BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------

TRẦN THỊ CẨM THÚY

ẢNH HƯỞNG CỦA
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI
CÔNG VIỆC VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------

TRẦN THỊ CẨM THÚY

ẢNH HƯỞNG CỦA
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI
CÔNG VIỆC VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ii

LỜI CẢM ƠN
Mặc dù tôi là tác giả của luận văn này, nhưng tôi chắc rằng luận văn này sẽ không
được hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ của nhiều người.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến:
-

PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã hết sức tận tình chỉ dẫn cho tôi trong
suốt quá trình thực hiện luận văn từ việc viết đề cương, tìm kiếm tài liệu, cho
đến lúc luận văn được hoàn thành.

-

Quý Thầy Cô đã cung cấp những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên
cứu và lãnh đạo trong suốt quá trình học Đại học và Cao học.

-

Các công trình nghiên cứu về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành.

-

Tất cả các bạn đã hỗ trợ, hợp tác giúp tôi trong quá trình thu thập tài liệu.

-

Xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.


KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU........................................................................................7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................................8
2.1.
LÃNH ĐẠO ...........................................................................................................................................8
2.1.1. Khái niệm............................................................................................................................................8
2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ...................................................................................................9
2.1.3. Lãnh đạo tạo sự thay đổi..................................................................................................................11
2.1.4. Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi...................................................................................................16
2.2.
SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ..........................................................................................18
2.2.1. Khái niệm..........................................................................................................................................18
2.2.2. Thang đo về sự thỏa mãn công việc.................................................................................................19
2.3.
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................................................21
2.3.1. Khái niệm..........................................................................................................................................21
2.3.2. Thang đo về lòng trung thành .........................................................................................................22
2.4.
MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH.................................................................................................................................25
2.4.1. Mô hình nghiên cứu.........................................................................................................................27
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu......................................................................................................................29
CHƯƠNG 3
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN
SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH .................................................................................................33
3.1.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................................................................................33
3.1.1. Mẫu nghiên cứu ...............................................................................................................................33

4.1.4. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 4..........60
4.1.5. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 5 ..62
4.2.
PHÂN TÍCH KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN THEO HÌNH THỨC SỞ HỮU ..........................................................................64
4.1.

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN............................................................................................................................................................69
5.1.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ....................................................................................................................69
5.1.1. Lãnh đạo tạo sự thay đổi..................................................................................................................69
5.1.2. Sự thỏa mãn đối với công việc .........................................................................................................73
5.1.3. Lòng trung thành đối với tổ chức ....................................................................................................75
5.2.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................................................75
5.2.1. Đánh giá chung ................................................................................................................................75
5.2.2. Kiến nghị...........................................................................................................................................76
5.2.3. Đóng góp chính của nghiên cứu......................................................................................................80
5.2.4. Các hạn chế trong nghiên cứu.........................................................................................................81
5.2.5. Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ..........................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................................................83
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT..................................................................................................................................83
TÀI LIỆU TIẾNG ANH...................................................................................................................................84
PHỤ LỤC ..............................................................................................................................................................87
PHỤ LỤC A ......................................................................................................................................................87
PHỤ LỤC B ......................................................................................................................................................88
PHỤ LỤC EFA-1..............................................................................................................................................90
PHỤ LỤC EFA-2..............................................................................................................................................92
PHỤ LỤC CRONBACH ALPHA LẦN 2 .......................................................................................................94

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định mô hình theo hệ số chuẩn hóa .....................................65
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giả thuyết (theo hệ số chuẩn hóa) ................................67


vi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn .......27
Hình 2.2: Mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành
và thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian .............28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................36
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (1) ...........................................46
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2) ...........................................46
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 1 theo hệ số chuẩn hóa..................65
Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình 1, 2 và * (Path) theo hệ số chuẩn hóa...............66
Hình 4.3: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 3 theo hệ số chuẩn hóa..................66


1

Tóm tắt
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công
việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng
của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng
của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung
thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh.
Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung
thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện

3

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là một trong những
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Có nhiều nghiên cứu về
mảng đề tài này, trong đó nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự
thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được chú trọng như nghiên cứu của
Trần & Nguyễn (2005); Avolio et al. (2004); nghiên cứu của Bass & Avolio (1989,
1990), DeGroot et al. (2000), Dumdum et al. (2002), và phân tích Meta của
DeGroot et al. (2000) khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ
chức và sự thỏa mãn công việc của người theo sau (theo Bass & Riggio 2006).
Tuy nhiên, ở Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó thực
trạng nhân viên xin thôi việc, nghỉ việc, chuyển sang công ty khác ngày càng nhiều.
Báo cáo tình hình sử dụng lao động trên địa bàn Tp.HCM (2005): Bình quân cứ
tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi
khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40 – 50% . Tỷ lệ thôi việc, bỏ việc, chuyển
chỗ làm việc là rất cao, bình quân từ 18 – 20% (Lý Hà 2007, theo Nguyễn 2008:i).
Khảo sát của Navigos tại 208 doanh nghiệp vào năm 2005, với 35 ngàn người tham
gia, tỷ lệ nghỉ của đội ngũ công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng là 23% (theo
Trần & Nguyễn 2005). Nghiên cứu của Trần & Trần (2005) cho thấy lòng trung
thành của nhân viên khá thấp: chỉ có 38% nhân viên sẽ ở lại cùng công ty khi họ
được đề nghị công việc khác hấp dẫn hơn. Nghiên cứu của Aselstine & Alletson
(2006) cho rằng nguyên tắc chủ chốt để tạo nên sự gắn kết trong thế kỷ 21 là những
yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Và khi nhân viên
có mức độ gắn kết (engaged) càng cao thì khả năng thuyên chuyển công việc, quan



-

Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn
diện của Bass) đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên như thế nào?


5

Liệu có sự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa
mãn và lòng trung thành của nhân viên?
-

Sự thỏa mãn tác động đến lòng trung thành như thế nào?

-

Có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh?

1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng
trung thành của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo
tương ứng. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định
tính. Luận văn tổ chức các buổi thảo luận tay đôi (5 buổi) cùng với góp ý của Thầy
Cô hướng dẫn để hiệu chỉnh từ ngữ, điều chỉnh các thang đo lãnh đạo tạo sự thay
đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành trong điều kiện Việt Nam nhằm chuẩn bị cho
nghiên cứu mô tả ở giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 2: thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.


Antonakis et al. 2003).
Đối tượng được đánh giá là các lãnh đạo. Ở Việt Nam, từ lãnh đạo dùng để chỉ các
nhân sự trong ban giám đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Nhưng các nhân sự
này thường không trực tiếp làm việc cùng nhân viên văn phòng, nhất là ở các doanh
nghiệp lớn. Để đánh giá, nhận xét của nhân viên văn phòng về lãnh đạo được chính
xác hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là cấp trên của nhân viên văn phòng, là
người có sự ảnh hưởng, tác động đến nhân viên văn phòng để họ có thể hoàn thành
nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ.
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô
hình lãnh đạo toàn diện của Bass) trong điều kiện Việt Nam.


7

Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp những nhận định, đánh giá của nhân viên về lãnh
đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Qua đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện hơn
phong cách lãnh đạo của mình mà nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của
nhân viên, để giữ được người tài, người giỏi và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định,
trung thành và năng suất.
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm lập lại (loại II). Kết cấu nghiên cứu này gồm:
Chương 1 Tổng quan: phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu,
phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo
nghiên cứu. Tóm lại, phần này luận văn sẽ trình bày lý do, mục tiêu, cách làm và lợi
ích của nghiên cứu này.
Chương 2 Lý thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và
lòng trung thành: phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới
lãnh đạo, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó,

-

Theo Janda (1960): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi
nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có
quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động
của họ như là một thành viên nhóm.

-

Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng: lãnh đạo là ảnh hưởng (tác
động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo
thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể.

-

Jacobs (1970): lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một
người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với
những kết cục của anh ta...và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư
xử theo những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi.

-

Rauch và Behling (1984): lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động
của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.


9

-


đây cũng là quan điểm của luận văn. Luận văn không xem lãnh đạo là người đứng
đầu tổ chức mà bất kỳ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi
của người theo sau, làm họ tự nguyện hướng đến nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của
nhóm, của tổ chức đều được xem là lãnh đạo, là đối tượng được đánh giá trong
nghiên cứu.
2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Trong thực tế, thuật ngữ lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) rất dễ bị
nhẫm lẫn và không có sự phân biệt rõ ràng khi sử dụng. Nhưng đây lại là hai hệ
thống hoàn toàn khác nhau. Nếu lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng bằng cách
truyền cảm hứng để tìm kiếm sự tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu, nhiệm


10

vụ, sứ mạng thì quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính
thức để đạt được sự phục tùng của cấp dưới. Rõ ràng đây là hai hệ thống riêng biệt
khác nhau và bổ sung cho nhau. Mỗi một hệ thống có chức năng và cách hoạt động
riêng của nó và cả hai đều cần cho tổ chức, trước hết là phương hướng đúng tức
lãnh đạo đúng, và sau đó là thực hiện đúng tức quản lý đúng. Để làm rõ hơn sự phân
biệt giữa hai thuật ngữ này, nghiên cứu có sự phân biệt sau:
Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý:
Lãnh đạo
-

-

Quản lý

Thích ứng với sự thay đổi tức tạo ra sự thay - Thích ứng với sự phức tạp tức duy trì sự
đổi với chức năng (định phương hướng, viễn


Là công việc đơn độc, tiên liệu, trực giác, - Là công việc làm cùng nhiều người, duy
hành động trước, mạnh mẽ, quyết đoán

rủi

trì hoạt động đang diễn ra

rủi ro thấp.

ro cao.
-

Chú trọng dài hạn, quản trị chiến lược, tầm - Chú trọng ngắn hạn.
nhìn, sứ mạng.

-

Chú trọng vào mục đích.

-

Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và tại - Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what)
sao thực hiện (why).

- Chú trọng vào phương tiện.

và thực hiện như thế nào (How).




12

thay đổi lần đầu tiên được nghiên cứu bởi Burns (1978), sau đó, là các nghiên cứu
của Bass và Bass et al. (1985, 1989, 1990, 1991, 1996, 1997, 2000, 2006,...).
Thuyết lãnh đạo hấp dẫn
Max Weber là người khởi đầu hướng tiếp cận nghiên cứu về “người lãnh đạo tạo sự
thay đổi” với mô hình nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn (1947): lãnh đạo hấp dẫn - lãnh
đạo vị trí - lãnh đạo truyền thống (Charismatic/Hero (transformer) - Bureuacratic
(transaction) - Traditional (Feudal/Prince)). Ông cho rằng lãnh đạo hấp dẫn
(Charismatic/Hero - Transformer) là những anh hùng, những người tạo ra sự thay
đổi. Họ là những người được trời phú cho sức mạnh đặc biệt, sức cuốn hút vĩ đại,
năng lực siêu phàm mà ông ví họ như là siêu nhân (theo Boje 2000). Weber cho
rằng những lãnh đạo dạng này họ “không dựa trên quyền lực vị trí hoặc truyền
thống mà dựa trên nhận thức của người dưới quyền về người lãnh đạo là: người
được phú cho những phẩm chất đặc biệt” (theo Nguyễn 2007:169).
House (1977) cho rằng lãnh đạo hấp dẫn bao gồm những phẩm chất, những đặc tính
có thể kiểm chứng, thấy được chứ không phải là truyền thuyết hoặc huyền thoại.
Theo ông “người lãnh đạo hấp dẫn là người có nhu cầu quyền lực mạnh, tự tin và
có một niềm tin vững chắc vào ý tưởng và niềm tin của họ”; “người lãnh đạo hấp
dẫn thường hành động theo cách tạo ra cho người dưới quyền những ấn tượng rằng
người lãnh đạo có năng lực và thành công”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể
hiện rõ ràng những mục tiêu lý tưởng có liên quan đến sứ mạng của tổ chức và gắn
nó với những giá trị cốt lõi, những cảm hứng, những quan điểm của người dưới
quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường làm gương bằng những hành động mẫu
mực của mình cho những người dưới quyền noi theo”; “người lãnh đạo hấp dẫn
luôn thể hiện những mong đợi cao ở những người dưới quyền trong việc thực hiện
nhiệm vụ và thể hiện sự tin tưởng vào người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn
thường hành động theo cách thức khơi dậy những động cơ có liên quan tới sứ mạng
của nhóm, tổ chức” (theo Nguyễn 2007:170-172).