Luận văn
Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Nhà
máy sợi II
1
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 3
Phần I: Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
5
I. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
5
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5
2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
6
3. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
7
II. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
9
A. Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
9
1. Xác định nhu cầu đào tạo
9
2. Xác định mục tiêu đào tạo
11
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
11

27
2. Cơ cấu tổ chức của nhà máy
29
3. Tình hình hoạt động sản xuất
29
4. Nguồn nhân lực
34
5. Điều kiện lao động
44
6. Tổ chức lao động
46
Phần III: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy
sợi II
48
I. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà
máy sợi II
48
1. Sự thay đổi quy trình công nghệ
48
2. Bù đắp vào chỗ bị thiếu hụt năng lực
49
3. Nâng cao chất lượng sản phẩm để tăng tính cạnh tranh trên thị
trường
50
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà
máy sợi II
50
4
A. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy
sợi II

người luôn được đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển.
Trước đây, người ta chỉ chú trọng đầu tư máy móc, hiện đại hoá công
nghệ. Hiện nay, người ta đã nhận thấy những kiến thức do chất lượng nguồn
nhân lực chưa tương xứng với trình độ phát triển. Vì vậy các doanh nghiệp
tập trung hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho
người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Trong quá trình đào tạo, mỗi người
sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả
năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá
kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt
công việc được giao mà còn có thể thích ứng với những biến đổi của môi
trường xung quanh.
Thực tế đã chứng minh, một doanh nghiệp phát triển tốt, ổn định, trước
hết phải có đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. Việc quan tâm đầu tư
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện để doanh
nghiệp ổn định và phát triển.
Nhận thức được thực trạng và yêu cầu của tình hình trên, trong thời gian
thực tập tại Nhà máy sợi II - Công ty Dệt may Hà Nội (Hanosimex) doanh
nghiệp thành viên trực thuộc Tổng công ty Dệt may Việt Nam, được sự
hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo Nguyễn Vân Điềm, các cô chú lãnh đạo Nhà
máy sợi II và các cô chú lãnh đạo chuyên viên Phòng tổ chức hành chính của
Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề: " Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Nhà máy sợi II "
Với mục đích để tìm hiểu thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Nhà máy sợi II nhằm góp phần đảm bảo cho Công ty hoạt
động có hiệu quả tốt.
Kết cấu chuyên đề được chia thành 4 phần chính
Phần I: Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Phần II: Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty Dệt may

đào tạo nghề cho họ.
Trước đây, người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung
tâm của sự phát triển, nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ.
Hiện nay, người ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượng nguồn
nhân lực không tương xứng với trình độ phát triển, và vì vậy người ta xem xét
lại chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, hướng vào việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một "Loại hoạt động có tổ chức,
được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách". Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo,
giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng con
người. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào
tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn
bao gồm một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề, các hoạt động
dạy nghề (ngoài xã hội).
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý
do:
8
+ Lý do thứ nhất (từ phía doanh nghiệp): Đáp ứng nhu cầu công việc của
doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị và bù đắp vào những

về điều kiện làm việc.
9
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tác dụng đối với người lao động
- Đào tạo nghề để ổn định và phát triển, người lao động được đào tạo
nghề có công việc và thu nhập ổn định sẽ yên tâm làm việc và gắn bó với
nghề mình đã lựa chọn.
- Có cơ hội thăng tiến, được làm việc ở vị trí mong muốn sau khi được
đào tạo và khả năng được cất nhắc trong tương lai.
- Có vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất.
Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ.
- Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm
ra để bù đắp lại những chi phí đã bỏ ra đào tạo và phát triển họ.
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh
lợi đáng kể, vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt
được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
3. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đó là đạt hiệu quả cao nhất về tổ chức, giúp người lao động hiểu rõ hơn
nhiệm vụ của mình và nâng cao khả năng thích ứng của mình.
Có 5 mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo và phát triển có tổ chức của

sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi
chảy.
- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ
mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, cơ chế, môi trường kinh doanh,
luật pháp, chính sách và kỹ thuật - công nghệ mới tạo ra.
+ Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, hoàn thiện khả
năng của người lao động.
+ Đào tạo và phát triển là một hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể.
11
II. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để xác định kế hoạch đào tạo và phát triển người ta phải trả lời được 5
câu hỏi Ai? Khi nào? Ở đâu? Những kỹ năng gì? Tại sao? Câu trả lời cho các
câu hỏi trên thường dựa vào các dấu hiệu: Chất lượng sản phẩm kém, chất
lượng công tác phục vụ kém, xảy ra nhiều tai nạn lao động, lãng phí nguyên
vật liệu, máy hỏng( do yếu tố chủ quan của người lao động), biến động lao
động, chi phí đào tạo Công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thường được thực hiện qua 7 bước:
A. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu công việc của doanh nghiệp, dự tính số lượng, chất lượng lao động phù
hợp với khối lượng công việc đề ra đảm bảo doanh nghiệp luôn hoạt động tốt.
Xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ba vấn đề: Xác định nhu cầu
của tổ chức; phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc và
phân tích kỹ năng hiện có của người lao động.
- Xác định nhu cầu của tổ chức(xác định kế hoạch về lao động dựa trên dựa
trên kế hoạch về sản xuất)
Có thể áp dụng công thức sau:
M
Nc =

doanh nghiệp ở kỳ báo cáo.
S
1
: Số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp ở kỳ
báo cáo.
I
m
: Chỉ số số lượng thiết bị thuộc loại nào đó để hoàn thành kế hoạch
sản xuất đã định ở kỳ kế hoạch.
I
k
: Chỉ số hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị kỳ kế hoạch.
I
W
: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề đó
kỳ kế hoạch.
Sau khi đã có nhu cầu công nhân kỹ thuật theo nghề phải xác định nhu
cầu bổ sung. Nó là hiệu số giữa nhu cầu cần thiết và số công nhân hiện có
theo từng nghề. Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu công nhân kỹ thuật phải
đào tạo.
- Phân tích yêu cầu và kỹ năng cần có để thực hiện công việc: Trên cơ
sở những yêu cầu về kỹ thuật, kỹ năng cần có, bậc thợ của người lao động ở
từng nghề, từng loại lao động( dựa vào bảng xác định yêu cầu công việc) để
đảm bảo chất lượng sản phẩm. Đồng thời thảo luận với cán bộ ở bộ phận đó
về những yêu cầu kỹ thuật để kiểm nghiệm lại những yêu cầu này có phù hợp
với người lao động.
- Phân tích kỹ năng hiện có của người lao động: Dựa vào bảng đánh giá
thực hiện công việc, bảng phân loại theo trình độ bậc thợ, chất lượng sản
13
phẩm hàng tháng. Thảo luận với cán bộ tại bộ phận đó để xác định rõ hơn yêu

pháp đào tạo khác. Những hình thức đào tạo đang áp dụng hiện nay là:
4.1 Đào tạo tại nơi làm việc
14
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học
được học các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành ngay trong quá
trình sản xuất, do xí nghiệp tổ chức. Có hai kiểu đào tạo theo phương pháp
này:
Một là đào tạo một kỹ năng thực hiện một công việc mới hoặc kỹ năng
mới của công việc hiện tại.
Hai là học viên được học cả một nghề, thành thạo các kỹ năng, các
bước của công việc cụ thể và được học cả lý thuyết.
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc được tiến hành dưới hai hình
thức: Cá nhân và tổ đội sản xuất. Với đào tạo cá nhân, mỗi thợ học nghề được
một công nhân có trình độ lành nghề cao hướng dẫn. Người hướng dẫn vừa
sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức đào tạo theo
tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho
những công nhân dạy nghề, thoát ly sản xuất chuyên trách hướng dẫn.
Những công nhân dạy nghề phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề
nghiệp và có phương pháp sư phạm nhất định.
Quá trình đào tạo được tiến hành qua các bước:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa
hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước này, người hướng dẫn vừa sản xuất, vừa
giảng cho người học nghề về cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy
trình công nghệ, phương pháp làm việc. Người học nghề theo dõi, quan sát
những thao tác, động tác và phương pháp làm việc của người hướng dẫn.
Cũng trong bước này, doanh nghiệp hoặc phân xưởng tổ chức dạy lý thuyết
cho người học nghề do kỹ sư hoặc kỹ thuật viên phụ trách.
- Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương

Vì vậy, hình thức đào tạo này chỉ thích hợp với những công việc không đòi
hỏi trình độ lành nghề cao.
4.2 Các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề tương đối phức
tạp, việc đào tạo trong sản xuất không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng
cho mình hoặc các doanh nghiệp cùng ngành. Hình thức đào tạo này không
đòi hỏi có đầy đủ cơ sở vật chất- kỹ thuật riêng, không cần bộ máy chuyên
trách mà dựa vào điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo
gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất. Phần lý thuyết được giảng
16
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến
hành ở các phân xưởng thực tập và trong các phân xưởng do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn.
Hình thức này có ưu điểm:
- Học viên học lý thuyết tương đối có hệ thống và được trực tiếp tham
gia lao động sản xuất ở các phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề.
Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân đòi hỏi trình độ
lành nghề tương đối cao.
- Thời gian đào tạo dài, số lượng đào tạo tương đối lớn nên có khả năng
giải quyết nhu cầu cấp bách về công nhân kỹ thuật.
- Bộ máy quản lý gọn, chi phí đào tạo không lớn. Tuy nhiên, hình thức
đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào
tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành, có tính chất tương đối giống
nhau.
4.3 Các trường chính quy
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật
hiện đại, Bộ hoặc các ngành cần tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trường
dạy nghề tập trung, quy mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành
nghề cao. Khi tổ chức các trường dạy nghề, cần phải có bộ máy quản lý, đội

tiến bộ kỹ thuật, hình thức này ngày càng giữ vai trò quan trọng trong việc
đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật. Tuy nhiên, đào tạo bằng hình thức này
đòi hỏi có cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo
viên giảng dạy chuyên nghiệp, nên chi phí đào tạo khá lớn; thời gian đào tạo
tương đối dài.
Kế hoạch giảng dạy công nhân kỹ thuật thường được chia theo hai giai
đoạn: Giai đoạn được học tập cơ bản, giai đoạn được học tập chuyên môn.
Các kế hoạch giảng dạy công nhân kỹ thuật trong giai đoạn cơ bản không
thay đổi nhiều. Vì thế người ta gọi giai đoạn này là giai đoạn ổn định và
thường chiếm từ 70-80% nội dung giảng dạy.
Trong giai đoạn cơ bản, nghề được đào tạo theo diện rộng, không
những nhằm trang bị cho người học những kiến thức về kỹ thuật tổng hợp, mà
còn giúp họ hiểu những nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này.
Cấu tạo chương trình kỹ thuật cơ bản để giảng dạy chung cho mọi nghề bao
gồm: vẽ kỹ thuật, công nghệ kim loại; kỹ thuật điện, thuỷ lực học, khí động
lực, dung sai và đo lường kỹ thuật, kinh tế và tổ chức sản xuất (gồm cả tổ
chức khoa học).
Trong giai đoạn học tập và chuyên môn, người học được trang bị những kiến
thức và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn, giúp họ
tính toán các chế độ làm việc, tính công suất của các thiết bị, vận hành máy
móc để sản xuất ra sản phẩm có chất lượng theo đúng quy trình công nghệ đã
định.
18
5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo (giá thành đào tạo) được tính theo các yếu tố: Tiền
lương của giáo viên dạy nghề (lý thuyết và thực hành); tiền lương của giáo
viên hướng dẫn tay nghề; học bổng của học sinh; chi phí quản lý và các loại
chi phí khác. Với các lớp học chuyên đề, học thêm nghề hai, phải tính cả tiền
lương của học viên theo cấp bậc công việc của họ.
Ngoài ra còn chi phí cơ hội (chi phí gián tiếp). Chi phí này rất khó tính

- Dùng kết quả làm việc của học viên để đánh giá:
+ Tốc độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo: được xác định bằng
việc so sánh kết quả cụ thể trước và sau khi đào tạo.
+ Thời gian thu hồi chi phí đào tạo hay tương quan giữa chi phí đào tạo
và kết quả thu được. Nếu chi phí đào tạo ít, năng suất lao động cao, thu nhập
thuần tuý nhiều thì hiệu quả kinh tế lớn, và ngược lại. Hiệu quả kinh tế của
việc đào tạo có thể được phản ánh ở thời gian thu hồi chi phí đào tạo và biểu
hiện ở công thức sau:
C
d
T =
M
Trong đó :
T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm).
C
d
: Toàn bộ chi phí đào tạo.
M: Thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do công nhân sau khi
được đào tạo đưa lại trong một năm.
Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật không chỉ là đào tạo nghề mới
cho họ mà có thể thông qua tổ chức các lớp học, huấn luyện ngắn ngày nhằm
hoàn thiện nghề cơ bản, bổ sung thêm kiến thức về một nghề có liên quan,
đồng thời có thể nâng bậc nghề cho công nhân. Việc mở lớp chuyên đề, lớp
học thêm nghề thứ hai, lớp học phương pháp lao động tiên tiến, những buổi
tham quan, nghe báo cáo về khoa học kỹ thuật hiện đại cũng là các biện
pháp nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân.
B. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CHUYÊN MÔN
Cán bộ chuyên môn là những người được đào tạo ở các trường đại học,
cao đẳng và trung học chuyên nghiệp có trình độ học vấn cao, có khả năng
lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một chuyên môn nghiệp vụ nào đó.

+ Luân chuyển công việc: Người học được chuyển đến công tác ở bộ
phận khác trong doanh nghiệp, với chức năng và quyền hạn như cũ hoặc ở bộ
phận khác với chức năng và quyền hạn khác để thích ứng với sự thay đổi và
làm quen với các mặt của quản lý.
+ Đào tạo tại các trường chính quy: cán bộ quản lý được cử đi học ở
các trường đại học, cao đẳng để nắm vững chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng
quản lý một cách khoa học và có hệ thống. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này
đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí cao.
+ Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngày tại doanh nghiệp một cách
thường xuyên để bổ sung kiến thức và tạo điều kiện cho cán bộ quản lý được
tiếp cận với cách làm việc hiện đại, các văn bản, tài liệu mới
Phát triển thêm kỹ năng cho lao động quản lý thông qua chương trình
hoá máy tính hay qua các phương tiện nghe nhìn có thể tiết kiệm được chi phí
trong việc thuê thầy và mô phỏng tình huống giống thực tế. Tổ chức các cuộc
hội thảo, thảo luận về những vấn đề hay tình huống được đặt ra trước; đào tạo
kỹ năng giải quyết công việc lúc đầu giờ cũng giúp phát triển thêm kỹ năng
cho lao động quản lý.
22
PHẦN II
SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
DỆT MAY HÀ NỘI VÀ NHÀ MÁY SỢI II
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY DỆT MAY HÀ
NỘI
1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Dệt may Hà Nội
Công ty Dệt may Hà nội là một công ty thuộc khối doanh nghiệp nhà
nước sản xuất và xuất nhập khẩu trực tiếp các mặt hàng sợi, dệt và các sản
phẩm may. Công ty có trụ sở chính đặt tại địa bàn quận Hai Bà Trưng- Hà
nội.
Tháng 4 năm 1978, công ty Xuất - nhập khẩu thiết bị toàn bộ Việt Nam
(Techno import) ký một hợp đồng thương mại với công ty Unionmatex Cộng

nhập Nhà máy dệt khăn Hà Đông vào Xí nghiệp liên hợp.
Tháng 5 năm 1995, Xí nghiệp liên hợp tiếp tục đầu tư mở rộng sản
xuất, xây dựng một nhà máy thành viên tại xã Đông Mỹ, huyện Thanh Trì, Hà
nội có tên là Nhà máy May thêu Đông Mỹ với số vốn đầu tư trên 10 tỷ đồng,
năng lực sản xuất trên 2 triệu sản phẩm may xuất khẩu/ năm, thu hút trên 500
lao động vào làm việc. Ngày 1 tháng 10 năm 1995, nhà máy chính thức nhận
kế hoạch vào sản xuất kinh doanh.
Xí nghiệp liên hợp Sợi- Dệt kim Hà nội chứng tỏ vị thế của mình ở thị
trường trong nước và ngoài nước, một doanh nghiệp trưởng thành và phát
triển khá trong nhiều năm. Ngày 1 tháng 8 năm 1995, Bộ trưởng Bộ công
nghiệp nhẹ quyết định chuyển đổi tổ chức và hoạt động của Xí nghiệp liên
hợp thành Công ty Dệt Hà nội, tên giao dịch quốc tế là Hanoi- Textile-
Company, viết tắt là Hanosimex. Trụ sở đặt tại số 1 Mai Động- quận Hai Bà
Trưng- Hà nội.
Ngày 29 tháng 2 năm 2000, Công ty Dệt Hà nội được Bộ trưởng Bộ
công nghiệp nhẹ quyết định chuyển đổi tổ chức và hoạt động cho phù hợp với
tình hình mới thành công ty Dệt may Hà nội. Công ty gồm 9 nhà máy thành
viên.
1. Tại phường Mai Động- Hai Bà Trưng- Hà nội:
- Nhà máy sợi I
- Nhà máy sợi II
- Nhà máy cơ điện
- Nhà máy may I
- Nhà máy may II
- Nhà máy dệt nhuộm
24
2. Tại huyện Thanh Trì- Hà Nội:
- Nhà máy may thêu Đông Mỹ
3. Tại thị xã Hà Đông- tỉnh Hà Tây:
- Nhà máy dệt Hà Đông