VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ SEN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số

: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Phương Hoa

HÀ NỘI 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi thông tin trích dẫn trong luận văn
đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngà y

thá ng

năm 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG......................7

1.1. Khái niệm chung về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên..................7
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên theo góc độ quản lý kinh tế15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên..........24
1.4. Kinh nghiệm của một số trường đại học trong phát triển nguồn nhân lực giảng
viên đại học......................................................................................................28
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI................31

2.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Công nghệ Giao thông
vận tải.............................................................................................................. 31
2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức...............................................................................33
2.3. Quy mô, ngành nghề, chương trình đào tạo của trường...........................34
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Công nghệ Giao thông
vận tải...............................................................................................................35
2.5. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học
Công nghệ giao thông vận tải.........................................................................45
2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học
Công nghệ Giao thông vận tải.........................................................................57
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI. 60

3.1. Định hướng phát triển trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải ... 60
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường và phát triển nguồn nhân lực giảng viên
của trường........................................................................................................63

Đại học

GDĐH

Giáo dục đại học

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

GV

Giảng viên

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GTVT

Giao thông vận tải

GS

Giáo sư

NCKH

Nghiên cứu khoa học


Bảng 2.4: Cơ cấu GV theo thâm niên công tác năm 2016....................................... 38
Bảng 2.5: Cơ cấu GV phân bố theo ngành nghề năm 2016.....................................38
Bảng 2.6: Trình độ học vấn của ĐNGV trường ĐH Công nghệ GTVT (2011-2016). .39
Bảng 2.7: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của ĐNGV trường
ĐH Công nghệ GTVT............................................................................................. 42
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến sinh viên..................................................... 43
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của CB, GV về quy hoạch phát triển ĐNGV trường ĐH
Công nghệ GTVT.................................................................................................... 47
Bảng 2.10: Kế hoạch tuyển dụng GV của trường ĐH Công nghệ GTVT (2011 - 2016)
................................................................................................................................. 49
Bảng 2.11: Kết quả ý kiến của CB, GV về thực trạng công tác đánh giá ĐNGV
trường ĐH Công nghệ GTVT.................................................................................. 53
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát của CB, GV về thực hiện chính sách đãi ngộ đối với
ĐNGV trong nhà trường.......................................................................................... 54
Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020............................63


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục số 1: Phiếu khảo sát (dành cho SV) về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
giảng viên
Phụ lục số 2: Phiếu khảo sát (dành cho cán bộ quản lý) về thực trạng phát triển
nguồn nhân lực giảng viên
Phụ lục số 3: Phiếu khảo sát (dành cho giảng viên) về thực trạng phát triển nguồn
nhân lực giảng viên


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với cuộc cách mạng công nghệ 4.0 và những bước hội nhập mạnh mẽ


chỉ ra các nhiệm vụ: (1) Nâng cao vị trí xã hội của ĐNGV; (2) Bồi dưỡng phẩm
chất, năng lực, chuẩn hóa ĐNGV; (3) Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
ĐNGV; (4) Quản lý, sử dụng, đãi ngộ ĐNGV [1]. Chiến lược phát triển giáo dục
2011 - 2020 và chấn hưng đất nước xác định “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển
đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước” [11].
Chưa bao giờ giáo dục đại học Việt Nam đứng trước những thách thức, những
cơ hội và có vai trò lớn như thế, nhu cầu về sự đổi mới của giáo dục đại học lại cần
thiết đến như vậy và có lẽ cũng chưa bao giờ việc đổi mới giáo dục đại học lại nhận
được sự quan tâm, sự trăn trở của xã hội như hiện nay. Nhận thức được tầm quan
trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên trong việc đem lại chất lượng giáo dục.
Trường ĐH Công nghệ GTVT luôn chú trọng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên
cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Tuy nhiên, vì trường mới được nâng cấp từ
Cao đẳng lên Đại học nên nhà trường luôn phải cố gắng rất nhiều để vươn tới chuẩn
mực đại học chung trên toàn quốc. Với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự phát
triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải, tôi đã
lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công
nghệ Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Nghiên cứu về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về giảng viên, nguồn nhân lực giảng viên
cụ thể là các công trình nghiên cứu: “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào
CNH, HĐH” của Phạm Minh Hạc; “Nghề giảng dạy ở Việt Nam” (2013) của Phạm
Thành Nghị; “Nhà giáo Việt Nam và thời đại” của Nguyễn Cảnh Toàn (2004);
“Nghĩ về chuẩn mực và chất lượng giáo dục đại học” của Hà Minh Đức (2004);

phương pháp dạy - học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động “Thầy
giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức có hệ thống, người học có thái độ
và phương pháp học tập chủ động hơn, có khả năng tư duy độc lập, tự học tập và
nghiên cứu. Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GV, chú trọng việc rèn
luyện giữ gìn, nâng cao phẩm chất nhà giáo. Khẩn trương đào tạo, bổ sung ĐNGV


có chất lượng cao để đáp ứng mục tiêu đến năm 2020, 100% GV có trình độ Th.s;
tăng chỉ tiêu GV có trình độ TS lên 60%. Lựa chọn SV giỏi, có đạo đức nghề nghiệp
để bổ sung cho ĐNGV và tiếp tục đào tạo họ đạt trình độ cao.
Việc đánh giá chất lượng của ĐNGV còn hạn chế đặc biệt công trình nghiên
cứu “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (2006), tác giả đã chỉ ra việc nâng cao
năng lực ĐNGV chưa thực sự được quan tâm. Việc bồi dưỡng những kỹ năng, năng
lực mới chưa đáp ứng; lương và phụ cấp lương của ngành Giáo dục và đào tạo còn
bất hợp lý; việc thu hút nhân tài và sử dụng GV chưa phù hợp với tình hình kinh tế
thị trường hiện nay.
2.3. Đánh giá các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Đội ngũ giảng viên là đối tượng quyết định chất lượng giảng dạy, vì vậy các
nghiên cứu về đề tài này rất phong phú, kết luận đem lại khá thống nhất là cần thiết
phải tiếp tục nâng cao chất lượng. Để đạt được mục đích này, các nghiên cứu cũng
đưa ra nhiều giải pháp và kiến nghị chú trọng nhiều hơn đến công tác đãi ngộ. Tuy
nhiên, các nghiên cứu kể trên là những nghiên cứu từ góc độ quản trị nhân lực hoặc
quản lý giáo dục. Hơn nữa, hiện chưa có nghiên cứu nào đề cập đến nhân lực giảng
viên tại trường ĐH Công nghệ GTVT, tác giả luận văn mong muốn đi sâu nghiên
cứu “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao
thông vận tải” để góp phần đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
giảng viên của trường theo quan điểm quản lý kinh tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn

+ Website của trường phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên của Trường.
+ Số liệu từ một số luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, đề tài nghiên cứu về nguồn nhân
lực giảng viên của các trường đại học nhằm bổ sung vào số liệu nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm:
+ Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của trường Đại học Thủy lợi, Đại học
Công nghiệp Hà Nội.
+ Chắt lọc, rút ra bài học cho trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về ý nghĩa lý luận: luận văn tổng hợp các cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học, cao đẳng dưới góc độ quản lý
kinh tế.
- Về thực tiễn: luận văn ứng dụng lý luận nói trên vào phân tích đánh giá thực trạng
về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông
vận tải.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
Kết quả nghiên cứu bổ sung thêm tính thực tiễn cho các cơ quan quản lý trong
việc hoạch định cơ chế, chính sách liên quan; tổ chức triển khai chính sách và kiểm
tra kiểm soát việc triển khai thực hiện chính sách tại từng đơn vị giáo dục nói chung
và tại trường ĐH Công nghệ GTVT vừa trực thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo vừa
thuộc Bộ Giao thông vận tải nói riêng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận,
luân

văn
đươc

người cung cấp thông tin một cách “nhồi nhét”, tăng cường vai trò là người tạo cơ
hội học tập và cổ vũ, người bình luận, có trách nhiệm cung cấp thông tin trong
những hoàn cảnh rộng lớn để tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn.
GV vừa là người truyền đạt tri thức, vừa là nhà nghiên cứu, quản lý và cung ứng
dịch vụ xã hội. Vai trò của người GV thích nghi, nhạy bén trong một thế giới đang
biến đổi không ngừng.
Người GV được đánh giá tốt là GV phải thay đổi về nội dung phương pháp
dạy học, phải chuyển từ cách giảng dạy độc thoại, nặng về tính thuyết trình sang
phương pháp dạy học “Lấy người học làm trung tâm”, khuyến khích tính độc lập, tự


chủ, sáng tạo của SV. Nói một cách khác, phải chuyển trọng tâm hoạt động dạy học
từ người GV sang SV. Người GV không chỉ là người truyền thụ kiến thức mà chủ
yếu là người kích thích sự hứng thú học tập của SV, hướng dẫn SV học tập và
nghiên cứu, dạy cho SV cách học và cách nghiên cứu.
b. Đặc điểm, tính đặc thù của giảng viên
Trong các trường đại học cao đẳng, giảng viên đảm nhận 3 chức năng chính:
(1) giảng dạy, (2) NCKH, (3) quản lý và phục vụ cộng đồng.
- Giảng dạy được coi là một trong những chức năng chính của giảng viên bao gồm
giảng dạy cao đẳng, đại học; giảng dạy và bồi dưỡng SĐH; hướng dẫn NCS, thực
tập sinh và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy.
- Nghiên cứu khoa học: giảng viên không chỉ phải nắm vững kiến thức chuyên môn,
phương pháp nghiên cứu mà còn phải có kỹ năng viết báo khoa học. Việc nghiên
cứu khoa học trong trường đại học, cao đẳng có vị trí quan trọng, nhằm phục vụ cho
nhu cầu giáo dục toàn diện, nâng cao chất lượng đào tạo mà còn khai thác được tài
nguyên “chất xám” của đội ngũ cán bộ giảng viên, đồng thời trang bị cho SV khả
năng nghiên cứu và thực hành.
- Quản lý và phục vụ cộng đồng: Đây là một chức năng mà rất nhiều GV đại học Việt
Nam đang thực hiện, được xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các GV. Cụ thể, một
GV cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, các công việc hành

- Năng lực viết báo cáo, sáng kiến khoa học, xây dựng đề cương chi tiết, trình bày
thống nhất các chương mục theo trình tự lôgic và văn phong khoa học.
- Năng lực viết bài đăng báo và bài tham gia hội thảo khoa học để công bố một ý
tưởng khoa học; công bố từng kết quả riêng biệt của công trình nghiên cứu; đề
xướng thảo luận khoa học trên báo chí hoặc tham luận tại hội nghị khoa học.
- Năng lực tổ chức hoạt động NCKH cho SV: Ngoài việc thực hiện vai trò của một
nhà nghiên cứu, GV phải có kỹ năng tổ chức, hướng dẫn SV tham gia các hoạt động
NCKH để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
* Yêu cầu năng lực tư vấn thực hiện các dịch vụ quản lý giáo dục
- Năng lực tham gia quản lý khoa, tổ bộ môn: Đòi hỏi người GV phải biết xây dựng,
triển khai và giám sát việc thực hiện kế hoạch giảng dạy, học tập, nghiên cứu của


khoa, tổ bộ môn; đánh giá kết quả giảng dạy của GV và học tập của SV; đề xuất
được những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo.
- Năng lực quản lý SV, cố vấn học tập: Ngoài việc giảng dạy, GV còn được giao
nhiệm vụ chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập cho SV. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, GV
phải nắm vững các quy chế đào tạo, thi, kiểm tra, đánh giá; quy chế công tác
SV....để vận dụng trong quá trình quản lý, hướng dẫn SV đăng ký khối lượng học
tập theo tín chỉ đảm bảo tính vừa sức, xây dựng kế hoạch học tập, phấn đấu rèn
luyện đáp ứng mục tiêu đào tạo của nhà trường.
- Năng lực công tác đoàn thể: Hiểu biết và tham gia có hiệu quả các hoạt động đoàn
thể quần chúng (sinh hoạt đảng, công đoàn...); tổ chức các phong trào thi đua trong
học tập và rèn luyện, hướng dẫn SV tham gia các hoạt động đoàn, hội...
- Năng lực triển khai áp dụng kết quả nghiên cứu, công nghệ vào thực tiễn sản xuất:
Các sản phẩm NCKH của các trường đại học, cao đẳng chủ yếu là những sản phẩm
nghiên cứu ứng dụng, chỉ có giá trị đích thực khi được triển khai vào thực tiễn sản
xuất và mang lại hiệu quả kinh tế cao. Mỗi công trình nghiên cứu sau khi đã được
thử nghiệm cần được triển khai ứng dụng trong lao động sản xuất.
- Năng lực phổ biến kiến thức khoa học cho cộng đồng: Có kỹ năng phổ biến kiến

động tham gia lao động theo luật pháp quy định, nguồn nhân lực (human resource)
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà nó còn bao hàm cả lực lượng
lao động tiềm năng dưới độ tuổi quy định. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng và sẵn sàng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét dưới
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT. Muốn phát
huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua chính
sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người.
- Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý sự
căng thẳng trong công việc của nhân viên.
- Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả


năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong
tổ chức.
- Tâm lực: là hệ thống những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ
qua lại của người đó với những người khác, với tập thể, với xã hội và cả với thế giới
tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ, hiện tại và tương lai,
giá trị được xây dựng và hình thành trong toàn bộ thời gian con người tồn tại trong
xã hội.
Như vậy, để thống nhất tác giả luận văn quan niệm, “Nguồn nhân lực là tổng
thể tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia, một vùng
lãnh thổ trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực)
và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, quốc
gia, vùng lãnh thổ”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn lực con người của tổ chức đó (với quy
mô, loại hình, chức năng đặc thù) có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của khu vực và thế giới.

cấu, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội, đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan
niệm con người là động lực đồng thời là mục tiêu của sự phát triển nguồn nhân lực,
tạo cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn qua đó tăng cường
năng lực, và tiềm năng của con người phù hợp với yêu cầu khách quan của sự phát
triển kinh tế xã hội.
Có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực GV, nhưng xét trên mục tiêu
phát triển có thể quy lại thành 3 nhóm cơ bản:
(1) Phát triển NNLGV lấy cá nhân GV làm trọng tâm.
(2) Phát triển NNLGV lấy mục tiêu phát triển nhà trường làm trọng tâm.
(3) Phát triển NNLGV trên cơ sở kết hợp hài hòa nhu cầu, lợi ích của GV và


mục tiêu chung của nhà trường.
- Quan điểm phát triển NNLGV lấy cá nhân giảng viên làm trọng tâm:
Từ nhận thức cho rằng GV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và đào
tạo đã hình thành nên quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm của công tác phát
triển NNLGV ở các cơ sở GDĐH. Theo quan điểm này, nhà trường cần chú trọng
đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng và động cơ phấn đấu của mỗi cá nhân GV để
khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như sự phát triển cá nhân của họ với
tư cách là người GV, đồng thời là những con người. Điểm hạn chế của quan điểm
này là chỉ chú trọng phát triển cá nhân GV mà chưa quan tâm đến mục tiêu phát
triển của nhà trường.
- Quan điểm phát triển NNLGV lấy mục tiêu phát triển nhà trường làm trọng tâm:
Theo quan điểm này, phát triển NNLGV là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
và tiềm lực của nhà trường, được coi như một tác động vào nội dung hoạt động
nhằm thay đổi hiện trạng của nhà trường để đạt được các mục tiêu đề ra. Mục tiêu
phát triển của nhà trường được xem là cơ sở cốt lõi cho việc xây dựng kế hoạch,
chính sách phát triển NNLGV. Điểm hạn chế của quan điểm này là chỉ quan tâm

Theo Bộ Giáo dục và đào tạo, các trường tự chủ trong quản lý nhà trường và
thực hiện việc tự chịu trách nhiệm về quá trình phát triển. Bộ GD-ĐT và UBND
tỉnh, thành phố kiểm tra. Bộ phân công cho UBND cấp tỉnh những nhiệm vụ cụ thể
về quản lý GDĐH. Những tỉnh có nhiều trường ĐH, CĐ thì Sở GD-ĐT cần có
phòng chức năng về quản lý ĐH, CĐ.
Các trường ĐH, CĐ cần rà soát quy chế hoạt động của mình, làm rõ quyền,
nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm. Các trường phải công bố chuẩn đầu ra, làm cho được
ba công khai, nhất là công khai tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm sau một năm
ra trường. Phối hợp các trường, khoa cùng nhóm ngành nghề để hình thành hội
đồng hiệu trưởng, trưởng khoa cùng ngành nghề và tiến hành rà soát chương trình
đào tạo, phối hợp biên soạn sách, nghiên cứu khoa học. Cần có chương trình phát
triển đội ngũ giáo viên cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng, nhất là chương trình cử
người đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trong ba năm tới. Bảo đảm tỷ lệ giảng viên đại học
phải có hơn 35% là tiến sĩ. Ban Giám hiệu, Đảng ủy và Đoàn TNCS Hồ Chí Minh


cần vận động từng sinh viên, giảng viên, đảng viên thực hiện cam kết “trường đại
học không có tiêu cực trong thi cử và trong đánh giá tốt nghiệp”; không có “chạy”
điểm, thi hộ, sao chép luận văn... Thực hiện sinh viên đánh giá giảng viên sau khi
kết thúc mỗi môn học, giảng viên đánh giá việc lãnh đạo, quản lý của hiệu trưởng,
ban giám hiệu định kỳ. Sau mỗi năm học, các trường ĐH, CĐ đánh giá sự chỉ đạo,
quản lý, hỗ trợ của các vụ, cục thuộc Bộ GD và ĐT cũng như của lãnh đạo Bộ [3].
Năm học 2017 - 2018, một trong những nhiệm vụ chủ yếu giáo dục đại học tập
trung là rà soát, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở Giáo dục đại học và đào tạo giảng
viên. Hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các cơ sở Giáo dục đại học và đào tạo giảng
viên trên cơ sở sử dụng các công cụ quản lý nhà nước như: Công khai, minh bạch
thông tin về điều kiện bảo đảm chất lượng và kết quả đầu ra, kiểm định chất lượng
giáo dục và quy chuẩn đảm bảo chất lượng để định hướng đầu tư cũng như tổ chức,
sắp xếp lại các cơ sở trong hệ thống cho phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực của đất nước, ban hành thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định 73 của Chính

Như vậy, lập kế hoạch phát triển NNLGV nhằm đảm bảo duy trì đủ về số
lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính,... có đủ trình độ,
năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục của nhà
trường.
Lập kế hoạch gồm các nội dung sau:
a. Lập kế hoạch về nhu cầu số lượng giảng viên
Trên cơ sở dự báo về quy mô, lộ trình đào tạo của nhà trường để xây dựng kế
hoạch tuyển dụng, bố trí, phân công công việc GV, đảm bảo tỷ lệ GV/SV theo quy
định của Luật Giáo dục đại học 2012 để GV hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy
của nhà trường.
b. Lập kế hoạch về cơ cấu giảng viên trong trường
Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo ra sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối
đa sự triệt tiêu nhưng lại tăng cường sự cộng hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong
tổ chức. Để phát triển nguồn nhân lực GV, tất yếu phải áp dụng các giải pháp làm
chuyển dịch cơ cấu (điều chuyển, cho nghỉ việc, tuyển dụng, đào tạo bổ sung…).
Cơ cấu nguồn nhân lực GV trong các trường ĐH, CĐ cần đáp ứng yêu cầu về
các mặt sau:


- Về chuyên môn ngành nghề: đảm bảo tỷ lệ GV hợp lý giữa các đơn vị trong nhà
trường phù hợp với quy mô, cơ cấu ngành, nghề đào tạo; xác định tỷ lệ GV hợp lý
giữa các tổ môn (hoặc khoa) với chương trình của các ngành học; tăng tỷ lệ GV có
học hàm, học vị trong đội ngũ.
- Về lứa tuổi: Cơ cấu về lứa tuổi là cơ cấu lao động phục vụ sự thay thế (trẻ, già), là
đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ, để vừa có thể phát huy được kinh nghiệm GV
cao tuổi, vừa phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động sáng tạo của đội ngũ
trẻ. Đội ngũ GV trong các trường ĐH, CĐ cần đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ
trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ GV, tránh sự hụt hẫng về
đội ngũ GV trẻ kế cận, cần có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các
thế hệ GV.