ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM

VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ


- Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Thịnh Văn Vinh

Tôi xin cam đoan:

- Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) – Trƣờng Đại

1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam”
là do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Thịnh Văn Vinh
2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do
chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.
Tác giả luận văn

học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên.
- Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện
Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ
Tây Bắc.
- Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung
cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt
tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các
thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn.

Nông Thị Thu Trang

Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 01 tháng 5 năm 2015.

NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO ... 34

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ...................................................... vi

3.1. Khái quát về Trung tâm PTCN cao .......................................................... 34

DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 34

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ .................................................... viii

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................. 36

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

3.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 37

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

3.2. Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao ................... 40

2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2

3.2.1. Cơ cấu lao động..................................................................................... 40

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3

3.3. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao........................ 47


3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 64
................................................................ 66

1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài
học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............................ 24

3.4.3. Lập kế hoạch đào tạo............................................................................. 67

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ...... 24

................. 67

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao ............ 28

3.5. Đánh giá công tác PTNNL của Trung tâm PTCN cao trong những

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 30

năm 2012 - 2014.............................................................................................. 69

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30

3.5.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ................................................................... 69

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

NNL

Nguồn nhân lực

4.2. Định hƣớng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao .. 77

ĐT&PT

Đào tạo và Phát triển

KHCN

Khoa học công nghệ

NĐ

Nghị đinh

4.3.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL .............................................................. 81

CP

Chính phủ

4.3.3. Giải pháp về đào tạo phát triển NNL .................................................... 85

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa


Singapore

Đại học quốc gia Singapore

2

ASTD

Association of training and
development do American

Hiệp hội những ngƣời làm
đào tạo và phát triển Mỹ

3

VAST

Vietnam Academy of Science
and Technology

Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam

4

ODA

Official Development
Assistance

Biểu đồ 3.3. Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên .......................................42

Bảng 3.6. Kế hoạch nhu cầu cần tuyển nhân viên của các phòng ban năm 2014 .....49

Biểu đồ 3.4. Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp ................................43

Bảng 3.7. Đánh giá chất lƣợng tuyển dụng ...............................................................60

Biểu đồ 3.5. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 .......................................61

Bảng 3.8. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng năm 2014 ...........................................61
2011 - 2013 ......................65

Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển .................................................................12
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực .....................................31
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao ...............................39
Sơ đồ 3.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao ...................55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1

2


đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung

làm sao để có đƣợc một nguồn lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đáp

tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu

ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào

cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế

công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong

Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực

quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công

của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lƣợng và chất

nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung

lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ

tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt

đƣợc ƣu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến

Nam” làm luận văn thạc sĩ.


nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức

mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức

của Việt Nam.

cán bộ đƣợc thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nƣớc về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức. Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công
đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dƣới
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao.
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3

4

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

5. Bố cục của luận văn
Ngoài các phần: Mở đầu và Kết luận thì luận văn còn bao gồm 4 chƣơng:

3.1. Đối tượng nghiên cứu

với Trung tâm PTCN cao.
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ
bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hƣởng lớn nhất đến hoạt động quản trị
nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung.
Bằng các phƣơng pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá… em đã
cố gắng để làm nổi bật lên đƣợc các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để
có thể hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5

6

Chƣơng 1

các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản

ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực
của tổ chức bao gồ

: số lƣợng và chất lƣợng.

+ Về số lƣợng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ ngƣời lao động
đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lƣợng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân
ngƣời lao động thông qua việc tạo môi trƣờng hỗ trợ cho sự phát triển, nâng
cao năng lực nghề nghiệp của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời
thay đổi cơ cấu của NNL theo hƣớng tăng tỷ trọng nhân lực chất lƣợng cao
trong tổng thể NNL. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhƣ sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.


7
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức
của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể
thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.

8
của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển
bền vững của tổ chức.
1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công

- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức


một yếu tố sản xuất mà là đặt con ngƣời vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lƣợng của hoạt động
phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,

nhân lực hiện có trong hƣớng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngƣời đúng
việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và
phát triển lực lƣợng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần
nhân sự dƣ thừa. Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại
hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự
bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác

nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không

nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát

chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên

triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có

mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số

để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.

lƣợng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai.

Tuyển mộ lao động

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị

doanh của doanh nghiệp và đối với các tổ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển

nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ

chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng

mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít

phù hợp với sự phát triển trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt

hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.

cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí do phải tuyển chọn lại, đào

Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn

tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc.

ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá

Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có bƣớc tuyển chọn

tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn

phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông

nhân lực; các mối quan hệ lao động...;


hợp với công việc cần tuyển mộ.
- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức. Đây là bƣớc phổ biến hầu hết
các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp
cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một
cách đầy đủ về năng lực của ngƣời xin việc để bố trí vào làm việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.

*/ Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

- Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực.

Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân

- Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhằm đáp ứng yêu cầu về

lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết

công việc.


11

12

- Thẩm định các thông tin đã thu thập đƣợc.

Theo trình tự nhƣ hình sau: (Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB

- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của ngƣời lao động

có thể
đo lƣờng
đƣợc các
mục tiêu

ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tƣ

Lựa chọn nguồn từ bên
ngoài/môi trƣờng bên trong
và chính sách nhân sự

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Xác định chƣơng trình ĐT và
lựa chọn phƣơng pháp ĐT

Lựa chọn và đào tạo giáo
viên

chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.
ể

Dự tính ĐT&PT / Đánh giá
THCV chi phí đào tạo



14

Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh

Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thƣờng

đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình này, trong sự ủng

xuyên trong hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động. Ngƣời lao động luôn có

hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác.

nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng để họ nâng cao đƣợc trình độ, năng lực của bản

Các bƣớc đó đƣợc thể hiện theo thứ tự sau đây:
a) Xác định mục tiêu đào tạo.

thân nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có
khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị đƣợc các điều kiện

Trƣớc khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác

để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo

định nhu cầu đào tạo. Vì các chi phí cho đào tạo tƣơng đối lớn, do đó cần

bồi dƣỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và

đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.

ngƣời lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của ngƣời
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trƣớc để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng của ngƣới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo.

Theo sơ đồ sau : (Theo sách “Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngƣời
trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chƣ - Nguyễn Văn Quế)
Nắm
đƣợc
nhu
cầu
đào
tạo

Xây
dụng
chƣơng
trình
đào
tạo

Lập
kế
hoạch
đào
tạo

Thực

phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.

nghề nghiệp của từng ngƣời.
d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

.

Chƣơng trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho

b) Xác định được mục tiêu đào tạo.

thấy nhữ

ức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu.

Đó là việc xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo và
phát triển của doanh nghiệ
.

.

Bao gồ

:

+ Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo (
)
+ Trình độ kỹ năng có đƣợc sau đào tạo.
)
.


Có thể lựa chọn giáo viên từ những ngƣời trong biên chế của doanh

xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo

nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của trƣờng đại học, trung tâm đào tạo…)


17

18

Để có thể thiết kế nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với ngƣời có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép ngƣời học

+ Sự thay đổi hành vi theo hƣớng tích cực…
Để đo lƣờng kết quả có thể sử dụng phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn, điều
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngƣời học làm bài kiể

tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp.

.

Các giáo viên cần đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chƣơng trình đào tạo chung.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
so sánh giữa lợi ích thu đƣợc và chi phí bỏ



Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hƣớng tổng

triển nguồn nhân lực là thành công.

thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc
đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể
.

Chƣơng trình đào tạo đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ :

tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu.
Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thƣờng sử dụng nhiều loại

+ Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không?

phƣơng pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phƣơng

+ Những điểm yếu và điểm mạnh của chƣơng trình đào tạo

pháp đó là phƣơng pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng

+ Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả

lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các

của chƣơng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.

cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả



hai nhóm:

truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;

Nhân tố con ngƣời

(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng

Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động

tác động ảnh hƣởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ

trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà

năng làm việc nhóm. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự

con ngƣời ảnh hƣởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì

thƣờng khác nhau về số lƣợng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức

yếu tố con ngƣời ảnh hƣởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con ngƣời

nghiên cứu có hàm lƣợng trí thức cao nhƣ NHTW, đã có gợi ý về một mô

khác với động vật là biết tƣ duy, do đó con ngƣời luôn có các nhu cầu khác

hình năng lực thể hiện 16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, nhƣ sau: (i) khả

nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động ngày càng đƣợc

Bất cứ ai cũng có sở thích, có ngƣời sở thích học tập nghiên cứu, làm
việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu ngƣời lao động yêu thích nghề
nghiệp mình đã chọn thì khi họ đƣợc đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi
nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi và hiệu
quả thu đƣợc là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán
nản, không muốn học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến
công tác phát triển NNL đó là trình độ của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở

năng cống hiến trong thời gian dài.

mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào nó quyết định đến các phƣơng

Công tác phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố.
Các nhân tố có thể từ con ngƣời, từ các tầm nhìn chiến lƣợc, sứ mạng mục

pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với
từng đối tƣợng.


21
Tóm lại, nhân tố con ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết
quả phát triển của doanh nghiệp.
Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con ngƣời thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hƣởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhƣ các nhân tố:


giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại.

nhiều thì các chƣơng trình đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại
kết quả cao.

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hƣởng rất lớn đến công tác này là các
nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên

Các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng

thị trƣờng,…sẽ quyết định hƣớng mà doanh nghiệp định đầu tƣ cho công tác

ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác này. Các chƣơng trình mới, tiên tiến

đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến

thƣờng phát huy những ƣu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhƣợc

nhanh chóng hay không…

điểm của các chƣơng trình trƣớc nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên
cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào
tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhƣ
trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trƣờng chính quy hoặc mời chuyên
gia về đào tạo. Nhƣng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh
nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ các
chiến lƣợc, phƣơng hƣớng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tƣợng mà


cao nghiệp vụ, tính lƣơng qua năng suất lao động, các cuộc thi đua ngƣời tốt

cho cá nhân ngƣời lao động làm việc tốt hơn

việc tốt…Các chính sách đƣa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến ngƣời

1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và

lao động nhất là trình độ của ngƣời lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến

bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

học tập, đào tạo của lao động. Do đó các chƣơng trình khuyến khích vật chất

a) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới

và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng hiệu quả công việc.
Các nhân tố khác nhƣ triết lý quản lý, văn hoá của tổ chức và các
chƣơng trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho ngƣời lao động. Nếu
một tổ chức chú trọng đến môi trƣờng văn hoá thì đời sống của ngƣời lao
động đƣợc quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể đƣợc
đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển
của tổ chức cho ngƣời lao động của mình.
Các chủ trƣơng, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng

25

26

thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi ngƣời dân Nhật

kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát

Bản, Chính phủ nƣớc này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự

triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trƣờng tri thức....

coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chƣơng trình giáo dục đối với cấp

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore đƣợc coi là hình mẫu về phát

tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất

15 tuổi đƣợc học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trƣờng đại

thành công trong việc xây dựng một đất nƣớc có trình độ dân trí cao và hệ

học, cao đẳng ở nƣớc này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một

thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.

trong những cƣờng quốc giáo dục của thế giới.


toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần đƣợc đẩy mạnh nhƣ: phát

dạng... Ngoài ra, Chính phủ đầu tƣ thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ

triển giáo dục hƣớng nghiệp trong các trƣờng trung học (năm 1960); các

trƣờng đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiên cứu

trƣờng dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và

cấp quốc gia, 11 viện/trung tâm cấp trƣờng và 70 viện/trung tâm cấp khoa,

giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lƣợng

Chính phủ cùng NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh

giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục

mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dƣỡng nhân tài phục vụ đất nƣớc và xã

với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo

hội. Hàng trăm chƣơng trình đào tạo đƣợc thiết kế với nền căn bản rộng, liên

dục mới, bảo đảm cho ngƣời dân đƣợc học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính

ngành và liên khoa. Với những cố gắng đó, NUS đƣợc quốc tế công nhận

phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn



chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn nhất định. Chẳng

Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Việc

hạn, mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam đến năm 2020 là đƣa

này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến

đất nƣớc cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Vì vậy,

nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau:

phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra

dự báo cầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có

lực lƣợng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này.

chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng.

Thứ nhất, xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực. Trong tất

Thứ tư, tăng cƣờng đầu tƣ xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công

cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò

nghệ nhƣ cơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đào tạo nhân tài. Từng bƣớc

quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự


và cơ hội cho các nƣớc đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa

nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổ chức đào tạo, nghiên

học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhƣng để bảo đảm cho sự phát triển

cứu khoa học và phục vụ sản xuất phải lựa chọn chiến lƣợc, phƣơng thức phát

bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nƣớc này phải xây dựng

triển riêng phù hợp với truyền thống dân tộc và điều kiện phát triển kinh tế -

đƣợc cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.

xã hội của Việt Nam./

Thứ hai, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao

thống chính sách đồng bộ, nhƣng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tƣ cho

Trải qua 5 năm nỗ lực phấn đấu, đến nay Trung tâm Phát triển công

giáo dục, từ phổ thông cho đến đại học và các trƣờng nghề. Giáo dục đào tạo

nghệ cao đã trở thành một đơn vị quản lý vững vàng, một Trung tâm khoa học

giữ vị trí quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Phát triển giáo dục đào

Chƣơng 2

cán bộ, công nhân viên làm việc cơ hữu, trong đó có 03 Giáo sƣ và Phó giáo

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

sƣ; 16 Tiến sỹ; 11 Thạc sỹ; 38 Đại học; 27 trình độ khác và 32 cán bộ khoa
học làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, cộng tác viên.
Trƣớc hết, phải từng bƣớc xây dựng đƣợc nhân lực và cơ sở hạ tầng kỹ
thuật đồng bộ, đủ mạnh để có thể giải quyết đƣợc vấn đề hoàn thiện công

2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao sau đây:

nghệ, tổ chức sản xuất, dịch vụ khoa học công nghệ.
Bổ sung tăng cƣờng lực lƣợng cán bộ khoa học công nghệ trẻ, có trình
độ chuyên môn giỏi cho các Phòng thí nghiệm, Trung tâm nghiên cứu, Xƣởng
cơ khí – Điện tử, Xƣởng sản xuất thử nghiệm của Trung tâm Phát triển công
nghệ cao.
Xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp trong vấn đề tiếp thị nhu cầu
công nghệ trên thị trƣờng, nhu cầu công nghệ tại các cơ sở sản xuất kinh
doanh, năng lực công nghệ của các nhà khoa học để quyết định phƣơng án
ƣơm tạo.

Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực ?
Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thời gian qua diễn ra nhƣ thế nào?
Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực

đến phát triển nguồn nhân lực
trong đơn vị sự nghiệp

Tổng hợp cơ sở thực tiễn: kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân
lực trên thế giới và tại Việt
Nam; bài học kinh nghiệm đối
với Trung tâm PTCN cao

+ Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm Phát
triển công nghệ cao;
+ Số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng toàn bộ nguồn nhân lực của Trung tâm
từ năm 2012 - 2014
+ Các đề án, dự án, chƣơng trình liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm đã triển khai thực hiện trong thời gian qua…

Xác định các nội dung cụ thể, các phƣơng pháp áp dụng và hệ thống các chỉ
tiêu nghiên cứu liên quan, tiến hành thu thập các thông tin dữ liệu đầu vào
để phân tích đánh giá về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Phát triển công nghệ cao.

b) Phương pháp xử lý số liệu
+ Phƣơng pháp tổng hợp số liệu: Đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp phân
tổ thống kê, đƣợc sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn.
+ Phƣơng pháp xử lý số liệu: Số liệu điều tra sau khi tổng hợp đƣợc xử
lý nhờ vào phần mềm tin học nhƣ: Excel...

Sử dụng các công cụ đánh giá, phân tích thực trạng, nhân tố ảnh hƣởng,
thông qua các phƣơng pháp cụ thể, xác định các đầu ra của kết quả phân
tích đánh giá, tổng hợp các vấn đề đặt ra cần giải quyết có liên quan đến

tình huống cụ thể, từ đó phát hiện các tính đặc thù, khác biệt, mặc dù là hiện

Chƣơng 3

tƣợng đơn lẻ, nhƣng chúng ta vẫn tập trung phân tích đánh giá và có thể đƣa

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

ra những nhận định có giá trị khoa học.

TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO

- Phƣơng pháp ma trận: với những nội dung nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực, vấn đề quan tâm trong phân tích định tính đó là xác định rõ

3.1. Khái quát về Trung tâm PTCN cao

những điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và thách thức… từ đó sẽ đem lại

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

những góc nhìn đầy đủ, khoa học hơn trƣớc khi đƣa ra những kết luận khoa học.

Đầu thập kỷ 90, trƣớc xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, đất nƣớc ta phải

- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả

có bƣớc phát triển mới, phù hợp với điều kiện thực tế. Một trong những bƣớc

của một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan. Đơn

tác giả sử dụng thêm các phƣơng pháp khác nhƣ: phân tích, so sánh hiệu quả
kinh tế - xã hội; phƣơng pháp phân tích nhân tố tác động đến phát triển nguồn
nhân lực và một số phƣơng pháp phân tích định tính, định lƣợng khác.
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
Hệ thống các chỉ tiêu đƣợc sử dụng nghiên cứu, phân tích trong đề tài
này chủ yếu bao gồm:
- Chỉ tiêu về quy mô lao động
- Chỉ tiêu độ tuổi, giới tính
- Chỉ tiêu về trình độ học vấn

trung cho nghiên cứu phát triển công nghệ. Ngày 22/5/1993, Thủ tƣớng Chính
phủ ban hành Nghị định số 24/1993/NĐ-CP thành lập Trung tâm Khoa học tự
nhiên và Công nghệ quốc gia, trên cơ sở tổ chức lại Viện Khoa học Việt Nam.
Nhiều Viện nghiên cứu có định hƣớng nghiên cứu cơ bản đƣợc chuyển sang
nghiên cứu phát triển công nghệ, nhiều đơn vị trực thuộc Trung tâm đƣợc
thành lập mới với mục tiêu hƣớng nghiên cứu vào ứng dụng thực tiễn phục vụ
xã hội. Ngay từ khi đƣợc tăng cƣờng nhiệm vụ, Trung tâm Khoa học tự nhiên
và Công nghệ Quốc gia đã nhận thấy cần phải có môi trƣờng cụ thể để thực
hiện việc ƣơm tạo công nghệ, thử nghiệm và hoàn thiện công nghệ, hỗ trợ các
tập thể, cá nhân các nhà khoa học thực hiện hóa ý tƣởng khoa học và biến các
kết quả từ phòng thí nghiệm thành công nghệ, sản phẩm cụ thể. Trên cơ sở đó,

- Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn

một số Khu thử nghiệm, thực nghiệm công nghệ đƣợc hình thành nhƣ: Khu

- Chỉ tiêu về đào tạo/đào tạo lại cho phù hợp với vị trí việc làm

thử nghiệm công nghệ Thủ Đức, Trại thực nghiệm sinh học Thạnh Lộc, Trại



khai công nghệ tại các Khu thử nghiệm công nghệ.

công nghệ, triển khai công nghệ của cán bộ khoa học thuộc Trung tâm Khoa

- Tổ chức các hoạt động dịch vụ, tƣ vấn, hợp tác trong và ngoài nƣớc

học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia (nay là Viện Hàn lâm Khoa học và Công

nhằm khai thác, phát triển công nghệ.

nghệ Việt Nam); năm 1998, Giám đốc Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ

nghệ Quốc gia đã giao nhiệm vụ cho Ban quy hoạch thuộc Trung tâm Khoa
học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia xây dựng đề án thành lập “Khu Thử
nghiệm Công nghệ của Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ Quốc
gia” và tập trung xây dựng Khu Thử nghiệm Công nghệ Nghĩa Đô làm mô
hình điển hình, phục vụ nhu cầu sản xuất thử nghiệm, hoàn thiện công nghệ
của các đơn vị tại Khu vực Hà Nội, nơi tập trung phần lớn các Viện nghiên
cứu, các nhà khoa học và công nghệ của Trung tâm Khoa học tự nhiên và
Công nghệ quốc gia. Năm 2008, Khu Thử nghiệm công nghệ Nghĩa Đô đã cơ
bản đƣợc hoàn thành và đƣa vào khai thác sử dụng, Khu có diện tích đất
khoảng 10.000m2 và diện tích sàn khoảng 10.000m2 .
Để quản lý Khu Thử nghiệm Công nghệ Nghĩa Đô và các Khu thử
nghiệm công nghệ khác của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (Nghị
định 27/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 đổi tên Trung tâm Khoa học tự nhiên
và Công nghệ Quốc gia thành Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam) đồng


chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ phát triển Công nghệ và Dịch
vụ. Trung tâm đƣợc giao 3 nhóm nhiệm vụ chính sau:

- Giúp Chủ tịch Viện Hàn lâm thẩm định hoặc tham gia thẩm định công
nghệ tại các Khu công nghệ;


37
- Tham gia đào tạo cán bộ kỹ thuật, công nghệ trình độ cao theo các
hƣớng công nghệ tiên tiến đƣợc triển khai tại Khu công nghệ;
- Hợp tác quốc tế về nghiên cứu và triển khai ứng dụng khoa học và
công nghệ theo quy định của Nhà nƣớc và của Viện Hàn lâm;
- Quản lý về tổ chức, bộ máy; quản lý và sử dụng cán bộ, công chức,
viên chức của đơn vị theo quy định của Nhà nƣớc và của Viện Hàn lâm;
- Quản lý về tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của Nhà nƣớc;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Viện hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam giao.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức

38
- Phòng Phát triển công nghệ vật liệu tiên tiến: Ƣơm tạo, nghiên cứu
phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực vật liệu tiên tiến.
- Phòng Phát triển công nghệ Y – Sinh: Ƣơm tạo, nghiên cứu phát triển
các công nghệ cao thuộc lĩnh vực Y - Sinh
- Phòng Phát triển công nghệ sinh học ứng dụng: Ƣơm tạo, nghiên cứu
phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực sinh học ứng dụng
- Phòng Phát triển công nghệ Hóa – môi trƣờng: Ƣơm tạo, nghiên cứu
phát triển các công nghệ cao thuộc lĩnh vực hóa môi trƣờng
- Phòng Phát triển công nghệ hóa học: Ƣơm tạo, nghiên cứu phát triển
các công nghệ cao thuộc lĩnh vực công nghệ hóa học.


Việt Nam

tổng hợp, công tác đào tạo, công tác ƣơm tạo thử nghiệm khoa học công nghệ,

- Trung tâm dịch vụ và truyền thông công nghệ: tổ chức các hoạt động

công tác nghiên cứu khoa học, công tác quản lý website, truyền thông công nghệ.

dịch vụ khai thác về khoa học công nghệ, dịch vụ hỗ trợ hoạt động của các

- Phó Giám đốc: Phạm Duy Súy là ngƣời quản lý công tác quản trị,

đơn vị tại các cơ sở của Trung tâm Phát triển công nghệ cao và thực hiện các

quản lý công sản, quản lý công tác dịch vụ ứng dụng triển khai khoa học công

hoạt động truyền thông khoa học công nghệ theo nhiệm vụ của Trung tâm

nghệ, quản lý công tác đoàn thể xã hội, chỉ đạo tổ chức triển khai hoạt động

Phát triển công nghệ cao đƣợc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt

Xƣởng cơ khí điện tử, tham gia quản lý công tác an ninh, an toàn – phòng

Nam giao.

chống cháy nổi và xây dựng cơ bản.

- Trung tâm Phát triển công nghệ Tây Bắc: Nghiên cứu cơ bản, điều

định lực lƣợng sản xuất kinh doanh. Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ

với môi trƣờng trong sản xuất, kinh doanh; phát triển và ứng dụng công dụng

cao, công tác quản lý nguồn nhân lực cũng luôn đóng vai trò quan trọng.

công nghệ tái chế chất thải.

3.2.1. Cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động của Trung tâm có vai trò rất quan trọng trong điều
hành hoạt động của Trung tâm. Để có một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện thuận
lợi cho hoạt động của Trung tâm thì Trung tâm Phát triển công nghệ cao phải
có kế hoạch tuyển dụng hợp lý.
3.2.1.1. Cơ cấu lao động theo mức độ công việc
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN cao

Chỉ tiêu

Cộng tác viên

Năm 2013
Năm 2014
Tốc độ tăng
(1)
(2)
Số
So với
Số
So với
Tƣơng Tuyệt

88

100

102

100

2.31

14

(Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao)

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao
(Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp – Trung tâm PTCN cao)

cộng tác viên

cộng tác viên

lao động trực tiếp

lao động trực tiếp

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động

Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động

năm 2013