ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------***--------

TRỊNH THỊ KIM ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐHQGHN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2012


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------***--------

TRỊNH THỊ KIM ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐHQGHN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ


học ở Việt Nam ............................................................................................... 27


1.4.3. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy............. 33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN ........ 36
2.1. Tổng quan về Trƣờng ĐHKT................................................................... 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 36
2.1.2. Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi ..................................................... 38
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Trƣờng ĐHKT................................ 39
2.1.4. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 40
2.1.5. Giới thiệu về phòng chuyên trách NNL tại Trƣờng Đại học Kinh tế ... 43
2.2. Đặc điểm về đội ngũ NNL giảng dạy ở Trƣờng ĐHKT .......................... 46
2.2.1. Quy mô NNL giảng dạy ........................................................................ 46
2.2.2. Chất lƣợng NNL giảng dạy ................................................................... 47
2.2.3. Đặc điểm hoạt động giảng dạy của đội ngũ NNL giảng dạy ................ 50
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng
ĐHKT .............................................................................................................. 53
2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn triển khai
các nội dung của công tác đào tạo phát triển .................................................. 53
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhìn từ thực tiễn phát triển
nghề nghiệp của giảng viên ............................................................................. 62
2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trƣờng đại học
kinh tế .............................................................................................................. 66
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................... 66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 69
2.4.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế .............................................. 70
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ .. 72
3.1. Quan điểm và định hƣớng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

1

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

2

ĐHKT

Đại học Kinh tế

3

GV

Giảng viên

4



NỘI DUNG TIÊU ĐỀ

I

CÁC BIỂU ĐỒ

1

Biểu đồ 2.1

Đội ngũ nhân lực giai đoạn 2005

2

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu giảng viên theo trình độ giai đoạn
2005-2010

3

Biểu đồ 2.3

II

SƠ ĐỒ

1
2

Số lƣợng giảng viên đƣợc tham gia các khóa đào
tạo dài hạn

55

2

Bảng 2.2

Số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo tại các chƣơng
trình hợp tác đào tạo quốc tế lớn

56

3

Bảng 2.3

Số lƣợng giảng viên đƣợc tham gia các khóa đào
tạo ngắn hạn

58

4

Bảng 2.4

Số lƣợng giảng viên đƣợc tham gia bồi dƣỡng tƣ
tƣởng, tình cảm và nhận thức


có NNL giảng dạy lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của các chƣơng trình đào tạo, cần phải thực hiện đồng
thời nhiều công việc. Một trong số đó là công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển NNL giảng dạy. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL giảng
dạy giúp cho các trƣờng đại học có thể nâng cao cả về mặt số lƣợng và
chất lƣợng, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút, giữ chân và
thúc đẩy ngƣời lao động làm việc cũng nhƣ cống hiến vì mục tiêu chung.
Với mục tiêu trở thành một trƣờng đại học định hƣớng nghiên cứu,
đào tạo NNL chất lƣợng cao trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản
trị kinh doanh, Trƣờng ĐHKT (mặc dù mới đƣợc thành lập từ năm 2007)

1


đã đƣợc xã hội biết đến nhƣ là một trƣờng đại học trẻ, năng động, có tầm
nhìn và quyết tâm phát triển theo hƣớng chất lƣợng và đẳng cấp quốc tế.
Đƣợc thành lập sau, Trƣờng Đại học Kinh tế phải đối mặt không ít
thách thức: (i) sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các trƣờng đại học kinh tế
lớn trong nƣớc (Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thƣơng, Học viện
Tài chính, …); (ii) nguy cơ chia sẻ nguồn lực và thị trƣờng giáo dục ở Việt
Nam do tác động của xu hƣớng toàn cầu hoá giáo dục và tác động của việc
gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO) (Từ năm 2009, các trường đại
học nước ngoài sẽ được phép mở chi nhánh đào tạo ở Việt Nam); (iii) đòi hỏi
của xã hội và nền kinh tế đối với chất lƣợng giáo dục, nghiên cứu và tƣ vấn
chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực hiện và đảm bảo chất
lƣợng của Nhà trƣờng còn hạn chế, tƣ duy quản lý của hệ thống giáo dục đại
học vẫn còn bị ảnh hƣởng khá nặng của cơ chế bao cấp.
Đứng trƣớc thời cơ nhƣng cũng nhiều thách thức, Trƣờng Đại học Kinh
tế đã chọn vấn đề đào tạo và phát triển NNL là vấn đề mấu chốt để khắc phục
khó khăn trƣớc mắt nhƣng phát huy đƣợc lợi thế của ngƣời đi sau trong việc

Dũng - 2008. Tuy nhiên, công trình này mới dừng ở việc tiếp cận tổng thể các
giải pháp, chƣa tập trung sâu cho công tác đào tạo và phát triển NNL, đặc biệt
là NNL giảng dạy.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:
Mục đích cuối cùng là trả lời câu hỏi “giải pháp nào cho đào tạo và
phát triển NNL giảng dạy tại Trƣờng Đại học Kinh tế? đâu là vấn đề then
chốt?”.
Để thực hiện mục đích trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ thống hóa
những luận cứ lý thuyết và thực tiễn liên quan đến đào tạo và phát triển
NNL giảng dạy làm cơ sở cho khảo sát thực trạng và gợi ý những giải pháp
cho đào tạo và phát triển NNL tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Cụ
thể nhƣ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển
NNL và NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học.
- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại Trƣờng Đại học
Kinh tế - ĐHQGHN.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển NNL tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

3


4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển NNL tại
Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: xin giới hạn nghiên cứu số liệu trong Trƣờng ĐHKT ĐHQGHN và tham khảo kinh nghiệm tại một số trƣờng ở Việt Nam và trên
thế giới.
- Về thời gian: phân tich dữ liệu có liên quan đến đào tạo và phát triển
NNL giảng dạy của Trƣờng ĐHKT từ năm 2007 trở lại đây.

Trƣờng ĐHKT.
Chƣơng 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển NNL giảng dạy tại Trƣờng ĐHKT.

5


CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
trong các trƣờng đại học
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
Khái niệm NNL:
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập
niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực
con ngƣời, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Khái niệm NNL đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc
gia, một địa phƣơng, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, NNL đƣợc
coi là nguồn lực con ngƣời với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Ở nƣớc ta, khái niệm NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
NNL. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí
lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS. Phạm Văn Đức thì: “Nguồn
lực con ngƣời chỉ khả năng và phẩm chất của lực lƣợng lao động, đó không

ngƣời ngoài độ tuổi lao động.
Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Theo ngôn ngữ quản trị, NNL đƣợc hiểu là “tất cả các tiềm năng của
con ngƣời trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng

7


kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp”1.
Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên
nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội
ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung
tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của
các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” [8, Tr. 19].
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trƣớc,
trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng
khái niệm về NNL nhƣ sau: “NNL trong trường đại học là tổng hợp những
con người - bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng
góp cho sự phát triển chung của trường đại học đó” [4, Tr.7].
Khái niệm về NNL giảng dạy:
NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học đƣợc hiểu là các giảng viên.
Định nghĩa giảng viên đƣợc tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Luật Giáo dục đƣợc Quốc hội sƣ̉a đổ i năm 2011 “Nhà giáo là
ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, cơ sở giáo dục

ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy,
xét về nội dung, tác giả đề nghị hiểu “đào tạo và phát triển NNL bao gồm
ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển”.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Nhƣ vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển NNL đều có một
mục tiêu chung đó là trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo NNL là một chiến lƣợc
nhằm đào tạo ngƣời lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực
hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển NNL là công tác để chuẩn bị
cho ngƣời lao động những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những
yêu cầu của công việc không chỉ trong hiện tại mà trong cả tƣơng lai.

9


Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy:
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trƣờng đại học có thể đƣợc
nhìn nhận từ 2 giác độ.
- Từ giác độ của tổ chức: là từ một mảng hoạt động của công tác quản


hành chính, sinh viên, đồng thời cần chú ý tới những thay đổi toàn diện
không chỉ về kiến thức, kỹ năng mang tính chuyên môn học thuật mà còn
cần chú ý đến sự thay đổi cần thiết trong nhận thức, hành vi tƣ tƣởng và
tình cảm của NNL giảng dạy tham gia chƣơng trình.
Một cách tổng quát và toàn diện, các yêu cầu đối với một giảng viên
bao gồm 3 khía cạnh sau:
- Khía cạnh hành vi mang tính kỹ thuật, liên quan đến các yếu tố về
chuyên môn giảng dạy và nghiên cứu: chú trọng nhấn mạnh về sự hiểu biết
chuyên môn mình đảm nhận, sự chuyển tải kiến thức chuyên môn, mắm vững
các kỹ năng, kỹ xảo trong giảng dạy, phƣơng pháp đánh giá sinh viên, các kỹ
năng phụ giúp công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học: ngoại ngữ, sử
dụng trang thiết bị, phục vụ giảng dạy, phƣơng pháp nghiên cứu và tƣ vấn
khoa học, khả năng cập nhật kiến thức mới.
- Khía cạnh tư tưởng và tình cảm, phát triển các giá trị phẩm chất: chú
trọng nhấn mạnh về tƣ tƣởng tình cảm của giảng viên với nghề nghiệp, hăng
hái giúp đỡ đồng nghiệp và sinh viên trong chuyên môn và trong cuộc sống
thƣờng nhật, bồi dƣỡng các giá trị phẩm chất của ngƣời giảng viên.
- Khía cạnh nhận thức: phản ánh tính năng động và khả năng phát
triển chuyên môn của giảng viên. Chú trọng tới khả năng cập nhật kiến
thức mới trong chuyên môn, khả năng học tập các kiến thức, tính kiên trì
trong nghiên cứu và luôn có niềm tin trong sự sáng tạo của bản thân, ý thức
về vai trò của cá nhân đối với tập thể và vai trò của tập thể đối với nhà
trƣờng và xã hội.
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo giác độ thứ hai:
Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình đòi hỏi, tạo
điều kiện và hỗ trợ các giảng viên học tập và phát triển. Trong đó, có
hàng loạt các hoạt động làm cho họ trở thành giảng viên có năng lực hoạt
động toàn diện hơn, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
nghiên cứu, quản lý quy trình đào tạo của trƣờng, đồng thời giúp cho nhà

định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát
triển NNL giúp cho các trường đại học:
a) Nâng cao năng suất, tăng hiệu quả công việc. NNL giảng dạy trong
trƣờng đƣợc đào tạo và phát triển sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện
công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, năng suất lao động tăng và
hiệu quả giảng dạy cũng ngày càng đƣợc nâng cao.
b) Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm
giảm bớt sự giám sát của đơn vị, nhƣ vậy cũng làm giảm bớt áp lực với
ngƣời lao động. Cả ngƣời lao động và cả đơn vị đều có lợi, ngƣời lao
12


động đƣợc tự chủ hơn trong công việc còn đơn vị có điều kiện để giảm
bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đƣa họ thực hiện những công việc
đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
c) Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Công tác đào tạo
và phát triển giúp cho đơn vị có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động
của mình. Vì NNL giảng dạy chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể
hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của đơn
vị không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động giảng dạy
của trƣờng.
d) Duy trì và nâng cao chất lƣợng của NNL giảng dạy. Trong một
nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lƣợng NNL
giảng dạy cũng phải đƣợc nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì
mới giúp cho NNL giảng dạy đƣợc duy trì chất lƣợng và nâng cao chất
lƣợng. Để giúp cho các trƣờng Đại học đáp ứng đƣợc chất lƣợng NNL
theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế nhƣ hiện nay.
e) Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để
có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong các trƣờng Đại
học. Việc áp dụng khoa học công nghệ là đòi hỏi tất yếu đối với các đơn

trƣờng đại học
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo NNL
Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ngày càng chiếm một vai
trò quan trọng trong các trƣờng đại học. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển phải là một quá trình tƣơng tác và thỏa mãn; hài hòa nhu cầu của
Nhà trƣờng (nhu cầu của tổ chức) và nhu cầu cá nhân.
Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ trên mục tiêu của tổ
chức về phát triển NNL trong từng giai đoạn, đồng thời phải căn cứ vào khả
năng và nhu cầu đào tạo của từng cá nhân trong từng đơn vị cụ thể.
1.2.2. Mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là một bộ phận quan
trọng trong công tác quản trị NNL của các trƣờng đại học. Cùng với các bộ
phận khác, đào tạo và phát triển phải đóng góp vào mục tiêu chung của
công tác quản trị NNL trong các trƣờng đại học (là đảm bảo NNL giảng
dạy đáp ứng đủ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng cho nhà trƣờng, đồng
thời tạo dựng và duy trì tinh thần gắn bó, động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức).

14


Xét một cách tổng thể, đào tạo và phát triển cần hƣớng tới các mục tiêu
sau đối với ngƣời lao động:
- Làm tăng tính thu hút nhân lực giảng dạy của nhà trƣờng qua việc
cung cấp một môi trƣờng có nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
- Tạo môi trƣờng và các hoạt động nâng cao năng lực cá nhân thông
qua các hoạt động đào tạo và phát triển, đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng của
đội ngũ giảng viên trong Nhà trƣờng.
- Góp phần tạo ra và duy trì động lực làm việc, sự gắn kết của giảng
viên với Nhà trƣờng.

gồm nhiều nội dung khác nhau, từ việc xác định nội dung cho các hoạt
động đào tạo, lựa chọn ngƣời đƣợc đào ạo, xác định phƣơng pháp tổ chức
đào ạo, lựa chọn ngƣời đào tạo, ngân sách cho đào tạo... Tuy nhiên có ba
vấn đề mang tính chiến lƣợc đối với công tác đào tạo phát triển: đó là xác
định các nội dung cho công tác đào tạo phát triển, cách tiếp cận trong hoạt
động đào tạo và phát triển và các phƣơng thức tiến hành hoạt động đào
tạo và phát triển.
Nội dung đào tạo và phát triển cần đƣợc xác định trên cơ sở các yêu
cầu đối với đội ngũ NNL giảng dạy trong các trƣờng đại học, nhằm giúp họ
đƣợc trang bị các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng phục vụ cho công tác
giảng dạy, cũng nhƣ cập nhật thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt
công việc của mình.
Về cơ bản, các hoạt động đào tạo và phát triển cần bao gồm các nội
dung cơ bản sau đây:
- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hƣớng cho NNL
giảng dạy trong các trƣờng đại học. Với nội dung này , hoạt động đào tạo và
phát triển chủ yếu là phổ biến thông tin, định hƣớng và cung cấp kiến thức
mới nhƣ thông tin về nhà trƣờng... Các hoạt động này cũng nhằm làm cho
ngƣời lao động cập nhật và nhận thức đƣợc những cơ hội và thách thức liên

16


quan đến sự phát triển của tổ chức, từ đó xác định các mục tiêu phát triển
cá nhân phù hợp.
- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính phát triển kỹ năng: Với
nội dung nay, chủ yếu cung cấp cho đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công tác giảng dạy và kinh nghiệm để họ
đạt đƣợc các kỹ năng mới khi công tác giảng dạy của họ có sự thay đổi về
thiết bị, công hệ hay các hệ thống tổ chức quản lý mới.

có thể không phù hợp với các đối tƣợng đƣợc đào tạo. Trong đó, các khóa
đào tạo về quản lý hành chính nhà nƣớc là một ví dụ. Đó là các khóa học
kéo dài nhiều tháng mang tính bắt buộc đối với tất cả các giảng viên và là
điều kiện để dự thi nâng bậc. Khóa học này rất tốt ở khía cạnh đáp ứng
đƣợc những đòi hỏi của hệ thống xét chức danh, song thực chất có nhiều
bất cập, mang nặng tính hình thức. Một cách tiếp cận khác mang tính chủ
động từ bản thân cá nhân giảng viên, các bộ môn và bản thân cả nhà
trƣờng sẽ đảm bảo các hoạt động đào tạo phát triển phù hợp hơn, đáp ứng
những đòi hỏi về nâng cao năng lực của đội ngũ NNL giảng dạy một cách
hiệu quả hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL
giảng dạy trong các trƣờng đại học
NNL giảng dạy là bộ phận chủ yếu của các trƣờng đại học, lao động
của con ngƣời là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, con ngƣời là
động lực cơ bản quyết định của quá trình sản xuất, con ngƣời là động lực
cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Phát triển NNL
giảng dạy trong các trƣờng đại học là những biến đổi về số lƣợng và chất
lƣợng từ trình độ chất lƣợng này lên trình độ chất lƣợng khác cao hơn, toàn
diện hơn. Do đó, các nhân tố tác động đến quá trình phát triển NNL giảng
dạy trong các trƣờng đại học bao gồm: điều kiện tự nhiên môi trƣờng, kinh
tế xã hội, hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách ở mỗi giai đoạn phát triển.
1.3.1. Nhân tố chủ quan
1.3.1.1 Nguồn lực đầu tư dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL
giảng dạy trong các trường đại học
Việc nhà nƣớc đầu tƣ kinh phí đào tạo để gửi ngƣời đi học nƣớc ngoài
là chủ trƣơng đúng đắn, song có thể cân nhắc thận trọng hơn để có thể có
đƣợc hiệu quả cao hơn từ chủ trƣơng này.
Hiện tại, nhà nƣớc có tiền và tìm kiếm ngƣời giỏi để gửi đi đào tạo ở

18