TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: TS. VŨ TUẤN HƯNG
: LƯU THỊ MAI ANH
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

1


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

PHẦN NỘI DUNG.................................................................................................................8
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................................................8

1.1. Khái quát về đơn vị kiến tập.....................................................................................................................8
1.1.1. Mô tả về pháp lý kinh doanh............................................................................................................8
1.1.2. Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ.....................................9
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ.............................12
1.1.4. Cơ cấu tổ chức................................................................................................................................13
1.2. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ với công tác Quản trị nhân lực...................................................14
1.2.1. Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ.........................14
1.3. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên..............................................................................19
1.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.....................................................................19
1.3.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................................19
1.3.1.2. Vai trò, nguyên tắc và mục đích đào tạo.................................................................................20
1.3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo..........................................................................25
1.3.1.5. Quy trình đào tạo....................................................................................................................27
1.3.1.6. Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực..................................29
1.3.1.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................30
1.4. Cơ sở lý luận về cộng tác viên.................................................................................................................30
1.4.1. Khái niệm cộng tác viên..................................................................................................................30
1.4.2. Đặc điểm lao động cộng tác viên....................................................................................................31

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ...................................................................................................32

2.1.Đặc điểm và cơ cấu cộng tác viên tại công ty..........................................................................................32
2.1.1. Đặc điểm cộng tác viên tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ...................................................32
2.1.2. Cơ cấu cộng tác viên.......................................................................................................................33
2.2. Nguyên tắc đào tạo cộng tác viên tại công ty.........................................................................................33
2.4. Quy trình đào tạo cộng tác viên.............................................................................................................34

3.8.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác Quản trị nhân lực tại Công ty..................61

PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................................63

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Việt Nam đã từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đến năm 2020 theo
kế hoạch nước ta sẽ cơ bản là nước công nghiệp. Được đánh giá là một quốc gia
có tiềm năng kinh tế vững chắc ,dưới sự lãnh đạo, quản lý của Đảng và nhà
nước Việt Nam sẽ tiến đến nền kinh tế công nghiệp với mức sống dần được cải
thiện. Dựa trên quy mô dân số 90,73 triệu người của năm 2014 (cũng theo số
liệu do GSO công bố), GDP bình quân đầu người của Việt Nam năm 2014 đạt
2.028 USD, tương đương 169 USD/tháng, đứng thứ 32 trên thế giới (Theo tính
toán của Người Đồng Hành dựa trên số liệu của Tổng cục Thống kê (GSO)).
Nước ta đang có mức thu nhập trung bình trên thế giới, mức sống của người
dân vẫn chưa cao. Để tăng cao thu nhập cho người dân là bài toán không chỉ
dành cho các cấp lãnh đạo mà khối doanh nghiệp và người lao động cũng cần
chủ động thực hiện nó. Xét về phía doanh nghiệp, họ luôn cân bằng cán cân tài
chính của mình, mục đích cuối cũng là lợi nhuận, đồng nghĩa với việc phải giảm
chi phí và tăng năng suất. Hàng hoá sức lao động có khả năng tái sinh nhưng
cũng tiêu tốn của người sử dụng một số lượng chi phí nhất định, đặc biệt là các
chi phí phúc lợi lao động. chính vì lý do đó mà doanh nghiệp thường hạn chế
tuyển dụng nhân sự mà thay vào đó sẽ làm một số biện pháp khắc phục sự thiếu
hụt nhân lực.
Xét về yếu tố người lao động, họ sẽ được làm duy nhất một công việc hiện
tại bởi số lượng thời gian họ phải thực hiện công việc chính của mình thương rất
lớn, từ 8h đến 12h, với mức lương không có nhiều biến động, dường như họ
không có khoản thu nhập nào thêm để có thể trang trải cuộc sống sinh hoạt,
nâng cao đời sống tinh thần và vật chất.

- Đưa ra hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
5


- Đánh giá những mặt đạt được và chưa đạt được trong việc trả lương của công
ty từ đó tìm ra nguyên nhân và các biện pháp khắc phục .
- Khảo sát tình hình đào tạo cộng tác viên tại công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu.
- Về mặt không gian: Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ và các chi
nhánh của công ty tại Hải Phòng, TP. Hồ Chí Minh.
- Về mặt thời gian : Bắt đầu thực hiện trong khoảng thời gian từ 02/03/2015 đến
ngày 30/05/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu bao gồm:
- Phương pháp thu thập và phân tích tài liệu: Dựa trên những tài liệu thu thập
được, phân tích và xử lý tài liệu, những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế và xây dựng bảng hỏi về nhu cầu đào
tạo của cộng tác viên trong công ty, dựa trên tiêu chí được đính hướng trong bản
kế hoach đào tạo của tổ chức.
- Phương pháp phỏng vấn: Áp dụng phương pháp phỏng vấn những câu hỏi mở
về tình trạng đào tạo của công ty nhằm khai thác được nguồn thông tin, biết
được thâm tư nguyện vọng, nhu cầu của cộng tác viên.
5. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
Trong phạm vi và khả năng thực hiện, đề tại đã có những đóng góp tích cực cho
công ty trên cả hai phương diện là lý luận và thực tế
- Xét về mặt lý luận: Đề tài đã khái quát hoá quy trình đào tạo nguồn nhân lực
nói chung và cộng tác viên nói riêng trong khối doanh nghiệp. Đồng thời làm
sáng rõ hơn về thuật ngữ cộng tác viên và cách thức phát triển đội ngũ tiềm năng

Điện thoại: 04 3566 6988
Fax: 04 3566 6989
Email: [email protected]
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được thành lập bởi:
1. Ông Vũ Tuấn Hưng, Cử nhân Luật, Cử nhân Quản lý khoa học, Cử
nhân Triết học, Thạc sĩ Triết học trong quản lý. Ông đã nghiên cứu tại Nhật Bản,
Hàn Quốc, Áo, Vương quốc Anh. Hiện tại Ông là giảng viên Đại học Quốc gia
Hà Nội và các tiến sĩ nghiên cứu về quản lý tại Vương quốc Anh. Ông là Tổng
Giám đốc Công ty.
2. Bà Vũ Phương Giang, Cử nhân Luật tại Đại học luật Hà Nội. Bà cũng
đã nhận Thạc sĩ Luật tại Đại học Quốc gia Việt Nam. Bà là Phó Tổng Giám đốc
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được cấp phép như là một văn
phòng có pháp lý của Việt Nam được Chính phủ công nhận và được cấp giấy
chứng nhận cho các dịch vụ tư vấn giáo dục, du học, thuộc quyền quản lý của
8


Sở Giáo dục và Đào tạo. Hiện nay, bên cạnh trụ sở chính tại Hà Nội, công ty còn
có các văn phòng chi nhánh khác ở trong và ngoài nước.
Văn phòng tại Hải Phòng
Địa chỉ: 63 Nguyễn Công Trứ, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.
Điện thoại: (+8431) 860 3588
Fax:031.860.3825
Email:[email protected]
Văn phòng tại Hưng Yên
Địa chỉ: 397 Nguyễn Văn Linh, Thành phố Hưng Yên
Tel.03213.567.866 Mobile:0909700866
Email:[email protected]
Văn phòng tại TP Hồ Chí Minh
Địa chỉ: Phòng 218, C2 khu vực, 45 Road, Phường 6,

và phù hợp.
Hoàn thành thủ tục nhập học:
Sau khi những học sinh, sinh viên quyết định tham dự khoá học tại một
trường thành viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ, các nhân viên
sẽ giúp họ hoàn thành hồ sơ nhập học và thông báo tới nhà trường. Bên cạnh đó,
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ thực hiện việc liên hệ trực tiếp với
các trường thành viên, nhận thư mời cùng với những giấy tờ cần thiết khác để
các bạn học sinh, sinh viên có thể hoàn thành thủ tục nhập học.
Tư vấn hồ sơ xin visa:
Với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, được đào tạo về tư vấn visa ,
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ luôn cố gắng giúp các bạn học sinh, sinh
viên chuẩn bị một bộ hồ sơ xin visa chính xác và hoàn chỉnh nhất. Các nhân
viên tư vấn visa của sẽ giúp đỡ họ, đặc biệt sẽ chuẩn bị cho họ những thông tin
cần biết để họ có thể tự tin phỏng vấn xin visa.
Giúp học sinh, sinh viên có sự chuẩn bị tốt nhất trước khi bước vào cuộc
sống mới:
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ, có văn phòng tại các quốc gia như
Anh, Úc, bởi vậy, đội ngũ nhân viên của tập đoàn sẽ mang đến cho các lưu học
sinh những lời khuyên hữu ích về cuộc sống cũng như cách tiếp cận, làm quen
10


với môi trường học tập và sinh hoạt quốc tế. Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
ANZ cũng thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt với các học sinh, sinh viên và
phụ huynh có con em đã, đang và sắp đi du học để có thể làm quen, trao đổi, cập
nhật những thông tin cần thiết.
Thu xếp chỗ ở cho học sinh, sinh viên:
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ sắp xếp vé máy bay cho các học
sinh, sinh viên tùy theo nguyện vọng đi một mình, đi cùng nhóm sinh viên sang
cùng trường hay đi cùng với gia đình. Học sinh, sinh viên sẽ được nhân viên của

Quốc tế ANZ.
Đầu năm 2009, các hệ thống văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tư
Quốc tế ANZ tại London - Vương quốc Anh và Australia đã được thành lập và
đánh dấu mốc hoạt động đầu tiên của công ty. Tháng 5 năm 2009, công ty mở
Văn phòng tại Hải Phòng. Cùng thời gian này là Văn phòng tại Thành Phố Hồ
Chí Minh và Văn phòng tại Hà Nội cũng được thành lập và đi vào hoạt động. Từ
đó tới nay, công ty liên tục phát triển hệ thống cộng tác viên, Sub – Agent tại
các tỉnh và trong cả nước nhằm mục đích cung cấp dịch vụ hoàn hảo, chuyên
nghiệp và đầy đủ cho các học sinh, sinh viên có ước mơ đi học tập và đào tạo ở
nước ngoài.
Nhờ sự hợp tác với các trường có uy tín, các tổ chức giáo dục, cùng với
việc kinh nghiệm quản lý chuyên nghiệp và một đội ngũ nhân viên làm việc
năng động, nhiệt tình, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã giúp đỡ và hỗ
trợ nhiều học sinh, sinh viên có điều kiện học tập ở nước ngoài mỗi năm. Số
lượng học sinh, sinh viên học tập ở nước ngoài thông qua sự hỗ trợ của Công ty
Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã được gia tăng đáng kể qua các năm.
Dù là một công ty còn non trẻ nhưng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
ANZ đang ngày càng có sự phát triển mạnh mẽ hơn, đã và đang dần khẳng định
chỗ đứng và uy tín hoạt động trong lĩnh vực tư vấn giáo dục, du học tại Việt
Nam.

12


Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ muốn mang lại cho các học sinh,
sinh viên Việt Nam tất cả các dịch vụ tốt nhất bằng cách cho họ tư vấn để họ có
sự lựa chọn đúng cho tương lai của họ. Trong thời gian tới công ty dự kiến gửi
từ 40-50 học sinh, sinh viên sang học tập tại các trường quốc tế tại Anh,
Australia, New Zealand, Hà Lan, ... và các nước phát triển khác, với khẩu hiệu:
"ANZ EDUCATION – Tư vấn của niềm tin"


Bộ phận
tại Anh

VP

VP

VP

tại Anh

tại Úc

tại Hà Nội

Bộ phận
tại
Canada
và
Singapor

VP
Hải Phòng

Bộ phận
dự án

CN tại TP Hồ
Chí Minh

Là một công ty còn tương đối non trẻ được thành lập vào năm 2009,
nhưng ngay khi được thành lập Ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức được tầm
quan trọng của công tác quản lý nhân lực, xem các chiến lược nhân lực như một
yếu tố quyết định sự thành bại của công ty và luôn được phát triển song hành
với các chiến lược kinh doanh .Với tầm quan trọng đó công ty luôn đề ra các kế
14


hoạch nhằm tiếp tục kiện toàn và phát triển hơn nữa đội ngũ nhân lực, đáp ứng
các yêu cầu của thực tiễn kinh doanh. Sau khi đi vào hoạt động nhìn chung hoạt
động Quản trị nhân lực của công ty đang dần đi vào ổn định và đạt được nhiều
kết quả đáng khích lệ, cụ thể:
 Công tác lập kế hoạch
Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt
động kinh doanh của tập đoàn từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, công tác
hoạch định, lập kế hoạch nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh cho
công ty những thiếu hụt hoặc có sự biến động về nhân lực trong thời điểm thị
trường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hút đội
ngũ nhân lực chất lượng cao nhận thức được điều đó các bộ phận vào mỗi quý,
năm, đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân lực của bộ phận làm cơ
sở để Bộ phận Nhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân lực của công ty
trong từng thời kỳ. Nhờ vậy những năm vừa qua công ty công ty ít xảy ra tình
trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực.
 Công tác Phân tích công việc
Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua Công ty Cổ
phàn Đàu tư Quốc tế ANZ đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽ
trong hoạt động kinh doanh. Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, công
ty cũng phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty khác do vậy nhu cầu liên
tục mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động kinh doanh là một đòi hỏi bức thiết
đối với công ty nếu không muốn bị đào thải chính vì vậy công tác Phân tích

lực trong công ty nhưng tổ chức như thế nào cho hợp lý, vừa đúng người, đúng
việc tránh sự chồng chéo khi thực hiện công việc giữa các cá nhân, vừa phải tạo
điều kiện để các nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình.
Trước đòi hỏi bức thiết đó Bộ phận nhân sự đã thường xuyên tổ chức
khảo sát, đánh giá đội ngũ nhân lực, hiệu quả công việc của từng bộ phận trong
công ty, nhu cầu công việc, các điều kiện tiến hành công việc của nhân từ đó
tham mưu cho Ban giám đốc đưa ra các quyết định trong việc bố trí nhân lực
trong tập đoàn một cách hợp lý và khoa học, tiết kiệm chi phí cho công ty hàng
năm hàng chục triệu đồng.
 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
16


Đây là hoạt động mới được tiến hành triển khai tại công ty . Xuất phát từ
những đòi hỏi kinh doanh và phát triển của Công ty. Bộ phận Nhân sự đã xây
dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào: Chủ trương, phương hướng hoạt động công
ty, nhu cầu đào tạo và nguyện vọng đào tạo của cá nhân, bộ phận. Nhằm phục
vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có liên quan đến công
việc, vị trí đang đàm nhận đáp ứng kế hoạch và định hướng phát triển của công
ty
 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình diễn ra thường
xuyên, liên tục, không phải chỉ được thực hiện tại một thời điểm nào đó trong
năm. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là trách nhiệm của các cấp quản lý
với sự tham gia của mọi nhân viên trong công ty. Mỗi quý một lần, Trưởng Bộ
phận, phòng ban phối hợp với Bộ phận Nhân sự đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên trong bộ phận mình, Giám đốc đánh giá kết quả của các bộ
phận và Trưởng Bộ phận. Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ được
thông báo đến từng nhân viên.
Trưởng Bộ phận Nhân sự có trách nhiệm cố vấn, đôn đốc tiến trình đánh

quyền lợi, vừa là nghĩa vụ của mỗi nhân viên trong Tập đoàn. Vì vậy xây dựng
một hệ thống trả lương hợp lý luôn là yêu cầu bức thiết, là điều kiện quan trọng
nhất để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của Tập đoàn.
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ là một công ty tư nhân, trong quá
trình phát triển, Công ty luôn xem nguồn yếu tố con người là động lực cho sự
thành công . Cơ chế khuyến khích động viên nhân viên làm việc luôn được lãnh
đạo Tập đoàn quan tâm cải tiến, hệ thống lương công ty về cơ bản được xác định
trên cơ sở mức độ phức tạp và tầm quan trọng các công việc. Tuy nhiên vẫn
đảm bảo tính linh hoạt và tạo điền điện thuận lợi khi điều chỉnh tiền lương tùy
thuộc vào tùy hình kinh doanh của công ty, bên cạnh hệ thống lương cơ bản
công ty vẫn duy trì các loại phụ cấp, trợ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
công việc, phụ cấp công việc cho các chức danh, tiền ăn trưa, tiền điện thoại…
Hệ thống trả lương hiện nay của công ty phần nào đã phản ánh được mức
độ hoàn thành công việc, mức độ đóng góp cống hiến của nhân viên và tương
đối phù hợp với mặt bằng lương trên thị trường lao động trường lao động hiện
nay. Bên cạnh đó công ty cũng sử dụng một hình thức trả lương kín nhằm tránh
18


sự mâu thuẫn và không bằng lòng giữa các nhân viên, khuyến khích động viên
nhân viên làm việc tích cực không ngừng phát triển kỹ năng và trình độ của bản
thân.
1.3. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên.
1.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.3.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong quy trình
quản lý nhân lực bởi hoạt độn này giúp cho tổ chức có thể chuẩn bị sự biến động
về nhân sự hay sự thiếu hụt nhân sự trong quá trình hoạt động của mình. Đào tạo
được coi như một kịch bản tương lai khi tổ chức thay đổi về nhân lực cũng như
lĩnh vực hoạt động của mình, người lao động để có thể thích ứng được với công
việc mới phải được đào tạo để nâng cao tay nghề.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao được kỹ năng
tay nghề của mình, trong điệu kiện lao động không đổi thì khi khả năng lao động
con người tăng cao cũng đồng nghĩa với việc năng suất tăng cao hơn, mức chi
phí sẽ giảm dần và mức lương của người lao động sẽ tăng cao hơn.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thích ứng tốt hơn trong môi
trường kinh doanh nhều biến động hay thay đổi, người lao động sẽ được nâng
cao tay nghề, đồng thời khả năng làm việc, việc giám sát và tự giám sát sẽ tốt
hơn. Bên cạnh đó khi có tay nghề cao họ sẽ tránh được tình trạng xảy ra tai nạn
trong quá trình lao động.
Đào tạo và phát triển là một hình thức động viên cỗ vũ tinh thần nhân viên, cũng
là một hoạt động gắn kết người lao động và người sử dụng lao động trong cơ
chế hai bên cùng có lợi, tạo ra sự hợp tác bền vững lâu dài.
b) Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
20


Để đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển đạt được kết quả cao, trong khi thực
hiện hoạt động này chúng ta cần phải tuân thủ theo những nguyê tắc sau:
Thứ nhất, nguyên tắc đào tạo theo nhu cầu thực tế của công việc. Trong hoạt
động kinh doanh sẽ có nhiều biến động bất thường, nhà quản lý sẽ nắm bắt từng
xu hướng đó nhằm định hình công việc, lĩnh vực hoạt động của tổ chức trong
thời gian sắp tới. Xuất phát từ nhu cầu thực tế, người lao động sẽ được đào tạo
để phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của công việc. Tránh tinh trạng đào tạo một
cách ồ ạt đào tạo không có mục đích rõ ràng, theo xu hướng.

đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm viêc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.3.1.3 Phương pháp đào tạo.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động
và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo phổ
biến như sau:
a) Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp cụ
thể như sau:
22


a.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho


Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
trang thiết bị dành cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do
các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
b.2. Cử đi học ở trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn
ký năng thực hành.
b.3.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
b.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
b.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập,

cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
b) Các yếu tố thuộc về tổ chức:
25