ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ KHÁNH TÙNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ
KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ KHÁNH TÙNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ
KHAI THÁC DẦU KHÍ
Chuyên ngành: Quản lý kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


2.1. Thiết kế nghiên cứu.......................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứuError! Bookmark not
defined.


2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin ................. Error!
Bookmark not defined.
2.1.3. Thu thập thông tin .................................. Error! Bookmark not defined.
2.1.4. Phân tích thông tin và đƣa ra các vấn đề tồn tạiError! Bookmark not
defined.
2.1.5. Đề xuất giải pháp .................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp .................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu ............ Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu................. Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ ..... Error! Bookmark not defined.
3.1.Giới thiệu về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khíError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Tổng quan về Tổng Công ty Thăm dò khai thác dầu khí ............... Error!
Bookmark not defined.
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............. Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh ............................. Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Lĩnh vực kinh doanh............................... Error! Bookmark not defined.
3.1.6. Kết quả hoạt động giai đoạn 2010 – 2014Error!

Bookmark

not

4.2.4. Tạo động lực học tập .............................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................11


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát
triển của một tổ chức hay mỗi doanh nghiệp,nhân lực chính là lợi thế phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Dù trong lĩnh vực nào thì con ngƣời cũng đứng ở vị trí trung
tâm. Quan tâm đến sự phát triển con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển
đất nƣớc bởi vì quá trình phát triển nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về
kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Chất lƣợng Nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con
ngƣời là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, Đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ tối quan
của một doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi
phí.Nhƣng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tổng công ty Thăm dò Khai tác Dầu khí (gọi tắt là PVEP – trực thuộc Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam) đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh và có sự
thay đổi lớn về cơ chế quản lý, sản xuất kinh doanh khi chuyển từ cơ chế bao cấp
sang cơ chế thị trƣờng, cùng với đó là sự thay đổi về môi trƣờng hoạt động kinh
doanh do PVEP mở rộng sang các quốc gia khác. Các thay đổi này đang đặt ra một
loạt các yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe hơn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
chuyên môn…của PVEP. Vì vậy, hơn bao giờ hết, nhân lực đang trở thành một yếu
tố quan trọng, quyết định sự thành bại của PVEP trong quá trình phát triển, hội nhập
nhƣ hiện nay.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực tại các Doanh nghiệp
nói chung và Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí nói riêng, tôi đã chọn đề tài:
“Đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí”
Đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kể doanh nghiệp nào trong thế kỷ 21 muốn

- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lựctại Tổng công ty Thăm dò
khai thác dầu khí.


- Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
Thăm dò Khai thác Dầu khí định hƣớng đến năm 2020.


CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn khác nhau về
nhân lực. Về mặt vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động. Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lƣợng lao động
của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, đƣợc
doanh nghiệp trả lƣơng.
Từ đó cho thấy nhân lực là tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm,
nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho
tổ chức của những ngƣời lao động.
Nhân lực đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát
triển của doanh nghiệp hay đất nƣớc. Trƣớc đây ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ
“lao động”, “sức lao động” và “lực lƣợng lao động”. Khái niệm “nhân lực” đƣợc sử
dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số
nƣớc châu Á, khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển. Hiện nay khái niệm này
đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí của con ngƣời trong sự phát triển
kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập
kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con ngƣời

cách nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất
định”. (Võ Xuân Tiến, 2010, trang13).
- Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ
đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Từ các cách hiểu trên, có thể đƣa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân
lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với tổng hòa các tiêu chí về trí lực,


thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực nhằm đáp ứng các
mục tiêu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp.
1.1.2. Đặc điểm nhân lực
Nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu theo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu :
- Số lƣợng nhân lực: thể hiện quy mô và tốc độ tăng nhân lực
- Chất lƣợng nhân lực: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe,
trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội… Chất
lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí
lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nhân lực. Chất lƣợng
nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nhân
lực của doanh nghiệp quyết định.
- Cơ cấu nhân lực : thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua
trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh
hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nhân lực trong tổ chức.
1.1.3. Đào tạo nhân lực
- “Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ
năng cần thiết để ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc các công việc, chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tƣơng lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập
và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự

9. Carrell, M.R ; Elbert, N.F and Hatfield, R.D, 1995. Human Resource
Management : Global strategies for managing a diverse work force. London :
Library Association,1980
10. Gary Dessler, 2013. Human Resource Management, Framework for Human
Resource Management. 7th ed. London : Library Association,1980
11. Nick Moore, 1980. Manpower planning in libraries. London : Library
Association,1980
12. R.Wayne Mondy, 1988. Human Resource Management. London : Open
University in assoc.with Sage.