i

LỜI CAM ĐOAN

Viên Đa Khoa Sài Gòn,
không sao chép bất kỳ của ai. Có tham khảo trên các tài liệu liên quan như :
sách, báo, các trang web như đã liệt kê. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước nhà trường về sự cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012
Tác giả
(ký tên)
SV. Vũ Tiến Thành
ii
LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của
, Ban Giám Đốc Bệnh viện, Cử nhân NGUYỄN THỊ
LOAN phó phòng tổ chức cán bộ, Cử nhân NGUYỄN THANH BÌNH trưởng
phòng Điều Dưỡng và tập thể cán bộ nhân viên Bệnh Viện Đa Khoa S
, đóng góp và giúp đỡ để đề tài này
được hoàn thành đúng thời hạn.


Chương 2:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU
DƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN 24
2.1.
24
2.1.1.
Gi 24
2.1.2. Quá trình xây dựng, phát triển của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn
26
2.1.3. Đặc điểm hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn 27
2.1.4. Kết quả hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn những năm
gần đây 29 iv
2.2. TH – PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI
GÒN
32
2.2.1. Về tổ chức quản lý 32
2.2.2.
nhân l ng 34
2.2.3.
ng. 37
2.2.4.
. 43
2.2.5. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực điều dưỡng ở Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn 49
Chương 3:
PHƯƠNG HƯ

- BS:
- CSSK:
- ĐD:
- PKHTH:
- PTCCB:
- PĐD:
- PHCQT:
- KCB:

vi - Sơ đồ 1.1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức
năng quản trị nhân lực khác.
- Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
-
2.3
- 2.1
12 năm 2011
- 2.2
2011
- 2.3:
2011
- 2.4
2012
- 2.5
2011

LỜI MỞ ĐẦU

1.
Bước vào thời kỳ đổi mới, đất nước mở cửa và hội nhập quốc tế. Đảng
và Nhà nước
, và nhằm đáp ứng nhu cầu của sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cán
bộ
không ngừng học tập, hoàn
thiện bản thân.
Tuy nhiên với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặt
ngành y tế đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, y tế chịu sức ép lớn từ
nhiều phía trên thị trường. Muốn phát triển Bệnh viện phả
, phục vụ sức khỏe cho nhân dân ưu tiên hàng đầu, nhà quản lý
bệnh viện phải tìm ra những giải pháp tích cực để có đội ngũ Y - Bác Sĩ giỏi
về chuyên môn, tận tình phục vụ bệnh nhân, xứng đáng lời bác hồ dạy “thầy
thuốc như mẹ hiền”
tranh, trong .
Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn còn nhiều những ưu điểm cần phải phát huy và
nhược điểm cần khắc phục, đổi mới để phù hợp với nhu cầu xã hội trong
tương lai
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều
dưỡng tại Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn”

2
2.
- Dựa trên những cơ sở lý luận chung về Quản trị nhân sự, các đặc điểm
về quản lý và đào tạo Điều Dưỡng

.
Chương 3:
.
4
Chương 1:

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo:
à quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Phát triển: Là quá trình
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ
chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến
bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh t
c trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ng
lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua
quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện
trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao
động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có
độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh

ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược
. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và
có ý nghĩa rất quan trọng. 6
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu
quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhìn
học vấn, chuyên môn
các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển
, số
lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo,
cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.

1.2.2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ
cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng
mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng
.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát

phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
cần tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác
định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người
được cử đi
. Nếu không tính toán những chi phí đó
thì dẫ
sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể
thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người 8
được tham gia vào hoạt động chưa chắc đã bù đắp
được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao
thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ
việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.
 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác
nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất k
sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ
làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy,
chuyên viên huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cá
.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta
muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy l
ra nhất
là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo

đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo
và phát triển của
mình.

1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào
tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình
đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có
đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến
đâu? nếu thực sự những mục tiêu của
đề ra mà quá trình đào tạo và
phát triển của
đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là thành công. 10
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách
chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.

1.2.5. Đánh giá hiệu quả đào
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc

trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản
xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh
nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật
pháp của nhà nước.

gắn liền con người và quản lý con người nhu trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức
hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh
.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào
tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
Q
0
Q
012
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và l
.
: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh
nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh
doanh.
Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Tổ chức bộ máy quản lý phù hợp

13
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó.
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,
n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố:
 : Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo
như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng
trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận
quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định đúng
đắn và đặt được mục tiêu của doanh nghiệp.
 Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra
thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận được
tính theo công thức:

= TR – TC
Trong đó : là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi
phí đào tạo phát triển
C
i
∏
∏

HC = 15
Tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.

1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương
pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản
ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển l
c khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình
đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu
được tiêu chuẩn nào
c làm rõ khi đánh giá.
Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có
những tồn tại gì?

1.3. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ
cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp
cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về


17
tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị
máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh,
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường
tiêu cần
đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm
hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào
tạo gắn liền được đào
i việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng
lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
 Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;
Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, đội ngũ những người làm
cô
, tình hình sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị
trường đào tạo.

1.3.2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. 18
Sơ đồ 1.1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản
trị nhân lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lượng cao

tạo và phát
triển
Bố trí
sắp xếp
cán bộ
Đánh
giá sự
thực
hiện và
cho người
lao động
Quan hệ
lao
động