Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêp nghiên cứu..................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................3
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập..................................................................3
PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................................4
Chương 1...........................................................................................................................4
KHÁI QUÁT VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN - TP HÀ NỘI...............4

1.1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn - TP Hà Nội.......................4
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ chung................................................................4
1.1.1.1. Vị trí, chức năng...............................................................................4
1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn.......................................................................4
1.1.2. Quá trình phát triển..............................................................................9
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................10
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới....................................11
1.2. Khái quát các hoạt động công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện
Sóc Sơn........................................................................................................11
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực...........................................................11
1.2.2. Công tác phân tích công việc.............................................................12
1.2.3. Công tác tuyển dụng..........................................................................12
1.2.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí..................................13
1.2.5. Công tác đào tạo phát triển nhân lực.................................................13
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.................................14
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động..........................................14
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản...............................15

2.1.2.5. Cơ sở thực tiễn - kinh nhiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ.. .25
2.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc
Sơn...............................................................................................................25
2.2.1. Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức
khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn.........................................................25
2.2.1.1. Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện
Sóc Sơn........................................................................................................25
2.2.1.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khối các xã, thị trấn thuộc
huyện Sóc Sơn.............................................................................................27
2.2.1.3. Về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị
trấn thuộc huyện Sóc Sơn............................................................................30
Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

2.3 Phân tích SWOT ...................................................................................33
2.4. Đánh giá về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn
thuộc huyện Sóc Sơn và nguyên nhân.........................................................36
2.4.1. Ưu điểm, nguyên nhân......................................................................36
2.4.1.1. Ưu điểm..........................................................................................36
2.4.1.2. Nguyên nhân...................................................................................36
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân.......................................................................37
2.4.2.1. Hạn chế...........................................................................................37
2.4.2.2. Nguyên nhân...................................................................................38
Chương 3.........................................................................................................................40
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI XÃ, THỊ TRẤN THUỘC HUYỆN SÓC
SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI........................................................................................40


3.2.1. Với cấp thành phố..............................................................................51
3.2.2. Với Đảng bộ, Hội đồng Nhân dân - Uỷ ban Nhân dân huyện Sóc Sơn
.....................................................................................................................51
KẾT LUẬN.....................................................................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................56
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

STT

CHỮ VIẾT TẮT

NỘI DUNG VIẾT TẮT

1

HĐND

Hội đồng nhân dân

2

UBND

Ủy ban nhân dân

3

NĐ – CP

Nghị định – Chính phủ

học tập tại trường. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là
nền tảng cho quá trình thực tập mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một
cách vững chắc và tự tin.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong phòng Nội vụ - UBND
huyện Sóc Sơn luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công
việc.
Xin chân thành cảm ơn!
Sóc Sơn, ngày 19 tháng 3 năm 2016
Sinh viên

Trần Văn Đam

Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự thành bại, thịnh suy của mọi quốc gia, chế độ đều phụ thuộc vào đội ngũ
những người điều hành bộ máy nhà nước của quốc gia đó. Đối với nước ta hiện nay,
vấn đề chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vừa
ở tính lý luận vừa là yêu cầu bức xúc của thực tiễn.
Xây dựng, nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước (gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng
của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, xây dựng, nâng cao chất lượng, năng lực đội
ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng
góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu

ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, giải quyết hợp lý và đồng bộ
chính sách đối với cán bộ cơ sở. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung
ương Đảng khoá X cũng đã xác định: Thực hiện mạnh mẽ chủ trương trẻ hoá, tiêu
chuẩn hoá, thể chế hoá và từng bước nhất thể hoá chức danh cán bộ; tạo bước chuyển
có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở.
Trong những năm qua, mặc dù đã được Đảng, Nhà nước quan tâm đến đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã, đã có những bước chuyển biến tích cực nhưng chất lượng và
đặc biệt là năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi
của thực tiễn vì nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan. Do vậy, vấn đề nâng
cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã được xác định là một nhiệm vụ quan trọng của
cả hệ thống chính trị. Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên em đã
lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn
thuộc huyện Sóc Sơn” làm báo cáo thực tập của mình.
2. Mục tiêp nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc
Sơn trong thời gian tới.
b. Mục tiêu cụ thể
•

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về năng lực cán bộ, công chức cấp

xã, phường.
•

Đánh giá được thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn

của huyện Sóc Sơn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công
chức khối xã, thị trấn của huyện Sóc Sơn.

Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

3


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN - TP HÀ NỘI
1.1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn - TP Hà Nội
Tên cơ quan: UBND Huyện Sóc Sơn
Địa chỉ cơ quan: Số 1 đường Núi Đôi - Thị trấn Sóc Sơn - Huyện Sóc Sơn Thành phố Hà Nội.
Số điện thoại: 04.35950192
Email:
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ chung
1.1.1.1. Vị trí, chức năng
Theo quy định của Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26
tháng 11 năm 2003. UBND huyện Sóc Sơn do huyện bầu ra, là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND huyện và cơ
quan Nhà nước cấp trên.
UBND huyện Sóc Sơn chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật và các văn
bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện nhằm
đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng an ninh và thực hiện chính sách khác trên địa bàn huyện. UBND huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý
thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở.
1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn
•

Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ,

cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm sản, phát
triển ngành, nghề đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thuỷ sản;
- Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ gia đình, giải
quyết các tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai theo quy định của pháp luật;
- Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của Uỷ ban nhân dân xã, thị
trấn;
- Xây dựng quy hoạch thuỷ lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, các công trình thuỷ lợi
vừa và nhỏ; quản lý mạng lưới thuỷ nông trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
•

Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, Uỷ ban nhân dân huyện thực

hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Tham gia với Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;
- Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ở
các xã, thị trấn;
- Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống, sản xuất
sản phẩm có giá trị tiêu dùng và xuất khẩu; phát triển cơ sở chế biến nông, lâm, thuỷ
sản và các cơ sở công nghiệp khác theo sự chỉ đạo của Uỷ ban nhân dân tỉnh.
•

Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện

những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây dựng
thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc thực hiện quy hoạch
xây dựng đã được duyệt;
- Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ tầng cơ sở
theo sự phân cấp;

có thẩm quyền phê duyệt;
- Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về phổ cập giáo
dục, quản lý các trường tiểu học, trung học cơ sở, trường dạy nghề; tổ chức các trường
mầm non; thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục trên địa bàn; chỉ đạo việc xoá mù
chữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên, quy chế thi cử;
- Quản lý các công trình công cộng được phân cấp; hướng dẫn các phong trào về
văn hoá, hoạt động của các trung tâm văn hoá - thông tin, thể dục thể thao; bảo vệ và
phát huy giá trị các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắng cảnh do địa phương
quản lý;
- Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp y tế; quản lý các trung tâm y tế, trạm y
tế; chỉ đạo và kiểm tra việc bảo vệ sức khoẻ nhân dân; phòng, chống dịch bệnh; bảo vệ
và chăm sóc người già, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa; bảo vệ, chăm
sóc bà mẹ, trẻ em; thực hiện chính sách dân số và kế hoạch hoá gia đình;
- Kiểm tra việc chấp hành pháp luật trong hoạt động của các cơ sở hành nghề y,
dược tư nhân, cơ sở in, phát hành xuất bản phẩm;

Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

6


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao động; tổ
chức thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo; hướng dẫn hoạt động từ thiện, nhân
đạo.
•

Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường, Uỷ ban nhân

dân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:


dân huyện có những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và tôn giáo;

Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

7


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kế hoạch, dự án
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu,
vùng xa, vùng có khó khăn đặc biệt;
- Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo;
quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào của công dân
ở địa phương;
- Quyết định biện pháp ngăn chặn hành vi xâm phạm tự do tín ngưỡng, tôn giáo
hoặc lợi dụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm trái những quy định của pháp luật và chính
sách của Nhà nước theo quy định của pháp luật.
•

Trong việc thi hành pháp luật, Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện những nhiệm

vụ, quyền hạn sau đây:
- Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp
hành Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên
và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp;
- Tổ chức thực hiện và chỉ đạo Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện các biện
pháp bảo vệ tài sản của Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức
kinh tế, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và lợi ích hợp

huyện Đa Phúc và Kim Anh thuộc tỉnh Vĩnh Phú (nay đã tách thành hai tỉnh Vĩnh
Phúc và Phú Thọ ) với 32 xã, thị trấn. Sau đó 7 xã, thị trấn về Mê Linh và Phúc Yên.
Ngày 1/4/1979, huyện Sóc Sơn được chuyển về thành phố Hà Nội quản lý.
Về vị trí địa lý: Sóc Sơn là huyện nằm ở cửa ngõ phía Bắc của Thủ đô Hà Nội,
phía Bắc giáp huyện Phổ Yên (Thái Nguyên), phía Đông Bắc giáp huyện Hiệp Hoà
(Bắc Giang), phía Đông Nam giáp huyện Yên Phong (Bắc Ninh), phía Nam giáp
huyện Đông Anh, phía Tây giáp huyện Mê Linh và thị xã Phúc Yên (Vĩnh Phúc). Diện
tích đất tự nhiên 306,5 km2 , trong đó: đất sản xuất nông nghiệp là 13.559 ha, đất lâm
nghiệp là 4.557 ha. Toàn huyện có 25 xã, 1 thị trấn được chia thành 3 khu vực: 9 xã
đồi gò, 8 xã vùng trũng và 8 xã vùng giữa. Dân số của huyện trên 32 vạn người.
Sóc Sơn là đầu mối giao thông quan trọng ở phía bắc của Thủ đô Hà Nội với
nhiều tuyến đường giao thông quan trọng như: Quốc lộ 2; Quốc lộ 3; Quốc lộ 18,
đường Bắc Thăng Long Nội Bài, Quốc lộ 3 mới Hà nội - Thái Nguyên, đường cao tốc
Nội Bài - Lào Cai,… đặc biệt Sóc Sơn có Cảng khàng không Quốc tế Nội Bài là đầu
mối giao thông lớn, quan trọng của quốc gia.
Về địa giới hành chính: Huyện chia thành 26 đơn vị bao gồm thị trấn Sóc sơn và
25 xã, 199 thôn làng. Trên toàn huyện có 77 đơn vị cơ quan xí nghiệp, trường học, đơn
vị vũ trang của trung ương.
Qui hoạch chung huyện Sóc Sơn định hướng đến năm 2030
Huyện Sóc Sơn đã được UBND Thành phố Hà Nội phê duyệt Quy hoạch chung
tỷ lệ 1/10.000 định hướng đến năm 2030, với tính chất cơ bản là: Thương mại – dịch
vụ, công nghiệp, du lịch, giáo dục – đào tạo, nông nghiệp sinh thái, có vị trí quan trọng
về an ninh quốc phòng; hướng tới một huyện phát triển xứng tầm là cửa ngõ phía Bắc
của Thủ đô Hà Nội, là đầu mối giao thông quan trọng của Quốc gia, của Vùng và Thủ
đô Hà Nội..

Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

9


các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch
định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn
tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Đây là một hoạt động có vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực
tại cơ quan, là bước đi đầu tiên giúp cho công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thực
hiện có hiệu quả. Công tác hoạch định nhân lực được hiểu chính là xác định số lượng
và chất lượng đội ngũ nhân lực trong cơ quan, đơn vị. Tính chất, đặc điểm, mức độ
phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý của ngành, lĩnh vực; Quy trình quản
lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của luật chuyên ngành và mức độ hiện đại
hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin từ
đó lập kế hoạch biên chế công chức cho cơ quan trên cơ sở hướng dẫn của cấp trên.
Thấy được tầm quan trọng của công tác hoạc định nhân lực, thực tế phòng Nội
Vụ huyện đã thực hiên tốt tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ
Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

11


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
năng cần thiết để hoàn thành công việc giúp đạt được mục tiêu của tổ chức. Phòng Nội
vụ huyện đã tham mưu cũng như UBND huyện đã chủ động xây dựng và thực hiện
những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, những kế hoạch mang tính chiến lược và tác
nghiệp trên nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm đảm bảo sự phù hợp của các nguồn nhân
lực nói riêng và các nguồn lực khác trong cơ quan, đơn vị nói chung đáp ứng được nhu
cầu thực tiễn công việc.
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là việc đầu tiên cần phải làm của mọi nhà quản trị nhân sự.
Phân tích công việc là cơ sở cho những công tác quản lý khác như: Thiết kế công việc,
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân sự… Chính vì vậy phân tích
công việc được coi là công cụ quản trị nhân sự hết sức quan trọng.

ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong công tác quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức. Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích hợp về làm việc cho
các phòng ban, các bộ phận chuyên môn là việc hết sức cần thiết để phát triển cơ quan.
Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn thực hiện tuyển dụng cán bộ, công chức căn cứ theo yêu
cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của các cơ quan sử dụng công chức,
viên chức được cấp có thẩm quyền giao. Cơ quan sử dụng có trách nhiệm xác định, mô
tả vị trí việc làm, báo cáo cho cơ quan quản lý phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng.
Hàng năm phòng Nội vụ tổng hợp đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn qua đó tham
mưu xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thực hiện việc tuyển dụng theo phân cấp của
cấp trên. Công tác này được thực hiện một cách công khai, minh bạch, đã thu hút được
nhiều nhân tài từ các địa phương khác. Công tác tuyển dụng tốt góp phần đóng góp
hiệu quả vào công tác bố trí, sắp xếp nhân lực đúng người đúng việc.
1.2.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí
Sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí là việc phân công nhiệm vụ cho các cá
nhân thực hiện các nội dung công việc tương ứng với chức năng,nhiệm vụ mà cơ quan
đảm nhận. Phòng Nội Vụ hàng năm trên cơ sở kết quả công tác và khả năng của từng
công chức mà có kế hoạch phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, công chức
đồng thời định kỳ chuyển đổi vị trí công tác; đây cũng là quy định bắt buộc, thường
xuyên, áp dụng đối với tất cả các cán bộ, công chức; Sắp xếp, ổn định nhân sự, đảm
bảo bố trí nhân sự đúng người đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc, đảm bảo tính
chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc. Nhìn từ thực tế phòng Nội
Vụ, các vị trí làm việc từ thấp đến cao đều được sắp xếp, phân bổ đúng người đúng
việc, phù hợp với chuyên môn công tác. Tuy nhiên vẫn còn tồn đọng việc nhân sự
chưa đáp ứng được 100% kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ, yêu cầu cần phải được đào
tạo và bồi dưỡng để có thể đáp ứng yêu cầu công việc.
1.2.5. Công tác đào tạo phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức được phân loại đánh giá như sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
+ Không hoàn thành nhiệm vụ.
Công tác này được thực hiện đồng bộ qua mỗi năm làm việc nhưng nhìn chung
kết quả đánh giá vẫn chưa xác thực. Bởi vì đánh giá còn mang tính đại trà, đánh giá
một cách chung chung nên khó phân biệt được ý thức cũng như năng lực của từng cá
nhân.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để
thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

14


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tiển lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và cá khoản bổ sung khác.
Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức và
nguồn trả lương (từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ trợ và từ các nguồn thu theo quy
định của pháp luật dùng để trả lương) của cơ quan, đơn vị. Căn cứ vào các quy định
của pháp luật và văn bản của cấp trên, trên cơ sở phân công, phân cấp về quyền tự chủ,
tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý nhà nước phòng xây dựng
quy chế chi tiêu nội bộ nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho người lao động, tạo
điều kiện cho cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời tạo quyền chủ động
trong quản lý và chi tiêu tài chính cho thủ trưởng cơ quan và cũng là căn cứ để đảm
bảo công bằng, khuyến khích tăng thu, tiết kiệm chi, thu hút và giữ được người có
năng lực trong đơn vị. Một số người làm việc theo chế độ hợp đồng thì được trả lương

dựng chính sách chế độ liên quan đến quyền và lợi ích người lao động đối với tập thể
cán bộ, công chức trong cơ quan thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Đối với
quan hệ công tác hằng ngày cán bộ, công chức trong cơ quan lắng nghe ý kiến của
đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ
và đoàn kết nội bộ.
Nhận xét chung: Nhìn chung công tác quản trị nhân lực phòng Nội Vụ Huyện
Sóc Sơn thời gian qua thực hiện khá tốt và mang lại những hiệu quả thiết thực trong
hoạt động quản lý cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan nói riêng và trong toàn
huyện nói chung. Đó là kết quả của sự nỗ lực không ngừng của toàn thể đội ngũ cán
bộ, công chức của Phòng. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức được coi là thước đo để đánh giá năng lực trí tuệ và cũng là vấn đề trọng tâm đặt
ra trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan.

Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

16


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI XÃ,
THỊ TRẤN THUỘC HUYỂN SÓC SƠN
2.1. Cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn
thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
2.1.1. Quan điểm của Nhà nước về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn (cấp cơ sở)
2.1.1.1 Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở
Theo Điều 110, Hiến pháp 2013, các đơn vị hành chính của nước CHXHCN Việt
Nam được phân định như sau: Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc Trung

•

Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

•

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

•

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

•

Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

•

Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

•

Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

•

Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn

có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
•

Tài chính - kế toán;

•

Tư pháp - hộ tịch;

•

Văn hóa - xã hội.

Cán bộ, công chức cấp xã bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều
động, biệt phái về cấp xã. Cán bộ, công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
2.1.1.3. Năng lực con người
Có một tiếu chuẩn mà các cơ quan, đơn vị thường hay đánh giá xếp loại đề bạt
cán bộ, công chứ công nhân lao động của mình đó là năng lực . Thuật ngữ này được
Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

18


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
rất nhiều người, nhiều nơi sử dụng và ở nhiều phương diện khác nhau như: năng lực
lãnh đạo, năng lực chỉ đạo, thực hiện; năng lực kinh doanh, năng lực tổ chức, năng lực
sản xuất... Vậy năng lực là gì ? Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về
thuật ngữ này.
- Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học thì năng lực được hiểu là:
“Phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động
nào đó với chất lượng cao”.
- Theo từ điển tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản giáo dục (T7/1996) thì
năng lực được hiểu là: “khả năng làm việc tốt”.

như: Trình độ học vấn, kỹ năng thực hiện công việc, tác phong và hiệu quả làm việc .
Năng lực của một chủ thể mà cụ thể là năng lực của cá nhân được hình thành bởi
nhiều yếu tố: kiến thức, trình độ, kỹ năng và phong cách làm việc.
Trong thực tế muốn hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi cán bộ, công
chức đều phải có năng lực, trình độ chung và cần thiết có kỹ năng, hiểu biết chuyên
môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ bản này không
Trần Văn Đam – Lớp: 1205.QTNA

19


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
phải là bẩm sinh mà nó phải được học và rèn luyện qua giáo dục và bồi dưỡng trong
suốt quá trình cuộc sống con người.
Như vậy, khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo đã được hình thành ở một người nào đó, năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn. Năng lực con người thường xuất hiện
bẩm sinh tùy thuộc vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương của mỗi người,
nhưng nó chỉ được phát triển trong quá trình hoạt động, phát triển của con người.
Trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu
loại năng lực.
2.1.1.4. Năng lực, yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở
+ Năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở
Có rất nhiều yếu tố quyết định sự thành công trong hoạt động của một tổ chức,
tuy nhiên yếu tố quan trọng nhất đó chính là yếu tố con người. Đối với chính quyền
cấp xã, thì đó là năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức mà cụ thể là năng lực lãnh
đạo và làm việc của họ.
Vấn đề này được tiếp cận trên nhiều khía cạnh:
Thứ nhất: Năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở.
Năng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng