CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
Con người là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu tạo phức tạp về tâm
sinh lý. Nhân tố con người đã từ lâu được coi là nguồn lực quý giá nhất của mọi
tổ chức. Con người là yếu tố trung gian của mọi hoạt động, là điều kiện tiên
quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức. Con người tham gia lao động
là muốn được thỏa mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc
chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất là nhằm thỏa mãn ngày càng
đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân
người lao động
Theo V.I. Lê – nin: Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàn
diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là
thảo mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát
triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc với tự do. Mặt
khác, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy, trong quá trình quản lý, các nhà quản lý
phải luôn chú trọng đến nguồn nhân lực của tổ chức mình và phải nắm được
nguyên tắc cơ bản đó là “ Quản lý suy cho cùng là quản lý con người”
Do đó, để tận dụng được tối đa các kỹ năng, kỹ xảo và sự sáng tạo của
người lao động thì cac nhà quản lý phải biết các tạo động lực làm việc cho
người lao động của mình để có thể đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức, hoàn thành tốt các kế hoạch đã đề ra. Với nhiều công việc như nhau cùng
với điều kiện làm việc
1.1.1.1. Động cơ làm việc là gì
Động cơ làm việc của người lao động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn
các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại,
được tôn trọng.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt

ĐLLV không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát
sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà qua các
hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động. Động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người, trong
môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi có
động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ
chức, phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
• Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm
việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ
thể nào
• Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa
là không có người lao động có động lực và người không có động
lực.
• Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành
công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy
giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra
khỏi tổ chức.
• Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ
dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không
nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công
việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào động lực
mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc.
1.1.1.2. Tạo động lực là gì?
Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của
các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố
gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực trong lao

làm việc thỏa mãi, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện
quan tâm tới sức khỏe.
1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ
có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới
sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt đươc mục tiêu
của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách thích
đáng đối với người lao động.
Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổ chức
trong việc:
• Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của
người lao động.
• Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề, trình
độ chuyên môn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ
chức.
• Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt. Nâng cao vị thế của
tổ chức trên thị trường.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm các
yếu tố thuộc về môi trường bên trong, bên ngoài tổ chức và yếu tố thuộc về bản
thân người lao động.
1.1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
*) Lợi ích của con người
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi
ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Lợi ích là kết quả mà cong người có thể nhận được qua các hoạt động của
bản thần, cộng dồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa nãm nhu cầu bản thân.
Lợi ích cũng rất phong phú, bao gồm: lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất,

nghiệp và mối quan hệ xã hội khác. Do vậy, tính cách không phải do di truyền
mà có mà do sự tác động trực tiếp của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và
tác động gián tiếp của môi trường sống. Vì thế các nhà quản trị nên tìm hiểu
tính cách của mổi người lao động trong công ty và đây chính là cơ sở để họ có
thể tìm cách đối xử, sử dụng lao động tốt hơn.
Độ tuổi và giới tính cũng ảnh hưởng tới khả năng lao động của mỗi
người. Nhiều công viêc yêu cầu giới hạn về độ tuổi cũng như chỉ phù hợp với
một đối tượng nào đó nam hay nữ. Đây là vấn đề mà rất nhiều nhà quản lý nhân
sự đặt ra khi tuyển dụng nhân viên.
1.1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
*) Chính sách về quản lý của tổ chức
Một tổ chức bao gồm rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới hành vi,
thái độ của người lao động như: Chính sách quản lý nhân sự, chính sách luân
chuyển công việc, chính sách về đào tạo…
Quản lý nhân sự vừa là một khoa học vừa là một nghề thuật. Là nghệ
thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý
thích hợp, vì mỗi con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ,
nhận thức,..Quản lý nhân sự là khoa học vì các nhà quản lý phải biết nắm vững
những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách
quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan.
Chính sách luân chuyển công việc được coi là công cụ để phát triển nhân
sự. Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội ngũ
quản lý của mình. Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực sự với việc này, coi đó
là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực của bản thân.Một người
thường không cố định ở một vị trí, một công việc quá lâu. Nhân sự sẽ được
hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên. Điều này tạo sự hứng
khởi và động lực cho tổ chức phát triển. Bản chất con người luôn hướng đến sự
mới lạ.
Do vậy, việc quản lý sẽ hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp
đúng đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý. Đó chính là