ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THẾ LƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THẾ LƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


chia sẻ và là chỗ dựa tinh thần vững chắc giúp tôi tập trung nghiên cứu và hoàn
thiện bản luận văn của mình.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ...............................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.1.1.Tình hình nghiên cứu ngoài nước ...............................................................4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..............................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp ...........................................................................................................8
1.2.1.Một số khái niệm cơ bản .............................................................................8
1.2.2.Các học thuyết tạo động lực .....................................................................10
1.2.3.Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động ..... Error!
Bookmark not defined.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
........................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark
not defined.
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1.Phương pháp thu thập dữ liệu .................... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu ....... Error! Bookmark not defined.
2.2. Quy trình nghiên cứu ...................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG3: THỰC TRẠNGTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO

defined.
3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức .. Error! Bookmark not defined.
3.4. Đánh giá chung ............................................... Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Những thành tựu đạt được ....................... Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chếError!
defined.

Bookmark

not


CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP BẮC Á – CHI NHÁNH HÀ NỘI ................. Error! Bookmark not defined.
4.1.Phƣơng hƣớng phát triển củaNgân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội
............................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại chi
nhánh Hà Nội – Ngân hàng TMCP Bắc Á ............ Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng người lao độngError! Bookmark not
defined.
4.2.2. Hoàn thiện các quy chế về tiêu chuẩn, quy hoạch người lao động .. Error!
Bookmark not defined.
4.2.3.Cải tiến chế độ, chính sách tiền lương ....... Error! Bookmark not defined.
4.2.4. Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
trong Chi nhánh ................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.5. Đổi mới công tác khen thưởng đối với cán bộ, nhân viên tại NASB Hà
Nội ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
4.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc .. Error! Bookmark not defined.
4.2.7.Đào tạo và phát triển người lao động tại chi nhánhError! Bookmark not

Đánh giá thực hiện công việc

4

NASB Hà Nội

5

NHNN và TG

Ngân hàng nhà nƣớc và thế giới

6

NLĐ

Ngƣời lao động

7

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


Bảng 3.1

Nguồn vốn huy động tại NASB Hà Nội 2012 - 2014

35

2

Bảng 3.2

Hoạt động sử dụng vốn tại NASB Hà Nội 2012 - 2014

36

3

Bảng 3.3

Nhu cầu đối với công việc của NLĐ tại NASB Hà Nội

43

4

Bảng 3.4

Kết quả khảo sát nhu cầu của NLĐ tại NASB Hà nội

44



ii

50
52
53
56


DANH MỤC HÌNH
Stt

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Phân cấp nhu cầu của Maslow

11

2

Hình 2.1


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Stt

Biểu đồ

Nội dung

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3

Đánh giá của NLĐ về mức thƣởng tại NASB Hà Nội

61

4

Biểu đồ 3.4

Đánh giá của NLĐ về phúc lợi tại NASB Hà Nội

62

Khối lƣợng công việc của NLĐ tại NASB Hà Nôi
Đánh giá của NLĐ về cách thức đánh giá thực hiện
công việc tại NASB Hà Nội
Đánh giá của NLĐ về các chỉ tiêu đánh giá thực
hiện công việc
Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc tại NASB
Hà Nội
Đánh giá của NLĐ về cách đối xử của cấp trên với
họ
Đánh giá về nội dung đào tạo tại NASB Hà Nội

iv

60
60

63
64
65

66

67

68
69


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài


Trên thực tế, công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại chi nhánh Hà Nội đã và
đang thực hiện vẫn chƣa đạt đƣợc kết quả mong muốn. Đây là một trong những vấn
đề cấp bách đòi hỏi chi nhánh Hà Nội phải nhanh chóng có những thay đổi để hoàn
thiện. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả thực đề tài luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh của mình là: “ Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân
hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội”.
Học viên đang theo học chuyên ngành Thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Vấn đề về
nhân sự luôn là vấn đề cốt lõi cho mọi hành động của các doanh nghiệp đặc biệt
trong lĩnh vực tài chính. Việc chỉ ra đƣợc những động lực làm việc của ngƣời lao
động sẽ cung cấp cho các nhà quản trị nhân lực cơ sở để đƣa ra những kế hoạch,
chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc của ngƣời lao động
và hoàn toàn phù hợp với nội dung chƣơng trình thạc sỹ Quản trị kinh doanh mà
học viên đƣợc đào tạo tại trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Quá trình nghiên cứu đề tài hƣớng tới việc trả lời các câu hỏi sau:Việc tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á – Chi nhánh Hà Nội hiện
nay nhƣ thế nào? Những nguyên nhân nào làm hạn chế tạo động lực tại chi nhánh?
Làm thế nào để tạo động lực cho ngƣời lao động tại chi nhánh?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực của Ngân hàng TMCP Bắc Á - chi nhánh Hà Nội trong thời
gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của
doanh nghiệp.
 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội.
 Tìm ra một số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại Ngân hàng TMCP Bắc Á - Chi nhánh Hà Nội.

nhánh Hà nội.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1.Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là một vấn đề đƣợc quan tâm từ
rất sớm trên thế giới. Các công trình nghiên cứu của các học giả nƣớc ngoài có rất
nhiều và nó là nền tảng lý thuyết cho các nhà quản trị ứng dụng trong công tác tạo
động lực làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp.
Các học thuyết về nội dung của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg chỉ
ra cách tiếp cận với các nhu cầu của ngƣời lao động. Trong đó tháp nhu cầu của
Maslow đƣợc ông đƣa ra vào năm 1943 là một một trong những lý thuyết quan
trọng bậc nhất trong quản trị kinh doanh, đặc biệt ứng dụng cụ thể trong lĩnh vực
quản trị nhân sự. Theo Maslow, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia ra làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản là các nhu cầu liên quan
đến các yếu tố sinh tồn của con ngƣời nhƣ mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống,
đƣợc ngủ nghỉ... Đây là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con ngƣời không
đƣợc đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại đƣợc nên họ sẽ đấu tranh
để có đƣợc. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân...
Các học thuyết về quá trình của J.Stacy Adams, Victor Vroom, B.F Skinner,
E.A.Locke tìm hiểu lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công
việc.Nhƣ học thuyết của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con
ngƣời mong đợi cái gì? Ông chỉ ra động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá

đối tƣợng cụ thể và khác nhau. Luận văn thạc sĩ “ The role of motivation in Human
Resource management: importance of motivation factors among future business
persons.” của Michal Kirstein (2010). Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là sinh
viên mới ra trƣờng, tác giả chỉ ra các yếu tố quan trọng nhất tạo động lực cho họ.
Với mẫu điều tra đƣợc sử dụng là 300 sinh viên, ngƣời trả lời đƣợc yêu cầu sắp xếp
thứ tự các yếu tố tạo động lực theo tầm quan trọng của nó đối với bản thân. Kết quả
thu đƣợc cho thấy yếu tố hứng thú trong công việc và lƣơng hấp dẫn là quan trọng
nhất với các bạn sinh viên mới ra trƣờng. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo

5


hữu ích cho những những doanh nghiệp hay các chuyên gia về nhân sự trong việc
chuẩn bị các chƣơng trình tuyển dụng tập trung vào sinh viên mới ra trƣờng. Luận
văn thạc sĩ “ Employee motivation in medium-sized Manufacturing enterprises” của
Malin Edlund và Hana Nilsson (2011). Nghiên cứu của hai tác giả tập trung giải
quyết mối quan hệ giữa độ tuổi và giới tính với công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa. Một cách tiếp cận khá mới mẻ, và
hai tác giả cũng đã làm rõ đƣợc ngƣời lao động khác nhau về giới tính và độ tuổi có
nhu cầu khác nhau để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của họ.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong xu thế toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc rất
nhiều những sức ép cạnh tranh từ sự gia nhập của các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Để
cạnh tranh thành công thì việc nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là yếu tố
quyết định. Vì vậy, vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động ngày càng đƣợc quan
tâm nhiều hơn trong nƣớc. Nghiên cứu về tạo động lực trong nƣớc chủ yếu nằm
trong 3 thể loại: giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu khoa học, các
luận văn thạc sĩ, tiến sĩ về tạo động lực.
Về giáo trình, cuốn giáo trình đƣợc sử dụng rộng rãi trong nƣớc đó là Quản
trị nhân lực do PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên

Về luận văn, theo sự tìm hiểu và tra cứu của tác giả thì trong những năm gần
đây có khá nhiều các luận văn thạc sĩ viết về đề tài tạo động lực cho ngƣời lao động
tại các doanh nghiệp trong nƣớc. Sau đây là một số luận văn tác giả đã tìm đƣợc.
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “ Tạo động lực cho cán bộ nhân viên
Vietinbank – Chi nhánh khu công nghiệp Hải Dƣơng” của tác giả Tiêu Thị Thanh
Thủy (2015). Luận văn đã làm rõ đƣợc cơ sở lý luận của công tác tạo động lực, làm
rõ đƣợc thực trạng và đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tạo động lực làm việc tại Vietinbank – Chi nhánh khu công nghiệp. Xong
phƣơng pháp điều tra, khảo sát tác giả sử dụng chƣa chi tiết cụ thể. Phần thực trạng
mới chỉ tổng hợp lại các kết quả của bảng số liệu điều tra, các chƣơng trình tạo
động lực của ngân hàng chƣa đƣợc nghiên cứu cụ thể.
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “ Tạo động lực làm việc tại ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng” của tác
giả Trƣơng Thị Hƣơng Trà (2015). Luận văn đi sâu vào đánh giá và nhận định về

7


những tồn tại, nguyên nhân trong công tác tạo động lực làm việc tại ngân hàng. Qua
đó đã phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng công tác tạo động lực. Xong cần làm rõ
hơn đặc điểm của ngân hàng có ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực nhƣ thế nào
và có sự kết nối tốt hơn giữa các yếu tố tạo động lực.
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
lực lƣợng bán hàng tại công ty TNHH thƣơng mại FPT” của Nguyễn Thị Duyên
(2014). Luận văn đi sâu vào phân tích sự khác biệt các yếu tố tạo động lực và yếu tố
nào là quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho lực lƣợng bán hàng tại công ty
TNHH thƣơng mại FPT. Luận văn đã chỉ ra rằng về nhu cầu tạo động lực giữa các
nhóm đối tƣợng khác nhau là khác nhau, cần có chính sách tạo động lực riêng. Để có
thể tạo động lực tốt thì doanh nghiệp cần xuất phát từ nhu cầu của cán bộ nhân viên, có
sự chú ý tới phân cấp cán bộ và sự khác nhau về giới tính. Trong phần đề xuất giải

thức hay vô thức khơi gợi và hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc mục tiêu mong đợi.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân, “ Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của ngƣời lao
động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “ Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động.”
Tổng hợp các quan điểm trên thì động lực lao động chính là sự nỗ lực, cố
gắng của chính bản thân ngƣời lao động nhằm hoàn thành công việc một cách tốt
nhất. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc, họ sẽ tự giác dồn hết khả năng để
thực hiện công việc đó sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu
kinh doanh. Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc nhƣng lợi
ích của cá nhân và lợi ích của tập thể thì luôn có những mâu thuẫn. Để ngƣời lao
động có thể toàn tâm, toàn ý theo các định hƣớng của doanh nghiệp thì cần phải
hƣớng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của của doanh nghiệp tức là cần cho họ
thấy rõ để đạt đƣợc lợi ích cá nhân thì trƣớc hết phải đạt đƣợc lợi ích của doanh
nghiệp. Đó chính là tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động.
1.2.1.2.Tạo động lực làm việc
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Trong công tác
lãnh đạo, nhà quản trị phải tạo động lực cho cấp dƣới của ông ta để họ đem hết khả
năng làm việc với nỗ lực cao nhất nhằm thực hiện mục đích của công ty.

9


Vậy tạo động lực cho ngƣời lao động là sự vận dụng một hệ thống các chính
sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời
lao động có động lực trong công việc, khiến họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.

3. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động
lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam. Tạp chí khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 240 - 247
4. Hà Văn Nội, 2007.Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Tập 2. Hà Nội: NXB
Bƣu Điện.
5. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007. Quản trị nhân lực. Hà Nôi: Nhà
xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
6. Trần Anh Tài, 2007. Quản trị học. Hà Nôi: Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội
7. Phạm Đức Thành, 1995. Giáo trình kinh tế lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo Dục.
8. Bùi Anh Tuấn, 2002. Hành vi tổ chức. Hà Nội:Nhà xuât bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
9. Lƣơng Văn Úc, 2003.Tâm lý học lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Trƣờng Đại Học
Kinh Tế Quốc Dân.
10. Vũ Thị Uyên, 2006. Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước
trên địa bàn thành phố Hà Nội. Luận án tiến sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế

11