TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG & GIAO THÔNG

Người hướng dẫn

: Nguyễn Thị Kim Anh

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn An
Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205QTNG

Khóa học

: 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3 - 2016


MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản.....................14
1.2.9. Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động........................15


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ..................................16
HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG.................................................................................16

2.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.....................16
2.1.1. Khái niệm tạo động lực cho người lao động...........................16
2.1.2. Vai trò của tạo động lực cho người lao động..........................16
2.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động..........16
2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao
động.............................................................................................................20
2.2. Chính sách và hoạt động chức năng về tạo động lực cho người
lao động của Công ty INTRACOM hiện nay..............................................23
2.2.1. Chính sách tạo động lực cho người lao động..........................23
2.2.2. Hoạt động chức năng về tạo động lực cho người lao động.....25
2.2.3. Tác động của tạo động lực lao động đối với năng suất và hiệu
quả lao động của Công ty............................................................................33
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
hiện nay.......................................................................................................37
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân........................................................37
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................38
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG..........................................40

3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao độngcủa Công ty.........................................................................40

1

INTRACOM

2

SXKD

3

GDP

4

CHXHCN

5

TNHH

Nghĩa
Công ty Cố Phần Đầu tư Xây dựng Hạ
tầng và Giao thông
Sản xuất kinh doanh
Gross Domestic Product (tổng sản phẩm
quốc nội)
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Trách nhiệm hữu hạn



- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông

1


- Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông
- Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê : Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty, số
liệu tổng hợp của văn phòng công ty thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhân
lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tống hợp : Từ những thông tin số
liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạng internet,
tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của Công ty…)
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi và phiếu điều
tra về mức độ hài lòng trong việc tạo động lực của Công ty.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Đọc tham khảo, đúc rút các bài luận văn
cùng đề tài, sách báo về tạo động lực.
- Các phương pháp khác : Các dự liệu được thu thập qua các giáo trình Quản trị
nhân sự, quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị
nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, sách báo…
5. Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài thực tập ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu
tham khảo thì đề tài gồm 3 phần chủ yếu sau:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông
Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây

Công ty Đầu tư xây dựng hạ tầng và Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước, chính
thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006.
Định hướng xây dựng Công ty Intracom trở thành đơn vị mạnh toàn diện với
việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD có
hiệu quả.
Các lĩnh vực hoạt động chính:
1. Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản;
2. Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện;
3. Đầu tư Tài chính;
4. Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi;
5. Đầu tư sản xuất - kinh doanh Vật liệu xây dựng;

3


6. Kinh doanh thương mại: lương thực, thực phẩm,…
INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dặn
kinh nghiệm đã và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung Văn
Intracom 1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh
Ngọc Intracom 8, Dự án nhà ở tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa
khoa Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy
điện Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công
trình hạ tầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt bằng dự án
Bệnh viện đa khoa Phương Đông; San lấp mặt bằng khu sản xuất nông nghiệp công
nghệ cao Hà Nguyên tại huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt bằng khu văn
phòng điều hành, khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II và cầu vượt
đường sắt - Dự án Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A
với nhà máy thủy điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường và công trình hai bên đường
Láng Hạ Thanh Xuân - Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện
Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ; Tu bổ, hoàn chỉnh và gia cố mặt đê tả sông Thao; đường

Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cố phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông (Nguồn: Văn phòng công ty)

5


b) Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý
- Đại hội đồng cổ đông
- Hội đồng quản trị
- Ban tổng giám đốc
- Ban kiểm soát
- Văn phòng công ty
- Phòng kế hoạch kỹ thuật
- Phòng tài chính kế toán
- Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị số 1
- Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị số 2
- Phòng đầu tư dự án thủy điện
 Chức năng nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông thường niên có quyền thảo luận và thông qua: Báo cáo tài
chính kiểm toán hàng năm; Báo cáo của Ban kiểm soát; Báo cáo của Hội đồng quản
trị; Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty.
Thông qua quyết định bằng văn bản về các vấn đề sau:
- Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm;
- Mức cổ tức thanh toán hàng năm cho mỗi loại cổ phần phù hợp với Luật
Doanh nghiệp và các quyền gắn liền với loại cổ phần đó. Mức cổ tức này không cao
hơn mức mà Hội đồng quản trị đề nghị sau khi đã tham khảo ý kiến các cổ đông tại
Đại hội đồng cổ đông;
- Số lượng thành viên của Hội đồng quản trị;
- Bầu, bãi miễn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát;
- Tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị và Báo cáo tiền thù

kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc;
Tuyển dụng lao động;
Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;
Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và nghị
quyết của Hội đồng quản trị.
 Chức năng nhiệm vụ của ban kiểm soát
Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám
đốc trong việc quản lý và điều hành công ty.
Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản
lý, điều hành hoạt động kinh doanh; tính hệ thống, nhất quán và phù hợp của công tác
kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính.
Thẩm định tính đầy đủ, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinh
doanh, báo cáo tài chính hằng năm và 06 tháng của công ty, báo cáo đánh giá công tác
quản lý của Hội đồng quản trị và trình báo cáo thẩm định tại cuộc họp thường niên Đại

7


hội đồng cổ đông.
Rà soát, kiểm tra và đánh giá hiệu lực và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội
bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm của công ty.
Xem xét sổ kế toán, ghi chép kế toán và các tài liệu khác của công ty, các công
việc quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy cần thiết hoặc theo nghị
quyết của Đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông
quy định tại khoản 2 Điều 114 của Luật doanh nghiệp.
Có quyền sử dụng tư vấn độc lập, bộ phận kiểm toán nội bộ của công ty để thực
hiện các nhiệm vụ được giao.
Ban kiểm soát có thể tham khảo ý kiến của Hội đồng quản trị trước khi trình
báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông.
Thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của Luật doanh nghiệp,

máy tổ chức của công ty bao gồm các lĩnh vực chính:
+ Xây dựng định hướng phát triển Công ty.
+ Lập và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty.
+ Phân tích đánh giá công tác kinh tế kế hoạch và phát triển thi trường.
+ Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, dự toán và an toàn lao động.
+ Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới.
+ Công tác đầu tư trang thiết bị vật tư.
+ Công tác đấu thầu dự án, công trình xây dựng.
+ Đăng ký, quản lý xây dựng công trình chất lượng cao, tổ chức hội thi tay
nghề giỏi.
 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán
Là bộ phận chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty
trong Công tác sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:
+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và các Chế
độ chính sách khác của Nhà nước.
+ Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán, Chế độ
kế toán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành. Nhiệm vụ cụ thể:
+ Thực hiện công tác kế toán tài chính: Là chủ trì, đầu mối thu thập xử lý, kiểm
tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính bằng các báo cáo tài chính.
+ Thực hiện công tác kế toán quản trị: Làm chủ trì, đầu mối thu thập xử lý,
kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính theo yêu cầu quản trị và
quyết định kinh tế, tài chính trong nội bộ Đơn vị kế toán.
 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị
Là bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty tổ chức quản lý các dự án đầu
tư bất động sản, xây dựng hạ tầng, thực hiện các thủ tục đầu tư. Bao gồm các nhiệm vụ
cụ thể như sau:

9



Công ty cũng như tại các công trường. Với hình thức làm việc là toàn thời gian cố
định. Cụ thể:

10


Bảng 1.1: Bảng số liệu nhận sự chia theo chức vụ của Công ty INTRACOM
năm 2016
(Nguồng: Văn phòng công ty)
STT CHỨC VỤ
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Bảo vệ

SỐ
LƯỢNG
01
02
04
01
03
16
01
01
15
10
07
02
01
01
01
01
01
03
01
05
04
77
13
01
04


1,7 %

nghề

19
10,79%

nghề
6
51
3,4 % 28,97 %

Chính quy
Trung

Cao

cấp

đẳng

11
10
6,25 % 5,67 %

Tổng
Đại học
65
36,93 %


thông, thủy lợi,... hàng đầu trên cả nước và đến năm 2020 vươn ra tầm quốc tế.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần

12


đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Dự báo cung cầu nhân lực theo từng quý
trong các năm tiếp theo.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích tình hình nhân sự của công ty
để có những chính sách nhân sự phù hợp.
- Quyết định tăng hay giảm nhân lực: Hiện tại, doanh nghiệp có hơn 1500 cán
bộ, công nhân viên; dự tính đến cuối năm 2016 sẽ tăng lên hơn 2000 cán bộ, công
nhân viên. Với nguồn nhân lực hiện tại của công ty thì không thể đáp ứng được nhu
cầu về nhân lực của các công trình đang thi công, do đó công ty cần:
+ Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển
của công ty.
+ Đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban, đáp ứng yêu cầu chuyên môn
của từng bộ phận.
- Lập kế hoạch thực hiện các chính sách nhân sự đã đề ra.
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Công ty hoạt động trong nhiều các lĩnh vực khác nhau, trước khi thực hiện các
chương trình, kế hoạch, dự án... thì công tác phân tích công việc là rất quan trọng để đi
tới việc thực hiện có hiệu quả của công ty.
Trước khi thực hiện công việc của mình, thì từng cá nhân nhân viên của công ty
cũng đều tiến hành phân tích công việc, để làm việc hiệu quả hơn.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực, luôn được công ty đặt lên hang đầu. Nhân lực là
nhân tốt quan trọng dẫn tới sự thành công và phát triển của công ty.

1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
INTRACOM đã xác định mức lương bình quân của các vị trí lao động trong
cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp Công ty đưa ra được các mức
tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng
mức lương bình quân, công ty đã xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của Công
ty.
Chính sách trả lương của công là cạnh tranh, công bằng giữa tất cả các nhân
viên.
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lơi cơ bản
Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty, ngoài lương cơ bản nhân viên nhận
được thì họ còn được hỗ trợ thêm các khoản chi phí khác trong chính sách đối với
nhân viên như thưởng tháng, quý, năm và một số các chương trình phúc lợi bắt buộc
bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai
sản, BHYT.

14


1.2.9. Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động
Công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong doanh
nghiệp, nó được thể hiện qua việc Công ty tổ chức các hoạt động xã hội, văn hóa, văn
nghệ, thể thao thường xuyên để tạo sự gắn kết giữa mọi người ngày càng khăng khít
hơn. Bên cạnh đó, để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, Công ty bố trí sắp
xếp hợp lý các khóa học trên cơ sở ngành nghề mà người lao động đã được đào tạo
nhằm phù hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng quy mô của Công ty.

15


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO


Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
-Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người. Đó là thức ăn,
nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ... phục vụ cho quá trình tồn tại của mỗi con người.
Nhóm nhu cầu này thường gắn liền với “ tiền ”.
-Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được bảo vệ trước các bất trắc hoặc nhu cầu tự
bảo vệ, nhu cầu được ổn định, sự đảm bảo trong công việc, các vấn đề bảo hiểm, hưu
trí.
-Nhu cầu xã hội: con người luôn có nhu cầu được thiết lập các mối quan hệ với
người khác trong xã hội, nhu cầu được kết bạn, nhu cầu được giao tiếp, có sự hiệp tác.
-Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác cộng nhận và
tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình, nhu cầu này thường gắn với uy tín và
năng lực.
-Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, biển
năng lực của mình thành hiện thực, mong đạt được các thành tích cao, có sáng tạo.
Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là nhu cầu khó có thể nhận
biết và xác định được.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu này được thoả mãn
thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ phát
đi theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý cho tới nhu cầu tự hoàn thiện. Mặc dù không một
nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng khi một nhu cầu được thoả mãn về
cơ bản thi không còn tạo ra động lực. Vì vậy, Maslow cho rằng để tạo động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc các nhu cầu này từ đó hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

17


b) Thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động


18


- Phân chia công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dây
chuyền liên tục.
- Xác định mức trung bình tiên tiến: không phải bình thường hoàn thành được
mà phải cố gắng mới có thể hoàn thành ở mức cao hơn. Mức này khác với mức trung
bình.
Học thuyết này có ưu điểm hơn so với hoc thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.
Tuy nhiên hạn chế của học thuyết này là quan điểm đặt con người ngang hàng với máy
móc của F.W.Taylor.
d) Thuyết ba nhu cầu của MC Celland
MC Celland nghiên cứu các nhu cầu cá nhân con người và sắp xếp chúng theo
thứ tự quan trọng, trong đó có 3 nhu cầu cá nhân mà ông đặc biệt quan tâm:
* Nhu cầu thành đạt: phản ánh mong muốn của cá nhân đạt được kết quả nào đó
hay cố gắng đạt được mục tiêu mong ước của mình mà những người khác không đạt
được, phấn đấu để thành công. Đây là động cơ để vượt trội hơn với những cá nhân
khác.
- Người có nhu cầu thành đạt cao rõ nhất là người trẻ tuổi.
- Người trung niên và người già thường có các nhu cầu ít có tính mạo hiểm.
* Nhu cầu quyền lực: là mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm và khống
chế môi trường của mình, người có quyền lực luôn tìm cách chi phối những người
xung quanh, muốn người khác làm theo ý mình.
Các cá nhân có điểm số nhu cầu quyền lực cao thường thích nắm giữ trọng
trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh
tranh, hướng vào địa vị. Họ thường quan tâm đến việc có được uy tín và ảnh hưởng
đối với người khác nhiều hơn là kết quả hoạt động.
* Nhu cầu liên kết: không con người nào tồn tại mà không có nhu cầu này, con
người luôn muốn được kết bạn, được chấp nhận, mong muốn có mối quan hệ thân

thưởng kịp thời cho các thành tích đó.
Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh
các hình thức phạt, các hình thức phạt đôi khi có thể có tác động tiêu cực đối với nhân,
làm cho nhân viên bất mãn với công việc do đó họ làm việc với thái độ, tinh thần kém
hiệu quả sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp.
2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động
a) Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
- Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức.
Đây là yếu tố có tác động tới toàn bộ quá trình làm việc của người lao động tại
doanh nghiệp, tổ chức. Nếu người lao động có thái độ tích cực, đồng tình với hoạt
động của tổ chức thì họ sẽ cố gắng, hăng hái trong quá trình thực hiện công việc nhằm
đem lại kết quả lao động tốt phục vụ cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động có

20