BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET (LÀO)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Phonemany KHOUNTHAM

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET (LÀO)
Ngành

: Kinh doanh

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60340102

1.2.4.2. Về phương pháp tiến hành: .................................................................... 20
1.2.4.3. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................................ 23
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy trong các trƣờng đại học .................................................................................. 24


ii
1.3.1. Nhân tố chủ quan ...................................................................................... 24
1.3.1.1. Nguồn lực đầu tư dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy trong các trường đại học .............................................................................. 24
1.3.1.2. Chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường
đại học ................................................................................................................. 25
1.3.1.3. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường
đại học ................................................................................................................. 27
1.3.1.4. Công tác bồi dưỡng giảng viên trong các trường đại học ...................... 27
1.3.2. Nhân tố khách quan ................................................................................. 28
1.3.2.1. Hợp tác quốc tế trong việc đào tạo và phát triển nguồn lực giảng
dạy trong các trường đại học .............................................................................. 28
1.3.2.2. Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triển
NNL...................................................................................................................... 29
1.3.2.3. Yếu tố kinh tế - xã hội ............................................................................. 30
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại
học ở Việt Nam và Lào ............................................................................................ 31
1.4.1. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trƣờng đại học
ở Việt Nam và Lào ............................................................................................... 31
1.4.2 . Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ............. 35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET ..................... 37
2.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Savannakhet ................................................. 37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 37

SAVANNAKHET .................................................................................................... 75
3.1. Quan điểm và định hƣớng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển


iv
NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐH Savannakhet ....................................................... 75
3.2. Một số chỉ tiêu cụ thể về công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy của
trƣờng ĐH Savannakhet trong thời gian tới ........................................................ 77
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL
giảng dạy tại Trƣờng ĐH Savannakhet ................................................................ 79
3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc đào tạo và phát triển dài hạn đội ngũ giảng viên 79
3.3.2. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo – phát triển ................. 80
3.3.3. Đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo – phát triển ................... 82
3.3.4. Nhà trƣờng hoàn thiện cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên trong
đào tạo và phát triển............................................................................................ 85
3.3.5. Đề xuất một số chính sách hỗ trợ của Nhà nƣớc và các Ban, ngành liên
quan ..................................................................................................................... 86
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 89


v
LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập chưa từng được
công bố. Các số liệu được thu thập từ nguồn tài liệu chính thức từ các đơn vị và tổ
chức trong nước. Nếu sai, học viên xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày 02tháng 05năm 2017
Tác giả luận văn


1

CHDCND

Cộng hòa dân chủ nhân dân

2

CHXHCNVN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

3

ĐH

Đại học

4

ĐHQG

Đại học Quốc gia

5

NCKH

Nghiên cứu khoa học


Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của giảng viên đối với công tác đào tạo và phát triển
NNL tại trường ĐH Savannakhet .............................................................................. 68
Bảng 3.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo - phát triển .................................... 82
Bảng 3.2: Mô hình đánh giá hiệu quả của TS. Donald Kir Patrick .......................... 83


ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng giảng viên tại ĐH Savannakhet giai đoạn 2014-2016 .......... 43
Biểu đồ 2.2. Số lượng giảng viên theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016 ....................... 46
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu giảng viên theo giới tính giai đoạn 2014-2016 ........................ 47
Biểu đồ 2.4. Số lượng giảng viên tu nghiệp nước ngoài về làm việc tại trường giai
đoạn 2014-2016 ......................................................................................................... 51
Biểu đồ 2.5: Nhu cầu được đào tạo trong các lĩnh vực của giảng viên năm 2016 55
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Trường ĐH Savannakhet ............................................. 39


x
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại
Trƣờng Đại học Savannakhet (Lào)” nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý
luận cơ bản về nguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học, đưa ra các phân
tích đánh giá thông qua thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy
của đại học Savannakhet từ năm 2014-2016, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Bằng cách thu thập số liệu và tổng hợp thông tin về tình hình giảng viên của
trường đại học Savannakhet (Lào), luận văn cung cấp cái nhìn tổng quát về cơ cấu
giảng viên của nhà trường trên các khía cạnh về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới
tính, thâm niên công tác, từ đó đánh giá được đặc điểm và chất lượng đội ngũ giảng
viên của trường Savannakhet. Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn

có những đóng góp nhất định và trở thành tài liệu tham khảo hữu ích đối với nhà
trường trong lĩnh vực này.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
hiện nay, phát triển nguồn nhân lực (NNL) được coi là một trong ba khâu đột phá
của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng
thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế
cạnh tranh quốc gia. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự
phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát
triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên
thiên nhiên như Singapore, Nhật Bản, Israel… nhưng do phát huy tốt nguồn nhân
lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp
hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Nhận thấy được tầm trọng của nguồn nhân lực, Lào cũng như các nước trong
khu vực Đông Nam Á luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo (vì đây là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ
có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước,
có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục- đào tạo, cung cấp nguồn nhân
lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Xây dựng đội ngũ giảng viên được coi như một giải pháp lớn, trọng tâm để
phát triển sự nghiệp giáo dục trong chiến lược giáo dục Lào. Nghị quyết Đại hội
Đảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ VIII vào ngày 18 – 23/03/2006 đã khẳng
định: “Nguồn nhân lực quan trọng nhất nhằm thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại

làm được điều này, cần nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học, đưa ra các phân tích đánh giá
thông qua thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của đại học
Savannakhet, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy là vấn đề mà mọi tổ
chức đều quan tâm và có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên
cứu đều đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát


3

triển nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, khảo sát
thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, và đề xuất những giải
pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại các trường đại học.
Một vài công trình nghiên cứu tương tự có thể kể đến như: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN”, của tác
giả Trịnh Thị Kim Anh, năm 2012 nghiên cứu về thực trạng nguồn lực giảng viên
của trường giai đoạn 2007-2012, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực giảng dạy, khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Ở Lào có một số công trình
nghiên cứu về vấn đề này cụ thể là: “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Đại
học Quốc gia Lào” của Tác giả, Anousone Syvongdao năm 2016 và “Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Trường kỹ thuật dạy nghề tình Luangphabang – Lào”
của tác giả Vilaphong Sybounheuang, năm 2015 đều tập trung nghiên cứu vào tình
hình đội ngũ chất lượng giảng viên nêu những điểm yếu điểm mạnh và đề xuất các
phương án khả thi để ngày càng nâng cao hơn nữa chất lượng giảng dạy tại đại học
Lào.
Nhìn chung, các đề tài liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng
dạy đã có nhiều và có sự phân tích ở các khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên cho đến nay
chưa có đề tài nào nghiên cứu về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại

và phát triển NNL tại Trường Đại học Savannakhet..
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
- Phương pháp tổng hợp - thống kê: Thu thập số liệu, thông tin từ nguồn thông
tin thứ cấp, các báo cáo của Trường Đại học Savannakhet kết hợp với tham khảo
thông tin từ các nghiên cứu trước, sách, báo, internet…
- Phương pháp khảo sát thực tế: Điều tra khảo sát thực tế tại trường đại học
Savannakhet thông qua phiếu điều tra tới các thầy cô giáo hiện đang công tác tại nhà
trường.
- Phương pháp phân tích so sánh: So sánh kết quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở đại học Savannakhet qua các thời điểm, xử lý dữ liệu thu được thông qua
việc phân tích các con số thu thập được.


5

6. Dự kiến đóng góp của đề tài
Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu hệ thống về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại đại học Savannakhet.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ở đại học
Savannakhet, xây dựng giải pháp chủ yếu đề đáp ứng yêu cầu chất lượng giảng dạy
ngày càng cao trong giai đoạn 2016-2020.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung những ý tưởng mới cho
nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ở đại học
Savannakhet.
- Góp phần cung cấp số liệu về đội ngũ giảng viên, những đánh giá và đề xuất
về chính sách, giải pháp cho các cấp lãnh đạo, quản lý tham khảo. Qua đó đẩy mạnh
hơn nữa hoạt động giáo dục, tăng thêm chất lượng hiệu quả giảng dạy và đội ngũ
giảng viên.
Luận văn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích dành cho việc đổi mới hoàn

loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry 2006, tr.11). Cách hiểu này về NNL
xuất phát từ quan niệm coi NNL là “nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức” (Mai Quốc Chánh 2010, tr.15-18).
Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của Liên
hợp quốc đã đưa ra định nghia: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL.
Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người
cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng.
Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một
phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm


7

chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân
lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả
những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội đất nước. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (Nguyễn Tiệp 2005, Tr.25)
Theo ngôn ngữ quản trị, NNL được hiểu là “tất cả các tiềm năng của con

giảng viên”.
Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là
người trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền đạt
và hướng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các
trường đại học, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực
hành), được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc
những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy
theo chế độ kiêm nhiệm”.
Hiện nay ở các trường đại học ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều xác
định chức năng chính của người giảng viên bao gồm 3 chức năng cơ bản như sau: (1).
Giảng viên là Nhà giáo; (2). Giảng viên là Nhà khoa học; (3). Giảng viên là Nhà cung
ứng dịch vụ cho cộng đồng.
Nghĩa là: Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ cho
cộng đồng. Trong đó:
(1). Giảng viên – Nhà giáo
Đây là vai trò truyền thống, nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng
viên. Một giảng viên giỏi trước hết phải là một người Thầy giỏi; theo các nhà giáo
dục thế giới thì một giảng viên có năng lực toàn diện là người được trang bị 4 nhóm
kiến thức/ kỹ năng sau:


9

Một là, kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và
chuyên môn mà mình giảng dạy;
Hai là, kiến thức về chương trình đào tạo: Tuy mỗi giảng viên đều đi sâu một
chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học
thì giảng viên phải dược trang bị hoặc tự trang bị các kiến thức về cả chương trình
giảng dạy;

vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên...
Đối với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học,
tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học. Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai
trò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung ứng thông tin,
viết báo. Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã
hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng. Viết báo thời sự
(khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong
việc phổ biến các kiến thức khoa học trong xã hội và góp phần nâng cao dân trí.
Tóm lại, tác giả đề nghị hiểu NNL giảng dạy là giảng viên, “giảng viên
là viên chức chuyên môn được đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc
đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao
đẳng”.


Khái niệm đào tạo và phát triển NNL:

Đào tạo và phát triển NNL là “các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng NNL trong mỗi tổ chức”, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sự tồn tại
và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh hiện nay.
Có thể nói, đào tạo và phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt
động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày
hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, tác giả
đề nghị hiểu “đào tạo và phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo
dục, đào tạo và phát triển”.



không chỉ trong hiện tại mà trong cả tương lai.


Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy:

Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trường đại học có thể được nhìn
nhận từ 2 góc độ.

-

Từ góc độ của tổ chức: Là từ một mảng hoạt động của công tác quản

trị NNL của tổ chức nhằm tăng cường và mở rộng năng lực của đội ngũ giảng viên,
đáp ứng đòi hỏi của nhà trường.

-

Từ góc độ cá nhân người giảng viên đáp ứng đòi hỏi về quá trình

phát triển nghề nghiệp của người giảng viên.

-


12

Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo góc độ thứ nhất
Là một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL trong tổ chức, hoạt
động đào tạo và phát triển cần được đáp ứng 3 mục tiêu thiết yếu để đảm bảo
chất lượng NNL giảng dạy trong các trường đại học đó là: thu hút được những