BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN THÔNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN CÔNG TY TNHH MTV CAO SU DAKLAK

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN THÔNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN CÔNG TY TNHH MTV CAO SU DAKLAK

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

Lời đầu tiên, tác giả xin trân trọng được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến
TS. Trần Đình Chất, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô giáo của trường Đại học Nha Trang
đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Khách sạn Dakruco, Ban
lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên Cao Su DakLak, Sở Văn Hóa Thể Thao và
Du lịch tỉnh DakLak, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, tham gia đóng góp ý
kiến trong quá trình nghiên cứu Luận văn của mình.
Xin trân trọng biết ơn.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iv
MỤC LỤC.................................................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................. viii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN......................................................................................... ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP..................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực.............................. 6
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực.............................................. 6
1.1.2. Những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 8
1.1.3. Các học thuyết liên quan về công tác quản trị nguồn nhân lực......................... 10
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................... 12
1.2.1. Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự.............................................................. 12

CÔNG TY TNHH MTV CAO SU DAKLAK........................................................... 66
2.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................................. 66
2.3.2 Những tồn tại: .................................................................................................. 67
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................ 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN CÔNG TY TNHH MTV CAO SU DAKLAK ..... 70
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA KHÁCH SẠN CÔNG TY TNHH MTV
CAO SU DAKLAK TRONG THỜI GIAN TỚI ....................................................... 70
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN CÔNG TY TNHH MTV CAO SU ĐAKLAK ................................... 70
3.2.1. Sàng lọc và sắp xếp lại bộ máy nhân sự, đảm bảo tinh gọn, hiệu quả .............. 71
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực ........................................................ 71
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............................. 74
3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 76
3.2.5. Xây dựng lại quy chế trả lương, mức lương, thưởng hợp lý hơn...................... 78
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 81
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2012 – 2014 .........34
Bảng 2.2: Số lượng nguồn nhân lực tại Khách sạn Dakruco 2013 – 8/2015 ...............36
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Khách sạn Dakruco (năm 2015) .......................37
Bảng 2.4: Số lượng người biết ngoại ngữ (tiếng Anh):...............................................40
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động trong từng bộ phận của khách sạn....................................47
Bảng 2.6: Thống kê hoạt động đào tạo tại khách sạn:.................................................51
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo hằng năm của Khách sạn:..................................................51


viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng đối với tình hình
thực tiễn tại Khách sạn Dakruco. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn trên, tác giả đã hình
thành nên ý tưởng nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Khách sạn công ty TNHH MTV cao su DakLak”.
Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích và đánh giá thực trạng các mặt về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Khách sạn Dakruco, đánh giá một cách khách quan những hạn chế, tồn tại cần khắc
phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn.
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản nguồn nhân lực tại Khách
sạn Dakruco.
Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp
thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp
đồng thời phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi. Ngoài ra, còn sử dụng các
phương pháp quan sát, tìm hiểu thực tế, phương pháp thống kê số liệu qua các năm,
phương pháp đối chiếu so sánh kết quả của các năm.
- Thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn như các báo cáo khoa học, báo
cáo tại các hội thảo, sách, báo chí, internet…
Trên cơ sở thông tin thu thập qua quá trình nghiên cứu, tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, đề ra các giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu đạt được
Thông qua quá trình phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp, đánh giá một khách khách quan những tồn tại và hạn chế trong công tác

lao động trực tiếp trong ngành du lịch đạt khoảng trên 500.000 người. Số lượng này vẫn
chưa đáp ứng tiềm năng du lịch của đất nước cũng như yêu cầu của ngành du lịch ngày
càng phát triển nhanh.
Chất lượng nguồn nhân lực du lịch Việt Nam không những thiếu về mặt số
lượng, mà còn yếu về chuyên môn, nói chung còn nhiều hạn chế. Nhiều lĩnh vực còn
thiếu cán bộ chuyên môn và chuyên gia giỏi như cán bộ quản lý nhà nước, quản lý
doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, chuyên gia hoạch định chính sách, bộ phận nghiên
cứu thị trường, xây dựng chiến lược, qui hoạch…Những con số trên cho thấy ngành du
lịch Việt Nam đang cần một nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao để phát triển và trở
thành ngành kinh tế mũi nhọn trong chiến lược phát triển kinh tế đất nước.
Đắk Lắk là tỉnh nằm ở trung tâm vùng Tây Nguyên, phía Bắc giáp với tỉnh Gia
Lai, phía Nam giáp với tỉnh Lâm Đồng; phía Đông giáp với hai tỉnh Khánh Hòa và
Phú Yên, phía Tây giáp tỉnh Đắk Nông và nước bạn Campuchia. Vùng Bản Đôn, một
địa danh hấp dẫn, nổi tiếng trên thế giới về nghề săn bắt và thuần dưỡng voi rừng. Bên
cạnh đó, với 47 dân tộc anh em cùng chung sống trên phạm vi lãnh thổ cũng tạo cho
Đắk Lắk một nền văn hoá đa dạng đậm đà bản sắc dân tộc. Các sản phẩm làng nghề
truyền thống: dệt thổ cẩm, đan lát, điêu khắc; cùng các sản phẩm văn hóa phi vật thể
đặc sắc như trường ca Đam San, Xinh Nhã, Đam Bri, Cây Nêu thần ... gây ấn tượng
cho khách du lịch đến Đắk Lắk. Đặc biệt, không gian văn hóa cồng chiêng Tây
Nguyên đã được UNESCO công nhận là kiệt tác văn hóa phi vật thể và truyền khẩu
của nhân loại vừa có ý nghĩa bảo tồn bản sắc văn hóa, vừa là sản phẩm du lịch thu hút
khách...Tuy nhiên, đánh giá một cách khách quan, ngành du lịch Đắk Lắk vẫn kém
phát triển. Bức tranh chung của du lịch Đắk Lắk là nghèo nàn, đơn điệu và manh mún.
Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cần quan tâm.
1


Khách sạn công ty TNHH MTV cao su DakLak (sau đây gọi là Khách Sạn
Dakruco) là đơn vị thành viên của Công ty TNHH MTV cao su DakLak. Như các
nguồn lực khác, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định và tất yếu phải có trong việc


-

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở điều tra, thống kê thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn Dakruco giai đoạn 2013 – 2015.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:
+ Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Khách sạn Dakruco.
+ Các đề tài liên quan khác, …
+ Sách, báo, tạp chí, internet,…..
2


Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
- Mục đích khảo sát
Để có được những nhận định khách quan hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát,
thăm dò ý kiến của các nhà quản lý về công tác quản trị nguồn nhân lực. Qua khảo sát,
hầu hết các nhà quản lý đều có ý kiến cho rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại Khách sạn là hết sức cần thiết và mang tính cấp thiết trong bối cảnh hoạt động
kinh doanh của Khách sạn nói chung chưa thực sự hiệu quả, trong đó có vai trò công
tác nhân sự hết sức quan trọng.
- Phạm vi khảo sát:
Khảo sát ý kiến của CBNV đang làm việc tại Khách sạn Công ty TNHH MTV
Cao su DakLak.
Phương pháp khảo sát được tiến hành như sau:
- Bản câu hỏi: Dựa trên sự kế thừa các đề tài trước để tham khảo, ý kiến của giáo
viên hướng dẫn và ý kiến của các nhà quản lý, tác giả đã xây dựng bản câu hỏi nghiên
cứu hoàn chỉnh (xem phụ lục số 02).

của nó, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp thích hợp góp phần nâng cao hiệu quả công
tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
6. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Vấn đề Quản trị nguồn nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất
nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các
nghiên cứu lý luận về Quản trị nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí… Một số
nghiên cứu lý luận về Quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu như sau:
- Tác giả Phạm Thị Diệu Thu (2013), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Thương mại và dịch vụ Thanh Xuân, Đại học Kinh tế TP.HCM,
đã chỉ ra những thành tựu cũng như những hạn chế của công tác quản trị nhân lực tại
công ty du lịch Thanh Xuân, đồng thời chỉ rõ những nguyên nhân dẫn đến sự biến
động nhân lực trong một công ty du lịch là do các chính sách tuyển dụng, và công tác
hoạch định nhân lực chưa được công ty chú trọng. Tác giả cũng đề ra được những
giải pháp nhằm khắc phục tình trạng trên, những giải pháp giúp công ty hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực của mình.
- Phùng Thanh Huyền (2012), Đánh giá công tác hoạt động quản trị nhân lực
tai công ty du lịch Transviet, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả đã
chỉ ra là một trong những ngành dịch vụ hội nhập sâu và sớm nhất so với các ngành
khác trong nền kinh tế nước ta. Khi là thành viên của tổ chức WTO, nền kinh tế
nước ta nói chung và ngành du lịch nói riêng gặp phải nhiều khó khăn ban đầu nhưng
cũng có nhiều cơ hội cho nền kinh tế cũng như ngành du lịch phát triển mạnh mẽ
4


hơn. Tác giả nêu bật những thành tựu trong công tác quản trị nhân lực của công ty
Transviet là công ty có hệ thống quản lý nhân sự theo cấp từ tổ chức đến phòng ban
trực thuộc nên việc quản lý nhân viên được chặt chẽ và có một quy tình bài bản. Bên
cạnh đó thế mạnh của công ty là công ty có mối quan hệ chiến lược, gần gũi với
nhiều công ty, tổ chức nước ngoài kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ lữ hành du lịch.
- “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam

1.1.

Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1.

Khái niệm

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những trong
những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công
nghệ..). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu
dưới nhiều giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi
dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ
nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và
ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực còn được hiểu
như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế, xã hội, là tổng thể
những con người cụ thể hơn và có thể lượng hoá được, đó là khả năng lao động của xã
hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng
nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ phận nguồn nhân lực mà môn kinh tế lao
động tập trung nghiên cứu.
Khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm mới được vận dụng vào Việt Nam.
Trong thực tế chúng ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như:
-

Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

-


định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của
khách sạn là một trong những bộ phận chính của ngưới quản lý, có nhiệm vụ phục vụ
các ngành trực thuộc bên dưới. Tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp
dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân ”.
1.1.1.2.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Thứ nhất: Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là
một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các
khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao
động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó
có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng
cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến
đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
7


Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa
các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu
của tổ chức.
Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức,
quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên,

nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo
kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá
của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó,
xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích
thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao
9



là quyền thế và địa vị của nhà quản trị để thực thi và bảo vệ pháp. Thuật là cách thức,
nghệ thuật ứng xử của các nhà quản trị để đảm bảo cho mọi người phải tuân thủ những
quy định của pháp. Hàn Phi đã có những chủ trương khá tiến bộ: quản trị phải quyền
biến, nhất quán giữa “hình”và “danh”, coi thực tiễn là tiêu chuẩn để đánh giá con
người và hành vi. Ông chủ trương cụ thể hoá học thuyết thành thao tác và quy trình để
mọi người đều có thể học và làm được công việc quản trị. Trong học thuyết này, ông
10


cũng cụ thể hóa một số vận dụng liên quan đến việc sử dụng và đãi ngộ nhân sự: dùng
người phải đúng hình danh theo đúng quy trình khách quan, đãi ngộ theo nguyên tắc,
quy tắc,…
Học thuyết này vẫn có giá trị đến ngày nay và có những quan niệm tương tự
như các nhà quản trị Phương Tây và được vận dụng khá thành công trong lĩnh vực
quản lý doanh nghiệp.
Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây:
-

Học thuyết X
Phương pháp được sử dụng ở đây là “quản lý nghiêm khắc và công bằng” - sử

dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên. Học thuyết X được khái quát
theo 3 điểm:
Thứ nhất, nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố: tiền, vật tư, con người.
Thứ hai, đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
Thứ ba, dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu
cực hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Trong điều kiện xã hội hiện đại, khi mà các nhu cầu được thoả mãn một cách

vận mệnh của họ vào vận mệnh của công ty; Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm
đến phuc lợi của nhân viên, tạo sự hoà hợp, thân ái, không phân biệt cấp trên và cấp
dưới; Nhà quản lý không chỉ quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà phải làm
cho nhân viên cảm thấy công việc của họ không khô khan, đơn điệu; Phải chú ý đào
tạo nhân viên, nâng cao năng lực công tác thực tế về mọi mặt của họ; Quan sát biểu
hiện của nhân viên một cách toàn diện trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
Theo học thuyết Z, năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan
hệ giữa người với người cần phải phối hợp một cách hữu hiệu trong công tác quản trị
nhân lực.[19,40-42]
1.2.

NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ
chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán
bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
-

Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
12



của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong
hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực
hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của
công ty. [8,42-43]
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao
thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác
tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển mộ
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao động
có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển
chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin
việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp
đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp
cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm
đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các mối
quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.
13


Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn
là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên
phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ
năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm
chất đạo đức, thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn,
phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến
thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong
công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước.
Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công
nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm
soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội.
Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhà trường - nhà
nước - doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ
chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng
đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu đồng bộ. Vì
vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên xây dựng xã
hội học tập, học suốt đời. Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ
loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên
là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự
khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều
khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi,
kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp
sự thay đổi không ngừng của xã hội.
Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh
tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp.
Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào
nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang
15