Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dương
I- Cơ sở định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh.
Nhà máy gạch ốp lát Hải Dương đang từng bước phát triển và đi lên.
Mặc dù vậy nhà máy vẫn còn tồn tại không ít khó khăn đòi hỏi phải có sự nỗ
lực vượt bậc, tận dụng tối đa những lợi thế có sẵn và từng bước khắc phục
những hạn chế còn tồn tại. Nhà máy đã định hướng đi cụ thể trong thời giam
tới:
-Tiếp tục thực hiện tốt kỷ cương, kỷ luật để đảm bảo ổn định và đoàn kết
nội bộ.
- Tiếp tục mở rộng thị trường bằng cách nâng cao chất lượng sản phẩm
mở rộng lĩnh vực kinh doanh.
- Tăng cường tiếp thị, quảng cáo, khuyến mại và có chính sách cụ thể với
từng bạn hàng, nhà cung cấp...
- Tiếp tục tăng cường đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản trị và đi sâu
vào chiều sâu ở tất cả các khâu của tất cả các dịch vụ. Đối với các phòng ban
bằng chức danh tiêu chuẩn, đối với các đơn vị bằng qui chế địnhmức cụ thể.
- Nghiên cứu áp dụng công nghệ thông tin tiên tiến và công tác quản trị
xây dựng nội bộ phát triển ổn định, đào tạo bồi dưỡng tốt chuyên môn nghiệp
vụ cho đội ngũ CBCNV.
- Chăm lo đời sống CBCNV bằng biện pháp đảm bảo mức thu nhập bình
quân cao hơn năm 2001 và đào tạo thêm công ăn việc làm cho con em CBCNV.
+ Đẩy mạnh xây dựng cơ sở vật chất, đa dạng hoá chất lượng sản phẩm
để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế,
- Hợp tác liên kết, liên doanh kinh doanh và nghiên cứu hướng sắp xếp
theo chỉ đạo của Nhà nước.
- Thực hiện quản trị kinh doanh có hiệu quả, chất lượng, tiết kiệm và
phát triển.
2- Hoàn thiện việc xác định cầu và cơ cấu tổ chức:
Khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà

hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất
kinh doanh. Như vậy một doanh nghiệp muốn sản xuất có hiệu quả trước hết
phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Cơ cấu tổ chức của nhà máy gạch ốp lát Hải Dương tuy đã trải qua quá
trình thiết lập sửa đổi song vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý. Giám đốc trực tiếp
điều hành toàn bộ công nhân viện của Công ty qua các phó giám đốc. Các phó
giám đốc trực tiếp điều hành toàn bộ công việc của nhà máy qua các phó giám
đốc.Các phó giám đốc tiến hành triển khai tới các trưởng phòng và các quản
đốc phân xưởng. Các trưởng phòng và quản đốc phân xưởng. Các trưởng
phòng và quản đốc phân xưởng lại phân công sắp xếp bố trí tới các tổ trưởng,
tổ phó... như vậy phải qua rất nhiều khâu trung gian, thứ nhất qua phó giám
đốc, thứ hai qua các trưởng phòng và các quản đốc, thứ ba qua các tổ trưởng
sau đó mới đến công nhân.
Cơ cấu quản lý còn rất cồng kềnh như vậy làm cho hoạt động kém hiệu
quả và năng động vì vậy nhà máy có thể tính giảm cơ cấu quản trị bằng cách
bớt các khâu trung gian và thêm vào các bộ phận cần thiết thiếu nhân viên...
- Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo thường xuyên để có khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của khách hàng và lấy đó làm vũ khi cạnh tranh với các nhà máy khác. Đào tạo
dưới mọi hình thức mà nhà máy có thể đáp ứng được... Đào tạo để đáp ứng
nhu cầu trong tương lai có nghĩa là không những đào tạo lại đội ngũ lao động
để đáp ứng yêu cầu của khách hàng mà cần củng cố tuyển mộ thêm nhân viên
mới gửi họ đi đào tạo hay đào tạo tại chỗ để họ có thể thay thế được số người
nghỉ hoặc rời bỏ nhà máy.
3- Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại nhà máy gạch ốp lát Hải Dương.
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của nhà máy
gạch ốp lát Hải Dương, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh và
chiến lược công tâc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà máy gạch ốp
lát Hải Dương cùng với tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn

mà phải tổ chức quy mô lớn mới có), cũng nên mở rộng phương pháp đào tạo
bởi vì nó còn là một điều kiện để giúp cán bộ đào tạo có kinh nghiệm hơn trong
việc lựa chọn phương pháp phù hợp với mục đích và khả năng của nhà máy,
khi càng làm quen với nhiều phương pháp họ càng so sánh được ưu, nhược
điểm của các phương pháp và nhìn nhận được điều kiện phù hợp của mỗi
phương pháp sao cho mang lại hiệu quả cao nhất cho phương pháp áp dụng.
Mặt khác, nhà máy cũng cần mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ
đào tạo và phát triển. Ta đã thấy được tình hình quỹ và sử dụng quỹ đào tạo và
phát triển của nhà máy thông qua phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo
như vậy dựa trên cơ sở lợi nhuận đã đạt được để trích thêm kinh phí cho quỹ
đào tạo và phát triển dựa vào đó để phân bổ kinh phí sao cho hiệu quả nhất.
Một phần của quỹ nên dành để mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ
quản lý và ngoại ngữ cho các nhà lãnh đạo.Tổ chức các đợt tham quan học tập
kinh nghiệm tại những nước có ngành Công nghiệp phát triển nhăm tìm ra
những hướng đi mới cho nhà máy. Một phần nữa dành cho việc đưa các công
nhân kỹ thuật có trình độ cao ra nước ngoài đào tạo, họ sẽ là những trợ thủ
đắc lực cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà máy sau này.
Khi tăng cường quỹ đào tạo sẽ làm cho cán bộ quản trị mạnh dạn hơn trong
việc hoạch định và thực hiện công tác đào tạo nguồn kinh phí dồi dào nhà máy
có thể dễ dàng gửi nhân viên đi học tại các lớp có uy tín và chất lượng, với việ
đó sẽ làm cho hiệu quả SXKD được nâng cao. Nhà máy nên tìm cách để tăng
cường cho quỹ đào tạo và phát triển càng nhanh càng tốt. Nhà máy có thể đề
nghị cấp trên cấp thêm cho quỹ đào tạo của nhà máy bằng cách giảm bớt
lượng nộp ngân sách hay có thể trích ra từ lợi nhuận của nhà máy.
- Trẻ hoá đội ngũ cán bộ CNV được gửi đi đào tạo:
Với đội ngũ CBCNV quá già thì phần nào đó sẽ hạn chế hiệu quả của quá
trình đào tạo và phát triển không những về khả năng nắm bắt vấn đề (bởi vì
người lao động khi nhiều tuổi họ còn nhiều việc để giải quyết, ví dụ như việc
gia đình, sức khoẻ...) mà với một đội ngũ tương đối già như ở nhà máy gạch ốp
lát Hải Dương thì việc đào tạo lại họ tốt nhưng thời gian họ phục vụ cho nhà