ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ NHUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA

Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những người đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong
suốt những năm học tập tại trường.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo, cô chú, anh chị
công tác tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em
hoàn thành luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên
luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành bài
luận văn với kết quả cao nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

Học viên

năm 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .............................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... iii
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .........................................................7
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.7
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................10

3.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển ..................................44
3.2.4. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực ......................................56
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện
Đa khoa Đan Phƣợng ..................................................................................................58
3.3.1. Môi trường bên ngoài ..............................................................................58
3.3.2. Môi trường bên trong ..............................................................................62
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƢỢNG
ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................................... 64
4.1. Quy hoạch và chiến lƣợc phát triển y tế của thành phố Hà Nội và Bệnh viện Đa
khoa Đan Phƣợng ......................................................................................................64
4.1.1. Quy hoạch phát triển mạng lưới ngành Y tế thành phố Hà Nội ..............64
4.1.2. Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân thành phố Hà Nội ..65
4.1.3. Định hướng mục tiêu, phát triển của Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng
trong những năm tiếp theo .................................................................................66
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại bác sĩ Bệnh viện Đa khoa Đan
Phƣợng ......................................................................................................................69


4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của ban lãnh đạo trong công tác phát triển
nguồn nhân lực bác sĩ .........................................................................................69
4.2.2. Xây dựng chính sách, chiến lược, thực hiện chức năng phát triển nguồn
nhân lực bác sĩ ...................................................................................................70
4.2.3. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bác
sĩ .........................................................................................................................71
4.2.4. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những bác sĩ giỏi .....................74
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................75
4.2.6. Xây dựng văn hóa bệnh viện, khuyến khích học tập nâng cao trình độ ..76
4.2.7. Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực ............................................77
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................77


Chuyên khoa

4

HĐND

Hội đồng nhân dân

5

LLCT

Lý luận chính trị

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

8

UBND

Bảng 3.3

Cơ cấu bác sĩ theo độ tuổi qua các năm

38

4

5

Bảng 3.4

Bảng 3.5

Nội dung

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện
Đa khoa Đan Phƣợng năm 2015
Khảo sát mức độ hài lòng về công tác thực hiện một số
nội dung phát triển NNL tại BVĐK Đan Phƣợng

Trang

42

46

6

Bảng 3.6


Nội dung

1

Sơ đồ 2.1

Tiến trình thu thập dữ liệu

27

2

Sơ đồ 3.1

Cơ cấu tổ chức phòng ban

32

iii

Trang


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là xu hƣớng phát triển của các nƣớc trên thế
giới. Đó cũng là con đƣờng phát triển tất yếu của nƣớc ta để đi đến mục tiêu "Dân
giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Sự thành công của quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi ngoài môi trƣờng chính trị ổn định, phải

càng nhiều với chất lƣợng ngày càng đƣợc cải thiện. Tính đến năm 2014, cả nƣớc
có 170 bệnh viện tƣ nhân với tổng vốn đầu tƣ khoảng trên 300.000 tỉ đồng. Sự ra
đời của bệnh viện tƣ là đòi hỏi tất yếu của cuộc sống, nhằm đa dạng hóa các dịch vụ
y tế để phục vụ nhân dân tốt hơn. Đa số bệnh viện tƣ đã tiến hành xây dựng thƣơng
hiệu bằng việc đầu tƣ cơ sở vật chất, phƣơng tiện kỹ thuật tốt, chuyên môn cao, mô
hình quản lý hiện đại… tạo áp lực cạnh tranh lớn đối với các bệnh viện công.
Bệnh viện Đa khoa (BVĐK) Đan Phƣợng là bệnh viện hạng II trực thuộc
Sở Y Tế thành phố Hà Nội với 200 giƣờng bệnh và 282 cán bộ công nhân viên. Từ
khi đƣợc thành lập đến nay, bệnh viện đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc
chăm sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân huyện Đan Phƣợng cũng nhƣ các khu vực
lân cận, góp phần giải quyết vấn đề quá tải cho các bệnh viện lớn, đồng thời thúc
đẩy kinh tế xã hội phát triển và nâng cao tuổi thọ cho ngƣời dân.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một vấn đề đặt ra cho BVĐK Đan Phƣợng
Phƣợng là làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn
lực bác sĩ nói riêng, làm tiền đề nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, đẩy
mạnh hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ngƣời dân, đảm bảo cho sự
phát triển của bệnh viện, góp phần quan trọng vào quá trình xã hội hóa ngành y tế
của thành phố Hà Nội nói riêng cũng nhƣ của cả nƣớc nói chung.
Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bác
sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan Phượng” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao
học. Luận văn tập trung trả lời hai câu hỏi chính sau:
 Thực trạng phát triển nguồn nhân (PTNNL) lực bác sĩ tại BVĐK Đan
Phƣợng hiện nay nhƣ thế nào? BVĐK Đan Phƣợng đã làm gì để phát triển nguồn
nhân lực bác sĩ?
 Cần có giải pháp gì để PTNNL bác sĩ từ nay đến năm 2020?
2


Đƣợc học tập và bổ sung kiến thức trong môi trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, đƣợc làm việc tại BVĐK Đan Phƣợng, bằng những kiến thức

hóa và làm rõ hơn những vấn đề về PTNNL, vai trò quyết định của việc PTNNL
bác sĩ với tình hình hoạt động của BVĐK Đan Phƣợng.
- Tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực
bác sĩ của BVĐK Đan Phƣợng từ năm 2012 đến nay
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để PTNNL bác sĩ của BVĐK Đan
Phƣợng trong giai đoạn tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm bốn chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan
Phƣợng
Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Đan
Phƣợng

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đã
thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học ,đặc biệt các nhà
nghiên cứu, các viện, các trƣờng đại học … Đã có rất nhiều công trình khoa học
đƣợc công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phƣơng hƣớng , giải pháp
PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển
kinh tế – xã hội.
- Nghị quyết số 27-NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
lần thứ 7 (khóa X) về “Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa đấ t nƣớc . Xây dƣ̣ng các luận chứng khoa học cho
viê ̣c hoa ̣ch đinh
̣ các quan điể m , đƣờng lố i , chính sách và giải pháp phát triển văn
hóa, con ngƣời và nguồ n nhân lƣ̣c giai đoa ̣n 2002-2020.
- Tác giả Vũ Xuân Tiến với Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực in trên Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Đà Nẵng có nội dung: nguồn
nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau. Bài báo góp phần làm
sáng tỏ thêm nội dung đó.
- Luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng của tác giả Phạm Minh Tuấn năm
2011 nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Đà Nẵng”. Luận văn
nêu ra cơ sở lý luận, tình hình thực tế công tác PTNNL tại bệnh viện Đà Nẵng cũng
nhƣ các giải pháp để làm tốt PTNNL tại bệnh viện Đà Nẵng.
- Luận văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội của
tác giả Trƣơng Thị Tuyết Mai năm 2014 nghiên cứu đề tài :”Phát triển nguồn nhân
lực tại Thời Báo Kinh tế Việt Nam”. Luận văn nghiên cứu một số vấn đề cơ bản nhƣ
PTNNL tại Thời Báo Kinh tế Việt Nam hiện nay, chỉ ra Thời Báo Kinh tế Việt Nam
đã làm gì để phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó đƣa ra một số đề xuất nhằm
PTNNL cho Thời Báo Kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2015 – 2020.
Ngoài ra còn một số công trình dƣới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo.
Nhìn chung, trong các công trình nghiên cứu trên, các tác giả đã tập trung nghiên
6


cứu tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi rộng, chủ yếu ở
các doanh nghiệp tƣ nhân. Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng
dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn đƣợc đề xuất cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong
phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực
là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng
tham gia lao động, nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc
qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của
Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) cần đƣợc hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất
và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và
tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia hay của một địa phƣơng nào đó ( Phạm Minh Hạc, 2001).
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến
chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
8


9


phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn nhân lực
phát triển; về lƣợng là gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào
nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Do vậy, có thể hiểu, PTNNL là quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế
- xã hội. Quá trình đó bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức, tay nghề; tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền
văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc….
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay
đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con ngƣời là trung
tâm, ƣu tiên con ngƣời ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao
động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trƣởng nhƣ đất đai, tiền vốn,
chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con
ngƣời, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa
học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh
tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trƣờng toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, nguồn
nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lƣợng, chi phí,
thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp (Đỗ Văn
Phức, 2005). Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của
doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ cho con ngƣời.
Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời, nguồn nhân
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con ngƣời, nguồn nhân lực phải
đƣợc đầu tƣ phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực

tiết này sẽ đƣợc cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo.
Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động):
xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần nhấn
mạnh trong đào tạo để ngƣời lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ. Sau khi
phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc ta cần
11


đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công
việc vào thời điểm thuê lao động. Đây là nhân tố ảnh hƣởng đến việc trả công lao
động.
Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con ngƣời): phân tích cá nhân ngƣời
lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: xác định mức độ yếu kém về
kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu động lực hay do
thiết kế công việc chƣa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển xác định ai cần
đào tạo, ai có thể phát triển, và xác định mức độ sẵn sàng của ngƣời lao động cho
đào tạo, phát triển.
Tóm lại thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo đƣợc chia làm 3 loại
thông tin: tổ chức, công việc và cá nhân. Tuy nhiên khi thực hiện phân tích này có
nhiều loại thông tin có liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc. Ví dụ khi
phỏng vấn đối tƣợng để phân tích công việc thì ta có thể thu thập thông tin những
cản trở đến thực hiện công việc (tức phân tích tổ chức). Hay trong phân tích cá
nhân, khi xem xét những thông tin về kết quả thực hiện công việc và so sánh mức
độ giống và mức độ khác biệt về mức độ hoàn thành công việc ta có thể xác định
những nguyên nhân về tổ chức ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện cũng nhƣ là
những nguyên nhân về kiến thức, kỹ năng, thái độ. Để đánh giá nhu cầu đào tạo
hiệu quả, một điều rất quan trọng là sự phát triển của ngƣời lao động đƣợc cả cá
nhân và tổ chức quan tâm. Điều này thƣờng xảy ra khi tổ chức: (1) có và thực
hiện qui trình đánh giá phát triển định kỳ, (2) cho phép cá nhân cung cấp đầu vào
cho quá trình (tự đánh giá), (3) đánh giá cao những ngƣời dành thời gian phát

thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức, quản lý (giải pháp phi đào tạo) để nâng cao
kết quả thực hiện công việc nói chung.
Kế hoạch hành động/thực hiện chủ yếu đƣợc sử dụng bởi những ngƣời lập
kế hoạch đào tạo, phát triển. Các kế hoạch này đƣợc mô tả trong biểu đồ tiến độ
thực hiện theo thời gian và trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện
pháp về tổ chức, quản lý cụ thể.
Kế hoạch về khoá đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng bởi những nhà tổ chức và
các giảng viên bởi vì nó cụ thể hoá việc lập kế hoạch và triển khai các công việc cần
thiết cho từng khoá học và thƣờng có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học
Nội dung và độ phức tạp của các kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ thay đổi
13


theo qui mô của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kế
hoạch quản lý và PTNNL hiệu quả.
Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo và phát triển cần chứa đựng thông tin trả
lời cho các câu hỏi : đào tạo cái gì, cho ai, đào tạo ở đâu, lúc nào, đào tạo nhƣ thế
nào, ai có trách nhiệm tổ chức, nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu. Để lập kế
hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học. Mục tiêu của khoá học là cái mà
chúng ta dự định đạt đƣợc trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện
công việc của học viên sau khi đã tham dự khoá học. Mục tiêu học tập là những cái
mà chúng ta dự định thu đƣợc ở một mức độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và
thái độ sau khi kết thúc một phần/ khoá học hay nói một cách khác là những năng
lực mà khoá học này dự định phát triển.
1.2.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
Sau khi xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện
kế hoạch này là rất quan trọng. Nhƣ đã phân tích, đào tạo và phát triển cần phải dựa
trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có
hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng
làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên

cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của
những ngƣời quản lý giỏi hơn. Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện
công việc theo cách ngƣời hƣớng dẫn đã chỉ dẫn. Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng
để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý.
Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt đƣợc một số trách nhiệm. Các nhà
quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi đƣợc thăng chức, về
hƣu sẽ có ngƣời thay thế cƣơng vị của mình. Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng để
đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong tổ chức.
Đào tạo ngoài công việc: là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp: Các tổ chức có thể mở các lớp đào tạo với
các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Phần lý thuyết đƣợc giảng tập
trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì đƣợc tiến
15