TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
***********

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Anh
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hà An
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Lớp: 1205.QTNB
Khoá học: 2012 - 2016

Hà Nội, 3 - 2016


MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC.................................................................................................................... 2
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT......................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ...........................4
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG ...........................................................4

2.4. Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng của Công ty hiện nay...................................36
2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................................................36
2.4.2. Hạn chế ..................................................................................................................37
2.4.3. Nguyên nhân của tồn tại .........................................................................................38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ....................39


QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ...................39
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG..........................................................39
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty Intracom..............................................................................................................39
3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng của INTRACOM..................................39
3.1.2. Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại INTRACOM..............................39
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
INTRACOM.....................................................................................................................40
3.2.1. Giải pháp về thiết lập bộ phận nhân sự...................................................................40
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công
tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.........................................40
3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.........................................41
3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng....42
3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả..................................................43
3.2.6. Một số giải pháp khác.............................................................................................43
3.3. Một số khuyến nghị....................................................................................................45
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.................................................................................45
3.3.2. Đối với Bộ phận nhân sự ........................................................................................45

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................48
PHỤ LỤC..................................................................................................................... 1

CBCNV

Cán bộ Công nhân viên

5

BHXH

Bảo hiểm xã hội

6

BHYT

Bảo hiểm y tế

7

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

8

NLĐ

Người lao động


PHẦN MỞ ĐẦU

Công ty. Từ những lý do trên, với định hướng của người hướng dẫn, em - sinh viên
1


Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, quyết định đi sâu tìm hiểu đề tài “Thực trạng quy
trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế thực trạng trên giúp Công ty ngày càng phát
triển và đạt nhiều thành công hơn nữa trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu để hệ thống hoá những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ
tầng và Giao thông nói riêng.
Trên cơ sở so sánh, đối chiếu, ứng dụng giữa lý thuyết đã học và thực tế tại
doanh nghiệp sẽ cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng tuyển dụng người
lao động tại nơi đây.
Nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; bên cạnh
đó khắc phục những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức. Từ đó
đề xuất những giải pháp, kiến nghị cụ thể giúp Công ty hoàn thiện quy trình
tuyển dụng trên hiệu quả hơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu: đề tài cần tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
sau:
- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề cơ bản của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
Hạ tầng và Giao thông: bộ máy, chức năng nhiệm vụ, hoạt động, những điểm mạnh,
điểm yếu trong chiến lược phát triển. Trong đó nghiên cứu cần đặc biệt làm rõ thực
trạng quản trị nhân lực tại Công ty.
- Đề tài cần làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng, vai trò, nguyên tắc, quy
trình về tuyển dụng nhân lực. Hệ thống cơ sở lý luận này để phân tích, nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng tại Công ty.
- Đề tài nghiên cứu cần khảo sát, phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tại

tham khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu 3 chương:
Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
- Tên giao dịch viết tắt: INTRACOM.
- Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation construction
joint stock Company.
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Giấy chứng nhận số 0101911295 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
- Mã số thuế: 0101911295
- Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm công nghiệp Cầu Giấy, phường Dịch
Vọng, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
- Văn phòng giao dịch: Tầng 24, toà nhà Intracom, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ
Liêm, thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: (+84) 437914111
- Fax: (+84) 437914112
- Email:
- Website: www.intracom.com.vn

phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội 2010...
Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc” nên
những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật.
Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị trường
cạnh tranh của ngành Xây dựng.

5


1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
a) Sơ đồ cơ cấu tổ chức
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
BAN KIẾM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN TỔNG GIÁM
ĐỐC

VĂN
PHÒNG
CÔNG TY

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT


THỊ SỐ 1

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ - ĐÔ
THỊ SỐ 2

CÁC
CÔNG TY
LIÊN
DOANH,
LIÊN
KẾT

CÁC BAN

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
THUỶ
ĐIỆN

QUẢN LÝ

CÁC BAN

DỰ ÁN

QUẢN LÝ

cuộc họp Hội đồng quản trị.
- Tổ chức việc thông qua nghị quyết của Hội đồng quản trị.
- Giám sát quá trình tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị; Chủ
tọa cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, cuộc họp Hội đồng quản trị; Quyền và nghĩa vụ
khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty.
 Chức năng, nhiệm vụ của Ban giám đốc
- Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công
ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị.
- Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh
và phương án đầu tư của công ty.
- Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các
chức danh thuộc thẩm quyền của HĐQT;
- Tuyển dụng lao động;
- Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;
- Khen thưởng, xử lý sai phạm của cán bộ quản lý trong Công ty...
- Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty và nghị
quyết của HĐQT.
 Chức năng, nhiệm vụ của Ban kiểm soát
- Ban kiểm soát thực hiện giám sát HĐQT, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc trong
việc quản lý và điều hành Công ty.
- Kiểm soát những hoạt động của Công ty theo uỷ quyền của Hội đồng cổ đông
+ Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản
lý, điều hành hoạt động kinh doanh.
+ Thẩm định tính đầy đủ, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinh
doanh, báo cáo tài chính hằng năm và 06 tháng của Công ty, báo cáo đánh giá công tác
quản lý của Hội đồng quản trị và trình báo cáo thẩm định tại cuộc họp thường niên Đại
hội đồng cổ đông.
+ Rà soát, kiểm tra và đánh giá hiệu lực và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội
bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm của Công ty.

Phòng Kế hoạch kỹ thuật là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống bộ máy
tổ chức của công ty bao gồm các lĩnh vực chính:
+ Xây dựng định hướng phát triển Công ty.
+ Lập và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty.
+ Phân tích đánh giá công tác kinh tế kế hoạch và phát triển thi trường.
+ Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, dự toán và an toàn lao động.
+ Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới.
+ Công tác đầu tư trang thiết bị vật tư.
+ Công tác đấu thầu dự án, công trình xây dựng.
+ Đăng ký, quản lý xây dựng công trình chất lượng cao, tổ chức hội thi tay nghề
giỏi.
 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán
Là bộ phận chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty
8


trong Công tác sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:
+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và các Chế độ
chính sách khác của Nhà nước.
+ Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán, Chế độ kế
toán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành.
Nhiệm vụ cụ thể:
+ Thực hiện công tác kế toán tài chính: Là chủ trì, đầu mối thu thập xử lý, kiểm
tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính bằng các báo cáo tài chính.
+ Thực hiện công tác kế toán quản trị: Làm chủ trì, đầu mối thu thập xử lý, kiểm
tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính theo yêu cầu quản trị và quyết
định kinh tế, tài chính trong nội bộ Đơn vị kế toán.
 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị
Là bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty tổ chức quản lý các dự án đầu
tư bất động sản, xây dựng hạ tầng, thực hiện các thủ tục đầu tư.

nghiệp thi công.
Trực tiếp thi công công trình đạt tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn lao
động. Được hưởng các chế độ chính sách ưu tiên, vì công việc thường là làm ở nhưng
nơi có điều kiện khó khăn, nguy hiểm. Bảo vệ, giữ gìn tài sản của công ty hoặc đội đã
huy động đến công trình, giữ gìn an ninh chính trị và an toàn xã hội trên khu vực. Chủ
động khai thác vật tư thiết bị tại chỗ, để giảm giá thành đưa lại hiệu quả trong sản
xuất, chủ động tạo thêm việc làm ở địa bàn đơn vị hoạt động.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty
Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, INTRACOM cũng như các Công
ty Cổ phần và tổ chức kinh tế khác đều phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đối với
nền kinh tế quốc dân và xã hội.
a) Chức năng kinh tế
- Đóng góp GDP cho quốc gia.
- Kích thích các ngành sản xuất liên quan phát triển.
- Kéo theo sự hình thành và phát triển nhiều ngành dịch vụ khác.
- Góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động.
- Góp phần phát triển quy mô của ngành dịch vụ.
b) Chức năng xã hội
- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội.
- Phục vụ cho cộng đồng, xã hội: về nơi ở cho người có nhu nhập vừa, các dịch
vụ y tế, thuỷ điện không gây ô nhiễm môi trường.
- Tạo điều kiện thuận lợi, cũng là động lực cho sự phát triển của xã hội.
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
Trong định hướng phát triển của mình INTRACOM luôn đổi mới phương thức
quản lý điều hành, đầu tư các thiết bị chiều sâu, ứng dụng công nghệ tiên tiến, mở rộng
thị trường, phát triển sản xuất, hướng tới đa dạng hoá sản phẩm và hoạt động kinh
doanh; Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển
toàn diện. Giải quyết đủ việc làm và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh
10


Nhân lực là nhân tố quan trọng dẫn tới sự thành công và phát triển của công ty.
Là một bộ phận của hoạt động quản trị nhân lực, là yếu tố quyết định thành bại của
11


Công ty, công tác tuyển dụng luôn được thực hiện tốt, theo một quy trình tuyển dụng
chặt chẽ, có sự đầu tư cả về tài chính, thời gian và nhân lực. Hiện nay Công ty có quy
trình tuyển dụng gồm 11 bước khá là đầy đủ và khoa học.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Tuyển dụng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vị trí công việc
được bố trí hợp lý tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty. Đưa đến một
môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. Công tác tuyển dụng nhân lực, luôn
được công ty đặt lên hàng đầu. Người lao động sau khi được tuyển dụng, bộ phận nhân
sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các phòng, ban và còn dựa vào năng lực và sở
trường của người lao động đó để sắp xếp nhân sự cho phù hợp.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Thể hiện sự quan tâm và chú trọng phát triển nhân lực của Công ty, Ban lãnh đạo
Công ty chỉ đạo: đối với các nhân viên mới Công ty luôn có các buổi đào tạo về văn
hóa công ty để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới. Công ty thường xuyên
tổ chức các khóa học và mời các chuyên gia là giảng viên từ các trường đại học, học
viện cũng như các công ty chuyên tư vấn đến giảng dạy nhằm đào tạo cho nhân viên
có thể thực hành tốt các kĩ năng đã được học trong thực tế. Tạo nhiều cơ hội để nhân
viên phát huy được kỹ năng mềm trong thực tế công việc.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty đã
sử dụng nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp ghi chép các sự kiện quan
trọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá dựa trên tần suất
xảy ra hành vi, và chủ yếu dựa vào các báo cáo hàng ngày, hàng tuần, theo tháng, theo
quý.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động

2.1.1. Hệ thống các khái niệm
a, Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập,
chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc. Tuy nhiên thể lực con người cần phụ
thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, và các điều kiện chăm sóc sức khỏe
như y tế, chế độ nghỉ ngơi.
Trí lực trí tuệ, sự hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức quan điểm, nhân cách của
từng con người.
Nhân lực là một trong những yếu tố những nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển lâu dài.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được biểu hiện là nguồn lực con người của tổ chức đó mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực” [2,4].
b, Khái niệm tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [3,93].
c, Khái niệm tuyển chọn
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ” [3,105].
d, Khái niệm tuyển dụng và tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Mục tiêu của tuyển dụng là tìm được những người vào làm việc cho tổ chức đảm
14


sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
- Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá trình
nghiên cứu và những đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận.
15


- Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công
việc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian tuyển dụng.
 Tuyển dụng phải phù hợp
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài
chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,...Số lượng, chất lượng
ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa tổ chức,...
 Tuyển dụng phải công khai, minh bạch
- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểm
tuyển dụng,...
- Công khai về việc làm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năng
thăng tiến, thời gian làm việc,...
- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau,
có cơ hội tuyển dụng như nhau.
 Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển
dụng rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao. Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được
ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt
Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các kênh
tuyển mộ, linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh
Cần có sự cạnh tranh nhất định trong quá trình tuyển dụng. Sự cạnh tranh càng
cao thì chất lượng quá trình tuyển dụng càng tốt do có sự sàng lọc các ứng viên một


BÊN NGOÀI
“Đây là những người mới đến xin việc,
những người này bao gồm: những sinh

Khái
niệm

“Nguồn nhân lực bên trong tổ viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
chức, bao gồm những người đang cao đẳng, trung học và dạy nghề; những
làm việc trong tổ chức đó” [3,98].

người đang trong thời gian thất nghiệp,
bỏ việc cũ; những người đang làm việc

Ưu
điểm

- Tiết kiệm chi phí, thời gian.

tại các tổ chức khác” [3,99].
- Đây là những người được trang bị kiến

- Thích ứng nhanh cách thức làm thức tiên tiến, có hệ thống.
việc, hội nhập hơn về văn hóa tổ - Sự sáng tạo, tư duy đổi mới, mang đến
chức.

luồng gió mới cho tổ chức.

- Gia tăng sự trung thành của cá - Không lo sự mất đoàn kết nội bộ.

• Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, quá trình tìm kiếm người xin việc có vị
trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc mang
tính ảnh hưởng cao đó là quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp qua các phương tiện
truyền thông để truyền tải thông tin và hình ảnh tốt đẹp của tổ chức đến người xin
việc.

• Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đánh giá quá trình tuyển mộ thông qua việc đánh giá:
- Số lượng, chất lượng hồ sơ nhân lực.
- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến, tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau.
- Hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

18


 Tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp


Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn đơn xin việc thường
được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin
việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết
kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một
cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy
về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc
biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương
pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có, nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chính
xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết …
• Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự
mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như
khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc
nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc
của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương
pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì
khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc
20


đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
đói với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó
việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá