PHẦN I. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển thì ngoài việc có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy
một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất
trong việc mang đến thành công của doanh nghiệp. Nếu công ty biết sử dụng khai
thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ
đem lại hiệu quả kinh tế cao. Vì vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động
lực cho nhân viên nói riêng có vai trò rất quan trọng.
Công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân
viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng
góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt được
kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ nhân
viên có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt, em
nhận thấy rằng muốn phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh thì cần phải tác động
trực tiếp vào nhân viên, nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Vì để duy trì, khuyến khích và động viên người lao
động làm việc hết mình, làm việc một cách hứng thú là điều rất khó thực hiện. Nhân
viên có sức sáng tạo nhưng không phải lúc nào sự sáng tạo ấy cũng được khơi dậy
và phát huy, sự phục vụ của nhân viên đều vì mục đích riêng của họ, hay mỗi nhân
viên đều có động cơ, động lực của riêng mình và điều đó thúc đẩy họ làm việc. Điều
đó yêu cầu nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần có các biện pháp tác động tạo động lực
cho người lao động, tạo niềm phấn khởi, tự hào và khát khao muốn cống hiến của
mọi nhân viên cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt vẫn còn những
hạn chế trong việc tạo động lực cho nhân viên. Chính vì vậy em chọn nghiên cứu đề
tài “Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại
Viêt” làm khóa luận tốt nghiệp cho mình.



- Số liệu nghiên cứu trong 3 năm 2013-2015


PHẦN II

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, trống
trải về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn
tại và phát triển của con người, cộng động, tập thể và xã hội (Giáo Trình Khoa Học
Quản Lý, 2010, Tập II, ĐH Kinh Tế Quốc Dân, NXB Khoa Học Và Kỹ Thuật, Hà
Nội)
Tùy theo trình độ nhận thức, những đặc điểm tâm sinh lý mỗi con người có
nhu cầu khác nhau. Nền kinh tế của bất cứ quốc gia nào đều dựa trên việc thỏa mãn
nhu cầu của người dân để tồn tại và phát triển. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và
phát triển của con người cũng như cộng đồng và xã hội. Nhu cầu có thể hiểu là
những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển.
Phụ thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh
lý mà mỗi người có những nhu cầu khác nhau, chẳng hạn: nhu cầu ăn, mặc, ở, nghỉ
ngơi, nhu cầu lao động, tình cảm…
Tuy nhiên, nguồn lực xã hội thì hữu hạn mà nhu cầu của con người thì luôn
luôn biến đối. Mỗi người cụ thể lại có nhu cầu khác nhau, tùy vào hoàn cảnh, điều
kiện sống của mình. Có thể nói, thỏa mãn nhu cầu của tất cả mọi người là một việc
không thể làm được. Trong cuộc đời mỗi con người, chúng ta chỉ có thể thỏa mãn
một số nhu cầu nhất định mà thôi.





Hình 2.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực của con người
b. Động lực lao động
Động lực lao động không khác nhiều so với động lực nói chung, đó là: Động
lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Giáo trình Quản trị nhân
lực , năm 2010, NXB Đại học KTQD).
Động lực lao động có hai vấn đề:
Một là, đó là động lực của toàn bộ người lao động trong một tổ chức. Có nghĩa
là mỗi người khi tham gia vào hoạt động của tổ chức đều là vì muốn đạt được lợi
ích nào đó: có thể là tiền lương, công danh, sự tôn trọng trong xã hội,…
Hai là, người lao động vốn đã có những mong muốn khác nhau khi ở trong
một tổ chức, nhưng khi làm việc thì họ đều phải hướng đến các mục tiêu chung.
Tức là họ phải có cùng một ham muốn, có cùng một động lực thì mọi hoạt động sản
xuất, kinh doanh mới có hiệu quả.
c. Tạo động lực
Từ hai vấn đề nêu trên, các nhà quản lý đã chú ý tới tạo động lực. Đó là quá
trình sử dụng các công cụ quản lý nhằm kích thích sự khao khát và sẵn sàng cống
hiến của người lao động, cùng hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực là công việc chủ yếu của bộ phận chuyên trách nhân sự ở các
công ty. Nhằm mục đích kích thích tình thần người lao động, để họ làm việc hăng
say, tạo ra nhiều của cải vật chất, tinh thần có chất lượng.


Việc có một bộ phận chuyên trách là rất quan trọng đối với vấn đề tạo động
lực.Nhưng điều đó không có nghĩa là các bộ phận khác trong tổ chức không cùng
tham gia. Từ xưa kia, người lãnh đạo cách mạng là người có tài, có đức, có thể thu
phục nhân tâm để mọi người tự nguyện đi theo mình, cùng làm việc lớn. Thời bây
giờ, bất kỳ một trưởng bộ phận nào cũng đều cần biết cách khuyến khích tinh thần,

- Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín,
thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.
- Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác
được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn thu hút dược lao động giỏi cho doanh nghiệp.
* Đối với bản thân người lao động
- Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình
hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
- Gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.
2.1.3 Các học thuyết về tạo động lực
2.1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow(1/4/1908 –
8/6/1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “Học thuyết về động lực của con
người” và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh,
đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và marketing.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao

Hình 2.2 Tháp nhu cầu của Maslow


+ Cấp độ 1 hay còn gọi là cấp độ “sinh lý” hoặc “sinh tồn”. Nhu cầu của con
người ở cấp độ này được mô tả là những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, đó là:
cơm ăn, áo mặc và chỗ ở... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể
thiếu hụt.Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng đầy đủ, con người sẽ không
tồn tại được vàvì thế họ sẽ đấu tranh để có được.
+ Cấp độ 2 hay còn gọi là cấp độ “an toàn và an ninh”. Theo Maslow, khi
các nhu cầu ở cấp độ 1 được thỏa mãn: con người có cơm ăn, áo mặc và chỗ ở thì sẽ
hình thành các nhu cầu ở cấp độ 2, đó là: an toàn và an ninh cho bản thân. Khi đó
con người muốn được an toàn, muốn ổn định để phát triển

điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu.
Một kết quả nữa được Skinner đưa vào học thuyết của mình liên quan tới các
hình thức phạt. Ông cho rằng, phạt có thể loại trừ những hành vi người quản lý
không mong muốn, nhưng lại rất dễ gây ra những hậu quả tiêu cực (như nhân viên
không cố gắng hết mình cho công việc, trả thù bằng cách ngầm phá hoại tổ chức,
…).Do đó, trên thực tế, phạt đem lại ít hiệu quả hơn so với tưởng tượng. Để tạo
động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và
thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu
quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
2.1.3.3 Học thuyết kỳ vọng
Victor Vroom(9/8/1932) là giáo sư quản trị kinh doanh ở Đại học Yale. Năm
1964, Vroom phát triển học thuyết kỳ vọng qua việc nghiên cứu những động cơ ẩn
sau quyết định của con người. Theo học thuyết này, động lực là sự kỳ vọng của cá
nhân rằng: khi một sự nỗ lực nhất định đem lại một thành tích nhất định thì thành
tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn
Muốn tạo động lực cho người lao động cần phải quan tâm đến:
- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không
được thỏa mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong
muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý
trong tạo động lực cho người lao động.


- Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng.

Frederick Irving Herzberg (18/4/1923 – 19/1/2000), nhà tâm lý học người Mỹ,
đã đưa ra học thuyết hệ thống hai yếu tố năm 1959 về mối quan hệ giữa sự thỏa
mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm các yếu tố tạo động lực bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,
bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đặc điểm của
nhóm này là khi các yếu tố được thực hiện tốt thì người lao động có động lực, còn
ngược lại thì dẫn đết bất mãn.
Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức bao gồm: Các chính sách và chế
độ quản trị của công ty, sự giám sát cong việc, tiền lương, các quan hệ con người,
các điều kiện làm việc. Đặc điểm của nhóm này là khi các yếu tố được thực hiện tốt
thì sẽ ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động
Học thuyết này có ưu điểm là chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới
động lực và sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê
phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối
với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách
rời nhau như vậy
2.1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu
Mục tiêu là cái đích cần phải hướng tới. Khi biết được mình muốn gì, con
người mới có thể tìm cách để thực hiện chúng. Edwin Locke (5/1/1938) là nhà tâm
lý học người Mỹ đã phát triển học thuyết đặt mục tiêu. Theo ông, các mục tiêu đặt
ra phải cụ thể, đo lường được (với mục tiêu về số lượng, hoặc chỉ tiêu chất lượng),
có thể thực hiện được, thực tế (không hoang tưởng) và phải có thời hạn. Những mục
tiêu thỏa mãn các điều kiện trên sẽ tạo ra động lực cho người lao động.


2.1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp
2.1.4.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
a, Xác định mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng

duy trì và nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện lao động và
chế độ nghỉ ngơi ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao động, do đó nhà quản lý cần
phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện lao động và có chế độ làm việc
nghỉ ngơi hợp lý.
- Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
Điều kiện lao động là tổng thể cá yếu tố về tâm sinh lý, vệ sinh phòng nhà
nghỉ bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao
động cụ thể chế độ làm việc và nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm
việc của người lao động.
Điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao
động, do đó nhà quản lý cần phải đưa ra biện pháp cải thiện điều kiện lao động và
có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý.
- Tuyển chọn và bố trí phù hợp với yêu cầu công việc
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, đòi hỏi
của công việc trong doanh nghiệp, nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển
chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó thì người lao động sẽ không phát huy
được năng lực sở trường của mình đồng thời năng suất lao động không cao.
Việc sắp xếp bố trí người lao động đảm nhận những công việc phù hợp
với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện công việc có hiệu quả,
nâng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và sở thích
của người lao động nhằm tạo động lực để họ hăng say làm việc, yêu nghề và
gắn bó với doanh nghiệp.
- Thiết kế công việc cho công việc phù hợp với khả năng người lao động
Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, các trách
nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động cho phép của mỗi
doanh nghiệp, để từ đó quy định lại những tiêu chuẩn về năng lực và các yếu tố
khác cần thiết đối với người thực hiện công việc đó.


Việc thiết kế lại công việc, một mặt giúp sử dụng tốt những khả năng sẵn có

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao
động dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm xuất ra. Ưu
điểm của hình thức này là lượng hóa được sự nỗ lực của người lao động vào trong
phần tiền công mà họ nhận được. Tuy nhiên nhược điểm của nó là không lưu tâm
đến chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết
bị một cách hợp lý.
+ Nguyên tắc trả lương:
Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý
nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm
việc của họ. Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thỏa mãn những nhu
cầu tối thiểu về cuộc sống. Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thỏa mãn
đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho lao động, để họ có thể tái sản xuất lao động và
có thể tích lũy một phần.
Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc
sống sinh hoạt hằng ngày mà nó còn phải hợp lý và công bằng. Công bằng không
chỉ với các nhân viên trong ùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương
đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức
lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh
vực.
Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với
công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty. Một mức lương hợp lý mà
công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người
nhân viên đó có những đóng góp đáng kể.
- Tiền thưởng:
+ Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được
hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường.
Tiền thưởng thường gồm hai dạng là thưởng định kỳ và thưởng đột xuất. Thưởng
định kỳ vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành
tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá
nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể.

người lao động thấy mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh
nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân viên.


+ Hình thức chi trả phúc lợi và dịch vụ:
Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định: Nó không giúp nâng cao động lực
cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh nghiệp nào
không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao động rời bỏ.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho các trường
hợp ốm đau, tai nạn, thai sản, hưu trí, tử tuất...
Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người lao
động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên
của mình. Phúc lợi tự nguyện có hình thức phong phú, nó tùy thuộc vào trình độ của
nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty.
b, Các công cụ phi vật chất
- Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn: Đây là yếu tố
vừa liên quan đến thu nhập vừa liên quan đến an toàn cho người lao động. Môi
trường làm việc ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động vì điều kiện lao động
tốt tức là việc bố trí nơi làm việc hợp lý, ánh sáng, độ ồn, độ thôn thoáng, phục vụ
nơi làm việc tốt và các thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động đáp ứng
được yêu cầu công việc. Tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say lao động, đồng thời
nâng cao năng suất lao động điều đó ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động.
- Đào tạo: Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại của
mình. Vai trò của đào tạo:
+ Những công ty lướn thường hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo
phong phú bởi không có sinh viên xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và
thích nghi ngay với môi trường làm việc của công ty. Cả với những nhân viên đã
làm việc lâu năm trong công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hóa, các công nghệ kỹ
thuật thay đổi chóng mặt nếu không được đào tạo và phát triển họ sẽ trở nên lạc

lễ như: 1/6, Tết trung thu..
2.1.4.4. Sự cần thiết phải tạo động lực cho nhân viên
- Đối với cá nhân người lao động: Bản thân mỗi người lao động khi tham gia
làm việc đều mong muốn được cống hiến hết mình cho tổ chức. Công tác tạo động
lực giúp người lao động có tình thần làm việc hăng say hơn, người lao động được
thoả mãn nhất về các chính sách đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp. Do đó họ sẽ


gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: Công tác tạo động lực lao động có tác dụng rất lớn
trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình. Tuy nhiên, các ông chủ lại
quan tâm nhiều đến lợi nhuận của công ty nên luôn mong muốn giảm thiểu mọi chi
phí. Nhưng nếu làm tốt công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp sẽ thu hút
được nhiều lao động có trình độ tay nghề cao hơn trong thị trường lao động cạnh
tranh. Người lao động làm việc hăng say hơn sẽ tạo ra năng suất lao động cao và sẽ
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt nhất. Ngoài ra, công tác
tạo động lực còn tạo nên văn hoá của doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động tốt
2.1.4.5 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng dể nâng cao hiệu
quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá
nhân trong doanh nghiệp đó. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ
thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có
ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao
động và bầu tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động. Người lao động sẽ nỗ lực
làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách
quan. Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm
việc tích cực hơn.
Do đó, các nhà quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động và phải đánh giá một cách công bằng. Có như vậy

nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ
giữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức . Vị
trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc. Vị
trí việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người lao động làm
việc hiệu quả hơn.
* Tính cách của người lao động
Xác định tích cách của người lao động giúp nhà quản lý tìm ra phương pháp
phù hợp cho từng đối tượng. Chẳng hạn người có kỷ luật tốt và tinh thần trách
nhiệm cao sẽ cần nhiều lời khen và sự thăng tiến.Trong khi những người làm việc
chưa có kỷ luật hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm cần phải nhắc nhở hoặc có hình
thức xử phạt.


2.1.5.2 .Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một chủ thể quan trọng trong mối quan hệ với người lao
động. Họ là người thuê lao động và vì thế có trách nhiệm với công nhân viên của
mình. Các chính sách tạo động lực được doanh nghiệp thực hiện thông qua các nhà
quản lý, cùng với các chính sách về nhân lực khác. Các yếu tố thuộc về doanh
nghiệp có ảnh hưởng tới động lực của người lao động bao gồm:
* Phong cách quản lý
Phong cách quản lý rất đa dạng, là cách mà người quản lý ứng xử với nhân
viên của mình. Một phong cách chuyên nghiệp sẽ tạo ra sự đồng tình ủng hộ của
nhiều người và niềm tin vào nhà quản lý sẽ giúp cho động lực của người lao động
thêm mạnh mẽ. Ngược lại, nhà quản lý dựa vào quyền lực, không tuân theo nguyên
tắc, phân công công việc chưa rõ ràng sẽ không thể làm nhân viên tự nguyện đóng
góp hoàn toàn cho công việc.
* Văn hóa doanh nghiệp
Bị ảnh hưởng bởi văn hóa quốc gia, vùng miền, văn hóa doanh nghiệp được
xây dựng từ những con người trong nó. Văn hóa tạo ra niềm tự hào về bản sắc riêng
mà không phải doanh nghiệp nào cũng có. Và chính sự tự hào này tạo ra động lực

nghiên cứu về động lực, tạo động lưc, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực
của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển nền kinh tế xã hội
được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà
nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. Các tác giả có
thể kể tên nhue GS, TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “ Vấn
đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển
kinh tế - xã hội” , tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “ Nghiên cứu cơ
sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”… Ngoài ra, có rất nhiều luận
án nghiên cứu như Luận án tiến sỹ kinh tế “ Tạo động lực cho người lao động quản
lý trong doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà nội đến năm 2020” của
tác giả Vũ Thị Uyên (2007), luận án tiến sỹ kinh tế “ Ảnh hưởng của động lực làm
việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vồn nhà nước ở Việt Nam” của tác giả


Mai Anh (2008)… Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác về tạo động lực
như giáo trình của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học viện
HCQG…
Kết luận: Tùy theohướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa
học ở nước ngoài có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn
toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực
trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thốn chung cũng đã được nghiên cứu
tiên phong hướng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống chung cũng đã được
nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc điểm mục tiêu sử dụng lý thuyế hệ
thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước đã mở ra
cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai
thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức.
Ở trong nước, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên
cứu từ sau công cuộc đổi mớ đất nước, với phạm vi nghiên cứu từ rộng đến hẹp .
Các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho
công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của


Cơ sở lý luận Các loại sách, báo, bài giảng, Trung tâm thư viện Lương Định Của –
của đề tài

tạp chí về công tác tạo động lực Học viện Nông Nghiệp Việt Nam, Thư
cho người lao động

viện khoa Kinh tế và Phát triển nông
thôn

Tổng hợp các Khóa luận, luận văn thạc sĩ về Trung tâm thư viện Lương Định Của
nghiên cứu có đề tại: Công tác tạo động lực – Học viện Nông Nghiệp Việt Nam,
liên quan

cho người lao động

Thư viện khoa Kinh tế và Phát triển
nông thôn

Đặc điểm công Lịch sử hình thành và phát triển Phòng hành chính
Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý

ty

Phòng hành chính

Báo cáo tài chính đã qua kiểm Phòng kế toán
toán 3 năm qua
Báo cáo tổng kết số lao động Phòng nhân sự
của công ty qua các năm