MỤC LỤC
3.1.1. Game Java của Sunnet 20
3.3.1. Hợp tác Sunnet và Viettel – Cơ hội phát triển nội dung số cùng nhà
mạng lớn nhất Việt Nam 22
3.3.2. Hợp tác Sunnet và MobiiStar – Nhà sản xuất game trên điện thoại di
động bắt tay với nhà sản xuất thiết bị di động 24
3.3.3. Hợp tác Sunnet và Nokia: Hợp tác hiệu quả trên Ovi Store – kho ứng
dụng dành riêng cho sản phẩm Nokia 25
Lời mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay,
con người ngày càng được quan tâm đầy đủ hơn; vai trò nguồn lực con người
trong các doanh nghiệp có tính chất quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp đó vì tổ chức nào biết quản lý, sử dụng tốt nguồn
lực con người sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh rất tốt làm cho tổ chức đó ngày càng
phát triển và có được nhiều thành công.
Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao
động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty.
Mặc dù ban lãnh đạo công ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin và
truyền thông SUNNET đã rất quan tâm tới công tác tạo động lực cho nhân
viên nhưng trong quá trình thực tập tại đây em nhận thấy công tác này còn
nhiều vấn đề tồn tại. Do đó em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động
động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin và
truyền thông SUNNET” nhằm dựa vào những cơ sở lý luận đã học để phân
tích thực trạng và đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực
cho nhân viên tại công ty.
Mục đích nghiên cứu:
 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần giải pháp
công nghệ thông tin và truyền thông SUNNET.
 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động cho nhân viên tại công
ty cổ phần giải pháp công nghệ thông tin và truyền thông SUNNET.

môi trường, điều kiện làm việc cụ thể nào đó, không có động lực lao động
chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm
nhận trong tổ chức, trong thái độ, hành vi của họ với tổ chức. Do vậy, nhà
quản trị cần phải hiểu rõ công việc của người lao động, môi trường, điều kiện
làm việc, cũng như mối quan hệ của người lao động với tổ chức để có thể đưa
ra những biện pháp tạo động lực sao cho có hiệu quả nhất.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách của cá nhân. Nó không phải
là cố định mà luôn luôn thay đổi tùy vào từng giai đoạn cụ thể. Chính vì vậy
mà nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao
động, giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Động lực lao động mang tính tự nguyện, không hề mang tính bắt buộc.
Người lao động mà có động lực lao động cao sẽ làm việc một cách tự
nguyện, hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức, mà không hề cảm thấy
1
phải chịu bất kì một áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động là một trong số
các yếu tố quan trọng dẫn đến việc tăng năng suất lao động và sản xuất kinh
doanh có hiệu quả. Tuy nhiên động lực lao động không phải là nhân tố quyết
định để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao
kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao động.
Trên thực tế người lao động không có động lực lao động thì họ vẫn có
thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ chuyên môn, tay nghề và nhiệm vụ
phải hoàn thành công việc.…nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng
khả năng, năng lực của họ. Nếu người lao động không có động lực lao động
cao thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn
thành nhưng kết quả không cao.
Do vậy cần phải tạo động lực cho người lao động để họ có thể hoàn thàh
công việc với hiệu quả cao nhất.
1.2.Tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,…tác

Con người ở những khoảng không gian, thời gian nhất định luôn có
những nhu cầu khác nhau, trong đó những nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là
động lực mạnh nhất quyết định đến hành vi, cách ứng xử của họ; đối với
người lao động khi nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì sẽ tác động tích cực
đến hành vi, cách ứng xử của họ đối với công việc, với đồng nghiệp, với
cấp trên.
Khi một nhu cầu nào đó đã được đáp ứng, được thỏa mãn thì sẽ không
còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này sẽ xuất hiện các
nhu cầu mới.
2.1.2.Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ chuyên môn, địa vị, hình ảnh của cá
nhân trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo các quan điểm khác nhau của từng
người về giá trị cá nhân mà họ sẽ có những hành vi, cách ứng xử khác nhau
để xây dựng giá trị cá nhân cho riêng mình, khi người lao động ở những vị trí
khác nhau (có địa vị khác nhau) trong tổ chức thì thang giá trị cá nhân của họ
cũng thay đổi phần nào.
2.1.3.Đặc điểm tính cách
3
Tính cách là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, mà có
ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó. Một
người có thể có nhiều tính cách và nhiều người có thể có cùng một tính cách.
Tính cách là yếu tố quan trọng nhất của con người. Người ta thường
đánh giá hành động, lời nói, và đôi khi là suy nghĩ của một người để suy ra
tính cách người đó, và cuối cùng là kết luận về bản chất người đó.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản của con
người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản
thân, đối với gia đình, đối với bạn bè và đối với cả xã hội. Người ta thường
đánh giá hành động, lời nói, và đôi khi là suy nghĩ của một người để suy ra
tính cách người đó, và cuối cùng là kết luận về bản chất người đó.
Tính cách không phải là do di truyền mà có, nó chịu sự tác động của các

trong quá trình làm việc.
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao
động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm
soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,
những phần thưởng khi họ hoàn thành tốt công việc, trợ cấp trong quá tình
làm việc…
Một công việc đủ hấp dẫn sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao
động trong quá trình làm việc.
2.2.2.Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với lợi ích vật chất
cũng như quyền lực của cá nhân trong tổ chức được tăng lên.
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực, không thể thiếu của bất cứ người
lao động nào bởi việc được thăng tiến lên một vị trí cao hơn sẽ tạo cơ hội cho
cá nhân phát triển, đồng thời tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người
lao động.
Một tổ chức có chính sách thăng tiến tốt, phù hợp sẽ tác động tích cực
tới động lực của người lao động, đảm bảo sự gắn bó của họ đối với tổ chức,
đồng thời thu hút được nhiều lao động từ bên ngoài.
2.2.3.Quan hệ trong công việc
5
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong qúa trình làm việc.
Quan hệ trong công việc ở đây bao gồm các mối quan hệ với đồng nghiệp,
với cấp trên, với khách hàng…
Bất cứ doanh nghiệp thành công nào cũng được xây dựng nên từ nền
tảng các mối quan hệ bền vững.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà
muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa
mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao
động tồn tại trong tổ chức.

cầu của con người vào những năm 1950.
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những
mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được
nhu cầu đó cũng rất phức tạp.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo 5 cấp bậc theo thứ
tự từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ
xuất hiện.
Thứ tự các cấp bậc được thể hiện trong hình vẽ :
7
1. Nhu cầu sinh lý.
2. Nhu cầu an toàn.
3. Nhu cầu xã hội.
4. Nhu cầu tôn trọng.
5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
- Nhu cầu sinh lý:
Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống, bao gồm các nhu cầu về : ăn, ở,
mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống . Đây là những nhu cầu mà con người luôn
cố gắng để thoả mãn trước tiên. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi
phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để
thoả mãn nhu cầu này rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
- Nhu cầu an toàn:
Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn.
Bao gồm các nhu cầu an toàn về : thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe…Ở
mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu
nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ luôn mong
muốn được làm việc trong những điều kiện an toàn, điều này sẽ giúp họ cảm
thấy an tâm hơn trong công việc.
- Nhu cầu giao tiếp :
Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu

mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Bao gồm
các yếu tố cơ bản : sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự
9
thăng tiến…
-Nhóm yếu tố duy trì:
Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không
thỏa mãn đối với công việc của người lao động
Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao
gồm : các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng
dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc…
1.2.1.Nhóm yếu tố thúc đẩy
Sự thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc,
giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. (Con
người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định
của mình.)
Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi
người. (Chẳng hạn, một công việc có đủ sự thú vị, tính sáng tạo và sự thách
thức hay không?) Do vậy, cần phải đánh giá nhân viên, sắp xếp họ vào những
vị trí công việc phù hợp.
Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc từ đồng
nghiệp, từ cấp trên (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình
được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi khi có kết quả tốt hoặc xử
phạt khi không đạt yêu cầu).
Trách nhiệm: là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc.
Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần
nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. Quyền hạn cần
phải đi đôi với trách nhiệm, khi trách nhiệm của nhân viên cao hơn thì họ
càng phải nỗ lực, cố gắng hơn trong công việc.

bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.
Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên (do địa vị) thường
không có tác dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế
và thận trọng, trong khi những quyền lực sau (do năng lực bản thân, nhân
11
cách, khả năng thuyết phục mà có) nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một
cách phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến
nhân viên của mình.
Điều kiện làm việc
Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến
kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện
làm việc không tốt thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.
Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả
công việc khá hơn đôi chút. Vì vậy vẫn cần phải cải thiện điều kiện làm
việc cho nhân viên.
Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân.
Herzbeg cho rằng khi các mối quan hệ của các cá nhân trong tổ
chức xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ
này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào. Chúng ta đã
nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ
tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy
nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến
mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi. Trong nhiều
trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực
đến hiệu quả công việc.
Tiền lương
Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung
không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên .Quan điểm này của Herzbeg
hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đây là một vấn
đề còn nhiều tranh cãi, vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi

Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg đối với các nhà quản trị :
Không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn
giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy, không thể chỉ chú trọng vào một nhóm
yếu tố nào cả.
13
Tuy nhiên, cũng có những yếu tố phê phán quan điểm của Herzbeg
khi Herzbeg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong
công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc. Vấn đề đặt ra là:
liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn
hay không?
1.3.Học thuyết kỳ vọng của V.Room
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom (giáo sư Trường Quản trị Kinh
doanh Yale) đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter
và Lawler (1968).
Nội dung học thuyết
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Trả lời cho câu hỏi :
Phần thưởng cho tôi là gì?)
• Mong đợi = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm
vụ sẽ được hoàn thành (Trả lời cho câu hỏi : Tôi phải làm việc khó khăn, vất
vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ (Trả lời cho câu hỏi : Liệu người ta có biết đến và
đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Tên giao dịch: Công ty cổ phần giải pháp CNTT và truyền thông
SunNet
Ngày thành lập: 03/12/2007
Ðịa chỉ: Tầng 5, Toà nhà CTy CP May Nông Nghiệp,
Số 1/120 Truờng Chinh - Ðống Ða - Hà Nội.
Ban lãnh đạo:
Chủ tịch HĐQT : Th.S Lê Tấn Hùng
Tổng Giám Đốc : Nguyễn Đức Đông
Ban Giám Đốc : Đỗ Đăng Quân
Mai Thành Trung
1.1 Lĩnh vực hoạt động chính
• Sản xuất và phân phối nội dung số cho mobile.
• Cung cấp dịch vụ trực tuyến trên mobile.
• Tư vấn, phát triển các giải pháp doanh nghiệp.
• Phát triển ứng dụng VoIP, truyền thông đa phương tiện, ứng dụng trên
nền Mobile, Embbed
• ………….
1.2.Sứ mệnh, tầm nhìn
1.2.1.Sứ mệnh
Mục tiêu của chúng tôi là trở thành công ty công nghệ đẳng cấp quốc tế
mang lại giải pháp công nghệ tiên tiến nhất cho các doanh nghiệp, tổ chức
trong và ngoài nước.
16
1.2.2.Tầm nhìn
- Vươn mình ra thế giới:
Với năng lực của mình, toàn thể SunNet luôn mang trong mình khát
khao vươn lên tầm quốc tế. Đây cũng là xu hướng tất yếu. Thế kỷ 21 là
thế kỷ của hội nhập và toàn cầu hóa, thời điểm hiện tại đã hội tụ đầy đủ
điều kiện để SunNet hòa nhập cùng thế giới
- Khách hàng luôn đồng hành cùng SunNet:

- kinh doanh
Bộ
phận
hành
chính
nhân
sự
Bộ
phận
kế
toán
Bộ
phận
sản
xuất
Bộ
phận
kinh
doanh
2.2.Tổng giám đốc
Tổng giám đốc điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị
về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao.
2.3.Giám đốc
Các giám đốc giúp việc Tổng giám đốc trong từng lĩnh vực cụ thể và
chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các nội dung công việc được phân
công và những công việc được Tổng giám đốc ủy quyền.
2.4.Phòng hành chính nhân sự
2.4.1.Bộ phận hành chính nhân sự
Quản lý công tác tổ chức cán bộ công nhân viên và lao động.

đầu game. Đây là một thành tích đáng tự hào đối với SunNet- một công ty
thành lập mới được 4 năm (tính đến thời điểm hiện tại).
Lĩnh vực Mobile Game bao gồm: Java Game, Andorid Game, iOS
Game Trong số đó, Sunnet đã chọn Java Game làm hướng phát triển sản
phẩm chính của mình.
3.1.1. Game Java của Sunnet
Game Java của Sunnet gồm 3 dòng game chính là: Game full (các game
khách hàng mua và tính chi phí theo download), game mua items (game tải
miễn phí và khách hàng chỉ mất phí khi mua thêm lượt chơi hoặc item (vật
dụng) sử dụng trong game ) và game mobile online (game online trên điện
thọai di động). Những game này lại được chia thành nhiều thể loại đa dạng và
phong phú như game hành động (Cuộc chiến thây ma , Ninja thất quỷ), game
trí tuệ (Caro, Othello, Sodoku), game vui nhộn (Đẹp từng milimet, Thành phố
thú cưng)
Các Game Java của SunNet đều có kịch bản hấp dẫn, đậm tính văn hóa;
đồ họa đặc sắc và ấn tượng. Đặc biệt, game hỗ trợ các dòng máy có cấu hình
vừa và thấp và sử dụng ngôn ngữ tiếng Việt với hướng dẫn tỉ mỉ, cẩn thận phù
20
hợp với sở thích của người Việt Nam. Không chỉ vậy, SunNet luôn cập nhập
3.1.3. Game IOs của SunNet
Sự cạnh tranh giữa iOS và Android vẫn đang nóng lên từng ngày, theo
báo cáo của công ty phân tích Flurry thì Apple vẫn là sự lựa chọn ưa thích của
các nhà phát triển, mặc dù Android vẫn chiếm thị phần lớn hơn. Cứ mỗi 10
ứng dụng được các nhà phát triển xây dựng thì có khoảng 7 ứng dụng được
xây dựng trên nền tảng iOS trong khi đó chỉ có 3 ứng dụng dành cho Android.
Theo như bảng báo cáo, sự thống trị của Apple trên thị trường máy tính bảng
là lý do tại sao iOS vẫn thu hút các nhà phát triển hơn.
Thực tế cho thấy rằng cứ mỗi 1$ mà nhà phát triển kiếm được từ nền
tảng của Apple chỉ tương đương với 0,24$ đối với Android. Mặt khác, sự
phân mảnh của Android, sự phức tạp và giá của nó ngày càng tăng là một vấn

Doanh thu 790 1820 5780 8910
Lợi nhuận
sau thuế
260 930 2650 3970
=>Nhận xét: Doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng đều theo
từng năm, đặc biệt tăng mạnh trong 2 năm gần đây. Điều nay hoàn toàn
hợp lý, bởi tình trạng bùng khổ của khoa học công nghệ cùng với mức
thu nhập của người dân tăng, do đó nhu cầu giải trí, đặc biệt qua các
thiết bị di động trở nên phổ biến thời gian gần đây.
3.3.Quá trình hợp tác- liên kết
3.3.1. Hợp tác Sunnet và Viettel – Cơ hội phát triển nội dung số cùng nhà
mạng lớn nhất Việt Nam
Yahoo Chat của Viettel là dịch vụ tiện ích cho phép khách hàng
đăng ký dịch vụ Data (GPRS/EDGE/3G) của Viettel cài đặt phần mềm
trên máy điện thoại di động và truy nhập bằng tài khoản Yahoo của
mình để chat với các thành viên Yahoo khác trực tiếp từ điện thoại di
động. Khách hàng đăng ký dịch vụ bằng cách nhắn tin và download
ứng dụng về máy điện thoại.
Dịch vụ được phát triển trên cơ sở phần mềm Yoyo Chat do
22