Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn lực con người vừa là mục tiêu ,vừa là động lực và đóng vai trò
quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào .Bên
cạnnh những nguồn lực vật chất ,tài nguyên thiên nhiên thì nguồn nhân lực luôn
là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu
quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ,con người
ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động ,thúc đẩy kinh tế phát triển.
Nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là rất lớn,đòi hỏi cần
có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao
cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang
gặp phải tình trạng thừa về số lượng, yếu và thiếu về chất lượng .
Để có thể hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình ,em cũng nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ từ phía quý thầy cô trong trường , ban lãnh đạo và các anh chị
trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội .
Trước hết em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa tổ chức và
quản lý nhân lực ,đặc biệt là sự hướng dẫn chỉ bảo ân cần của thầy Nguyễn Văn
Tạo-giảng viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực .Đồng thời em cũng xin gửi lời
cảm ơn tới ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ
phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội, các cô chú ,anh chị trong phònh nhân sự đã tạo
điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ em trong suốt quá trình kiến tập .
Tuy nhiên ,do thời gian nghiên cứu còn hạn chế và kiến thức của bản thân
còn chưa sâu rộng nên đề tài của em không tránh khỏi những sai sót .Vì vậy em
mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo ,và các bạn sinh
viên để có thể tốt hơn,hoàn thiện hơn nữa đề tài này .
Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp...............................................................................................12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................14
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................14
1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo..............................15

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
2 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................17
1.2.6. Lựa chọn giáo viên............................................................................18
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo........................................18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC
HÀ NỘI..............................................................................................................21
2.1. Tổng quan về công ty CPĐTQTICCHN..............................................21
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN.................................21
2.1.2. Giới thiệu chương trình đào tạo tai công ty ICC..............................22
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty.................................................22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển tại công ty CPĐTQTICC........23
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty................................................23
2.2.2. Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo....................................26

3.1.6. Một số biện pháp khác.......................................................................37
3.2. Một số khuyến nghị..............................................................................38
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty.............................................................38
3.2.2. Đối với nhân viên trong công ty........................................................39
C .KẾT LUẬN..................................................................................................40
DANH MỤC CÁC TÀI TIỆU THAM KHẢO..............................................41

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
4 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CPĐTQTICCHN : Cổ phần đầu tư quốc tế ICC Hà Nội
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa , hiện đại hóa
NNL : Nguồn nhân lực
KT-XH : Kinh tế ,xã hội

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
5 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

trình nghiên cứu thường chỉ áp dụng cho một tổ chức với một phạm vi lĩnh vực
nhất định.Tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ICC vẫn chưa có đề tài nghiên cứu
nào nghiên cứu về vấn đề đào tạo phát triển .Bởi vậy đề tài của em sẽ là bước đi
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
6 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đầu tiên trong việc nghiên cứu đào tạo phát triển tại công ty .
3.Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.

Mục đích nghiên cứu

Về lý thuyết,nhằm vận dụng những kiến thức đã học nghiên cứu để tìm
hiểu những thực trạng về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
CPĐTQT ICC.
Về thực tế ,áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo phát triển ,tìm ra
những tồn tại và đưa ra những giải pháp ,khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công
tác đào tạo và phát triển tại công ty .
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu thực trạng đào

thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPĐTQT
ICC.Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm ,hạn chế,những giải nhằm giúp hoàn
thiện công tác này tại công ty CPĐTQT ICC ,giúp lãnh đạo công ty có những
điều chỉnh phù hợp .Đồng thời là động lực khuyến khích nhân viên trong công
ty phát huy năng lực của mình ,giúp công ty ngày một phát triển .
7.Kết cấu của báo cáo .
Ngoài phần mở đầu ,kết luận ,nội dung chính của báo cáo gồm 3 chương
chính ,cụ thể như sau :
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển
Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
công ty CPĐTQT ICC
Chương 3:Khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và
phát triển NNL tại công ty CPĐTQT ICC Hà Nội .

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
8 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
B. PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm ,mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực .
1.1.1.Khái niệm

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

và giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường .Trong thời đại ngày nay,với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường ,sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
cùng với sự phát triển của nền kinh tế ,vai trò của quản trị nhân lực ngày càng
tăng .Để giải quyết những vấn đề do hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra ,quản
trị nhân lực có nhiều hoạt động chủ yếu ,và được chia thành 3 nhóm chức năng
chủ yếu :Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực;nhóm chức năng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ;nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .Mỗi nhóm
chức năng có vai trò ,và thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt .Trong đó ,đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn của xã hội chúng
ta,nhằm sử dụng hiệu quả NNL hiện có ,không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ
chức .
Vậy đào tạo và phát triển NNL là gì ?Theo gáo trình quản trị nhân lực đó
là các hoạt động để duy trì và nâng cao hiệu quả chất lượng NNL của tổ chức,là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh.
Nội dung của phát triển NNL trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là
:giáo dục ,đào tạo và phát triển .
+ Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới ,thích hợp hơn trong tương lai.
+ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm
vụ và quyền hạn của mình .
+ Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức .
Như vậy,các hoạt động giáo dục ,đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ
cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc :các doanh
nghiệp trong quá trình hoạt động của mình đều không ngừng phát triển về quy
mô ,về công nghệ .do tính chất công việc ,phương pháp tiến hành công việc
cũng luôn biến đổi .Điều này đòi hỏi người lao động trong công ty không thể
vẫn giữ cách thức làm việc cũ mà cần cải tiến để làm chủ các phương tiện kỹ
thuật tiên tiến ,đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc .Chỉ có đào tạo
mới giúp người lao động giải quyết vấn đề này
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động :con
người sống và học tập không ngừng ,ngay cả khi đã đi làm họ vẫn không ngừng
mong muốn được học tập ,nâng cao hơn nữa trình độ của mình,bởi vì đó là cơ sở
cho sự thăng tiến ,khẳng định địa vị của họ trong tương lai.Vì thế các doanh
nghiệp tổ chức đào tạo cho người lao động cũng chính là góp phần đáp ứng nhu
cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp :công việc tại
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
11 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

mỗi doanh nghiệp thường mang một nét đặc thù riêng của doanh nghiệp đó.Vì
thế doanh nghiệp đào tạo cho người lao động ,một phần cũng là truyền những
nét đặc thù đó vào mỗi thành viên của mình .Hơn nữa ,công tác đào tạo góp
phần đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động ,tạo cho họ
cảm giác yên tâm và gắn bó với doanh nghiệp hơn .
- Tạo cho người lao động có cách nhìn ,cách tư duy mới trong công việc

12 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác định
những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là
gì.Để tiến hành chương trình đào tạo ,trước hết cần xác định chiến lược phát
triển tương ứng của doanh nghiệp ,năng lực cần có của nhân viên .Tiếp đó ,đánh
giá năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp ,tìm ra khoảng cách giữa
lý tưởng và thực tế.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
- Phân tích doanh nghiệp
+ Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức :bao gồm mục tiêu ngắn
hạn,mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn.Đó là những nhân tố đóng vai trò
quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể .
+ Phân tích nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp :số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong
vài năm tới
+ Phân tích hiệu suất doanh nghiệp :giá thành lao động ,sản lượng và chất
lượng sản phẩm,tỷ lệ báo hỏng ,tình hình sử dụng thiết bị ,chi phí duy tu.Nghĩa
là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo
+ Việc phân tích ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho
việc hình thành quá trình đào tạo tổng thể
- Phân tích công việc
+ Chức trách công tác của chức vụ ,bao gồm nhiệm vụ công tác của chức

+ Quan sát hiện trường
+ Trưng cầu ý kiến
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển NNL phải giúp ích cho tổ chức ,doanh
nghiệp thực hiện được mục tiêu .Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức ,kỹ
năng ,cũng như thái độ,hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo .
Khi xây dựng mục tieu đào tạo ,các nhà quản lý cần phải tuân thủ
nguyên tắc SMART:
-

Cụ thể : các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng,chính xác
Đo lường được : là những điều người học đạt được sau khóa học
Đạt đến được : là những điều người học đạt được sau khóa học
Liên quan : các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà

người học đang đang đảm nhận và cần đào tạo
- Hạn định thời gian hợp lý : nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được
kết quả như mong muốn
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Người thiếu kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hoặc là người mà
theo quan điểm của tổ chức ,nếu được đào tạo sẽ có năng suất ,chất lượng và
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
14 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
15 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức
Tự đào tạo : Bản thân mỗi nhân viên căn cứ vào nhu cầu công việc
,hứng thú cá nhân và điều kiện vốn có tiến hành việc học một cách nghiệp dư
Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo trong công việc
- Ưu điểm
+ Đào tạo để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công tác thực tế
+ Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát li sản xuất
+ Nhân viên tiến bộ vì được đào tạo,từ đó kích thích được tính tích cực
của họ trong công việc
+ Có thể thúc đẩy quan hệ hợp tác giữa cấp trên với cấp dưới
+ Nhân viên vừa có thể đào tạo,vừa làm việc
+ Chi phí đào tạo tương đối thấp
+ Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân
viên
- Nhược điểm
+ Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú
+ Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều
mặt + Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng
dẫn cho tất cả mọi nhân viên

thuật :bài tập tình huống ,diễn kịch ,mô phỏng trên máy tính là các bài tập giải
quyết vấn đề
- Mô hình hóa hành vi: đây là phương pháp diễn kịch,nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt .
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn,giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập ,trong
đó người quản lý nhận một loạt các tài liệu,các thông tin khác mà người quản lý
có thể nhận được khi tới nơi làm việc ,họ phải trách nhiệm xử lý nhanh chóng và
đúng đắn .
Ưu điểm và nhược điểm của đào tạo ngoài công việc :
- Ưu điểm
+ Cùng một lúc thực thi việc đào tạo thống nhất cho nhiều nhân viên
+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới sự chỉ đạo của
chuyên gia,có được kiến thức và kỹ năng chuyên môn hóa cao độ
+ Người đào tạo có tâm lý cạnh tranh lần nhau trong quá trình đào tạo ,từ
đó có thể nâng cao được hiệu quả đào tạo .
- Nhược điểm
+ Giá thành đào tạo tương đối cao do thiết bị tại hiện trường ,giáo trình
đào tạo
+ Phương pháp đào tạo này có thể làm giảm thời gian công tác của nhân
viên,vì thế có lúc sẽ phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại
+ Nếu nội dung công việc rời xa công việc thì thành quả đào tạo cũng
không thể kịp thời ứng dụng vào trong công việc
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
17 1205.QTNB



thích thú hay không thích thú ,thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trình
sau khóa đào tạo
b . Kết quả đào tạo
Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ : từ thay
đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong công việc và dẫn
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
18 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đến sự thay đổi về kết quả ,hiệu quả công tác.
- Kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên : Cán bộ phụ trách đào
tạo xem xét và phân tích các điểm số học tập của học viên sau quá trình đào
tạo .Chính điểm số phản ánh được sự hiểu biết ,sự tiếp nhận kiến thức mới của
người học
- Kết quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ,hành vi của học viên : Có thể
thông qua sự quan sát trực tiếp ,hoặc quan sát gián tiếp hành vi của họ .Có hai
cách thực hiện quan sát trực tiếp : Quan sát liên tục với một thời gian đủ dài ;
quan sát ngẫu nhiên và lặp lại nhưng vẫn đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên
cứu
- Qua sự thay đổi hiệu suất công tác : theo phương pháp này ,tổ chức cần
phải đo lường và so sánh kết quả ,hiệu quả trong công tác của những người được
đi đào tạo ở hai thời điểm trước và sau đào tạo .
c. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng ,đối với đao tạo và đối với

ích /chi phí
d. Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo
Sẽ là thiếu sót nếu chỉ đánh giá một phía người học .Do vậy,cần phải
đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo ,kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay
những người tham gia hướng dẫn đào tạo với mục đích ngày càng nâng cao chất
lượng các khóa đào tạo sau này .

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
20 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ICC
HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về công ty CPĐTQTICCHN
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty CPĐTQTICCHN
Công ty CPĐTQTICCHN là đơn vị tiên phong ,uy tín trong lĩnh vực tư
vấn du học và xuất khẩu lao động ,đặc biệt là thị trường Nhật Bản
Địa chỉ: Tầng 10,tòa B – Học viện Tư pháp ,số 9 Lê Đức Thọ kéo dài
,Cầu Giấy ,Hà Nội
Mã số thuế : 0106603495
Giấy phép XKLĐ : Số 440/LĐTBXH-GP do bộ lao động thương binh xã
hội cấp
Các chuyên gia tư vấn của ICC Hà Nội luôn gây ấn tượng mạnh mẽ bởi

Không chỉ tại Việt Nam ,hiện nay đi du học Nhật Bản đang Là một xu
hướng giáo dục mang tính toàn cầu ,là sự lựa chọn thông minh và phù hợp đối
với thanh niên ở nhiều quốc gia khác nhau .Đi du học Nhật Bản ,bạn được học
tập ,nghiên cứu trong môi trường giáo dục hàng đầu thế giới .
Bên cạnh đó ,nhằm học hỏi kinh nghiệm làm việc một cách chân thực và
sống động nhất ,các du học sinh còn được công ty kết hợp với nhà trường giới
thiệu đi làm thêm với các công việc phù hợp với thu nhập ổn định .Khi đến Nhật
Bản ,các du học sinh sẽ nhập học tại trường tiếng Nhật với thời gian học từ 1
năm 3 tháng đến 2 năm tùy đợt tuyển sinh và kết quả học tập của mỗi người
.Sau khi tốt nghiệp trường Nhật ngữ ,các du học sinh sẽ được nhà trường tiến cử
vào học tại các trường trung học ,cao đẳng,đại học ,cao học …tùy thuộc khả
năng hoặc điều kiện của du học sinh.Khi tốt nghiệp các trường nói trên ,các du
học sinh có thể tiếp tục học tập ,nghiên cứu lên cao hơn hoặc xin việc tại Nhật
Bản .Tất cả bằng cấp hoặc chứng chỉ giáo dục của Nhật Bản cấp cho du học sinh
đều được quốc tế công nhận và rất được coi trọng trên toàn thế giới.Hàng
ngày ,du học sinh chỉ học tại trường vào buổi sáng hoặc buổi chiều (tùy theo lịch
của mỗi trường ),vì vậy thời gian còn lại trong ngày có thể đi làm thêm lấy thu
nhập để trang trải cho sinh hoạt bản thân và gửi về gia đình.
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư quốt tế ICC gồm có :
- Tổng giám đốc
+ Phó Tổng giám đốc
• Giám đốc
Phòng nhân sự
Phòng hành chính tổng hợp
Văn phòng tại Nhật
Phòng tư vấn thị trường
Hiện tại công ty có 72 cán bộ ,nhân viên tư vấn ,các cộng tác viên chịu
trách nhiệm liên lạc với trường học ,các trung tâm việc làm .Ngoài ra công ty
Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Hàng năm dựa theo tình hình lao động thực tế để xác định nhu cầu đào tạo
. Dưới đây là bảng cơ cấu nhân lực của ICC năm 2014

Sinh viên: Trịnh Thị Nguyệt

Lớp:
23 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

STT

Loại công

Hình thức

Loại hợp

làm việc
Toàn thời

đồng

1

việc
Chuyên viên

4

trường
Cộng tác viên

Bán thời gian

Số lao động

Trên 5 tháng
30

Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn ,trong vòng 6
tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau :
-

Các quy định nội quy của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty
Thông tin về các trường có liên kết du lịch
Kỹ năng giao tiếp,thuyết phục
Kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng
Kỹ năng chăm sóc khách hàng

Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn ,thời vụ cho
các dự án ,trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các
nội dung chủ yếu sau :
-

Các quy định nội quy của công ty
Thông tin về các trường có liên kết du học

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi công ty ,tổ chức.Các mục tiêu đào tạo phải rõ
ràng ,cụ thể và có thể đánh giá được
Từ nhu cầu đào tạo , ICC xác định mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần
được đào tạo như sau :
Đối tượng
Chuyên viên nhân sự

Các loại hình đào tạo

Mục tiêu đặt ra

Nâng cao chuyên môn Nhân viên phải nắm
nghiệp vụ

vững được kiến thức , kỹ
năng liên quan đến công

Chuyên viên đào tạo

Đào tạo tin học

việc
Sau khóa học đảm bảo
nhân viên ứng dụng kiến
thức , phần mềm quản lý
để vận dụng vào công

Chuyên viên kế toán