Website: Email : Tel : 0918.775.368
mục lục
mục lục........................................................................................................1
Lời mở đầu..................................................................................................2
Chơng 1:
cở lý luận chung về việc tạo động lực
đối với ngời lao động........................................................................3
I. Các khái niệm cơ bản............................................................................................3
1.Động lực là gì?................................................................................................3
2.Tạo động lực là gì?.........................................................................................3
II. Một số học thuyết về tạo động lực.....................................................................4
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.......................................................4
2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom................................................................6
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams...............................................6
III. Vai trò của tạo động lực.....................................................................................7
CHƯƠNG 2
THựC TRạNG TạO ĐộNG LựC CủA DOANH NGHIệP GIặT Là
Và TIệT TRùNG Đồ Y Tế..........................................................................8
I. Thực trạng của tạo động lực.................................................................................8
1. Tạo cảm xúc cho công việc............................................................................8
2. Sự ỳ trệ thờng xuất hiện ở nhiều nhân viên sau một thời gian làm việc lâu ở
một vị trí. ..........................................................................................................8
3. "Tiếp lửa" cho nhân viên................................................................................8
CHƯƠNG 3
MộT Số GIảI PHáP NHằM TạO ĐộNG LựC CHO NHÂN VIÊN
TạI doanh nghiệp giặt là va tiệt trùng
đồ y tế.........................................................................................................11
I. Các giải pháp đề ra:.............................................................................................11
1. Xây dựng chính sách tiền lơng, tiền thởng hợp lý:.......................................11
2. Về phúc lợi.................................................................................................16
3. Phân tích và đánh giá công việc thực hiện:..................................................16

giặt là và tiệt trùng đồ y tế
- Chơng 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên của
doanh nghiệp giặt là và tiệt trùng đồ y tế

2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng 1:
cở lý luận chung về việc tạo động lực
đối với ngời lao động.
I. Các khái niệm cơ bản.
1.Động lực là gì?
Hoạt động của con ngời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngời lao động lại làm
việc. Để trả lời đợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động
lực của ngời lao động và tìm cách tạo động lực cho ngời lao động trong
quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con
ngời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đợc mục tiêu hay kết quả
cụ thể nào đó.
Nh vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngời. Khi con
ngời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con ngời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi ngời lao động.
2.Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các
nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích ngời lao động hăng say làm
việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo
động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp.

khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.1 Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngời nh: ăn, mặc, ở, đi
lại. Nhu cầu này thờng đợc gắn chặt với đồng tiền, nhng tiền không phải là
nhu cầu của họ mà nó chỉ là phơng tiện cần có để họ thoả mãn đợc nhu
cầu. Đồng tiền có thể làm cho con ngời thoả mãn đợc nhiều nhu cầu khác
nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết đợc rằng đại đa số những ngời
cần việc làm đều nhận thấy tiền là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới
họ sẽ nhận đợc cái gì khi họ làm việc đó.
1.2 Nhu cầu an toàn.
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu
cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho ngời lao
động nhng thực tế lại hoàn toàn ngợc lại. Khi ngời lao động vào làm việc
trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực
chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thờng xuyên xảy ra
tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai
nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo
hiểm xã hội, trợ cấp, hu trí
1.3 Nhu cầu xã hội.
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã đợc thoả mãn ở một mức
độ nào đó thì con ngời nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu
cầu xã hội sẽ chiếm u thế. Ngời lao động khi sống trong một tập thể họ
muốn hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên

Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp
đến cao về tầm quan trọng nhng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì
thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhng nhu cầu nào đã đợc thoả mãn thì
nó sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa.
2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.
Học thuyết này đợc V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động nh: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa
kết quả và phần thởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả
lao động của họ
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho ngời
lao động trong một tơng quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý
thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ
nhất định.
Khi con ngời nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp
cùng với một phần thởng xứng đáng. Nếu phần thởng phù hợp với nguyện
vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình
làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của ngời lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho ngời
lao động, nhng để tạo đợc kỳ vọng cho ngời lao động thì phải có phơng
tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phơng tiện này chính là các chính
sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc mà doanh nghiệp đảm bảo cho
ngời lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho ngời lao
động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy đợc tiềm năng của mình nhng
cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt đợc.
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của ngời lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
đợc từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận đợc

việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của ngời lao
động.
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 2
THựC TRạNG TạO ĐộNG LựC CủA DOANH NGHIệP
GIặT Là Và TIệT TRùNG Đồ Y Tế
I. Thực trạng của tạo động lực
1. Tạo cảm xúc cho công việc
Tạo lập môi trờng làm việc năng động sẽ không khó khăn, nếu ngời lãnh đạo
biết lắng nghe nhân viên, khuyến khích họ chủ động kiến nghị trong công việc.
Nhàm chán triệt tiêu động lực
2. Sự ỳ trệ thờng xuất hiện ở nhiều nhân viên sau một thời gian làm
việc lâu ở một vị trí.
Những công việc lặp đi lặp lại, làm họ mất dần hứng thú. Nếu không có sự đổi
mới, các nhân viên này sẽ tự giảm thời gian làm việc, hoặc dùng nó nhiều hơn cho
việc đọc báo, lên mạng hay tán gẫu với đồng nghiệp... Họ rời bỏ công ty hay không,
và doanh nghiêp có cần giữ những nhân viên này không?
Đối phó với tình huống này, một số doanh nghiêp sử dụng biện pháp tăng c-
ờng sự giám sát, thúc ép những nhân viên này tăng cờng độ làm việc hoặc cứng rắn
hơn là sa thải. Dù sao tất cả vẫn chỉ là những giải pháp tình thế, tâm lý chán nản sẽ
lại xuất hiện, khi gốc của vấn đề cha đợc giải quyết: Công việc nhàm chán làm mất
động lực làm việc cho ngời lao động.
3. "Tiếp lửa" cho nhân viên
Công việc thu hút ngời lao động không là lơng cao, mà môi trờng làm việc
năng động. Thực chất đó là công việc luôn đợc bổ sung, đợc "làm mới". Ngời lao
động không cần phải rời bỏ công việc hoặc công ty họ đang làm, mà họ vẫn có đợc
cơ hội phát triển và thách thực mới.
Bổ sung công việc cho phép ngời lao động gánh vác những nhiệm vụ và trách
nhiệm khác nhau, hay là thúc đẩy họ hoàn thành công việc với tinh thần tự chủ và

nh: Năng suất phân xởng chúng ta tăng 10% năm nay; hoặc Báo cáo của anh đã
giúp công ty chúng ta thắng lợi trong hợp đồng với công ty A.
Những nhận xét quá chung chung nh Cảm ơn những cố gắng của anh, Rất cảm
ơn anh, Tôi không biết phải làm gì nếu không có anh, hoặc Hãy làm việc tốt nh
vậy nhé, thờng ít vẻ thành thực và do vậy kém hiệu quả.
Để tránh khen ngợi một cách bừa bãi, trớc hết phải biết nhân viên đã làm
chính xác việc gì. Nhà quản lý phải ghi chép thời gian quan sát hành vi của nhân
9