ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ ÁNH TUYẾT
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN VĂN BÌNH
XÁC NHẬN CỦA
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị Kinh doanh.
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy, cung cấp cho tôi
những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các anh/chị em đồng nghiệp tại trường
đại học Lao Động – Xã Hội đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều
kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng nhƣ
đã giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số liệu cung
cấp cho việc phân tích luận văn này.
Hà Nội, tháng 07 năm 2015
Học viên
Nguyễn Thị Ánh Tuyết
TÓM TẮT
Tên luận văn: : Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Lao Động
Xã Hội
Tác giả: Nguyễn Thị Ánh Tuyết
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Trần Văn Bình
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các vấn đề liên
quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở vận dụng
các kiến thức về phát triển nguồn nhân lực để phân tích thực tiễn hoạt động phát
triển nguồn nhân lực giảng viên trong trƣờng đại học Lao Động Xã Hội - các kết
quả đạt đƣợc, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm
đẩy mạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Lao Động
Xã Hội.
Những đóng góp mới của luận văn:
1.3.3.Các nhân tố khác ................................................................................... 22
1.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực........................................................ 23
1.4.1Thu hút nhân lực .................................................................................... 23
1.4.2 Đào tạo - Phát triển nhân lực ............................................................... 25
1.4.3 Duy trì nhân lực .................................................................................... 31
1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên ........................ 35
1.5.1. Trình độ chuyên môn ............................................................................ 35
1.5.2. Năng lực giảng dạy .............................................................................. 36
1.5.3. Năng lực nghiên cứu ............................................................................ 37
1.5.4. Phẩm chất đạo đức ............................................................................... 38
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 41
2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 41
2.2. Phƣơng pháp luận của đề tài .......................................................................... 42
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài ...................................................................... 42
2.3.1. Tổng quan tài liệu ................................................................................ 42
2.3.2. Khảo sát thực tế.................................................................................... 43
2.4. Dự kiến những đóng góp của luận văn .......................................................... 45
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI .......................................................................... 47
3.1. Tổng quan trƣờng Đại học Lao động Xã hội ................................................. 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Lao động
Xã hội ............................................................................................................. 47
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường Đại học Lao động – Xã hội ........ 47
3.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng
Đại học Lao động - Xã hội .................................................................................... 59
3.2.1. Các nhân tố bên ngoài ......................................................................... 59
3.2.2 Các nhân tố bên trong .......................................................................... 61
3.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng Đại học
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
ĐHLĐXH
Đại học Lao Động – Xã Hội
4
NSLĐ
Năng suất lao động
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Đối tƣợng và mẫu khảo sát
41
2
Bảng 3.1
Quy mô đào tạo của trƣờng ĐHLĐXH qua các năm học
48
51
7
Bảng 3.6
Tổng hợp trình độ giảng viên theo trình độ chuyên môn
của các khoa, bộ môn
52
8
Bảng 3.7
Cơ cấu tuổi và giới tính của GV trƣờng ĐHLĐXH năm 2014
54
9
Bảng 3.8
Tổng hợp tiếp nhận và tuyển dụng giảng viên
59
10
14
Bảng 3.13
Mức độ đáp ứng chung so với yêu cầu của công tác đào
tạo giảng viên
71
15
Bảng 3.14
Mức độ hài lòng đối với công việc sau khi đƣợc đào tạo
72
16
Bảng 3.15
Những lợi ích mà chứng chỉ, bằng cấp mang lại sau khi
đƣợc đào tạo
72
17
Bảng 3.16
Trang
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
Sơ đồ,
Nội dung
hình vẽ
Trang
1
Sơ đồ 1.1
Quy trình đào tạo
26
2
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu
Biểu đồ 3.1
Số lƣợng giảng viên đƣợc cử đi học
61
2
Biểu đồ 3.2
Số lƣợng giảng viên đạt đƣợc học hàm, học vị giai
đoạn 2010 - 2014
68
3
Biểu đồ 3.3
Số lƣợng giảng viên đạt đƣợc học hàm, học vị giai
đoạn năm 2012 - 2020
68
4
Biểu đồ 3.4
Tỷ lệ đƣợc đào tạo chung
giáo dục đào tạo sẽ cần bắt đầu từ đội ngũ giáo viên và với bậc đại học thì nâng cao
chất lƣợng đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu mới là vô cùng cần thiết.
Thực tế trƣờng Đại học Lao động- Xã hội, đội ngũ giảng viên khá lớn. Tuy
nhiên với cơ cầu giảng viên trẻ khá đông trong khi trình độ giảng viên, tỷ lệ Phó
giáo sƣ, tỷ lệ Tiến sỹ so với các trƣờng Đại học trong nƣớc còn thấp chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của một trƣờng Đại học chuẩn. Và khi mà đội ngũ giảng viên chƣa đạt
1
đƣợc một trình độ chuẩn theo yêu cầu thì câu hỏi đặt ra liệu chất lƣợng đào tạo sinh
viên ra sao? Thƣơng hiệu của nhà trƣờng ở vị trí nào. Từ yêu cầu từ thực tiễn ngày
một cao đó đòi hỏi giảng viên phải không ngừng cải thiện mình và rút ngắn thời
gian để đáp ứng đƣợc yêu cầu trong công việc. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân
lực giảng viên càng cần đƣợc chú trọng để đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Đây cũng
là lý do tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại
học Lao động- Xã hội”.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Những nhân tố nào tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên?
- Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên nào đang đƣợc triển khai và
áp dụng tại trƣờng?
- Tác động từ các hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên hiện tại tới số
lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng giảng viên trong trƣờng?
- Những yêu cầu mới đối với trƣờng và giảng viên trong trƣờng trong tƣơng lai và
các chính sách dài hạn cho việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trƣờng?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên, đáp
ứng những yêu cầu mới về chất lƣợng đào tạo Đại học ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, Khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển
động xã hội.
5. Thiết kế cấu trúc luận văn nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn có kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trƣờng ĐH LĐXH
Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng ĐH
LĐXH
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1 Nghiên cứu trong nước
Để thực hiện chiến lƣợc phát trển đất nƣớc nhất là trong thời đại kinh tế tri
thức, Việt Nam cần có nguồn nhân lực đƣợc đào tạo chất lƣợng cao đủ khả năng
cạnh tranh và hội nhập quốc tế thành công. Để làm đƣợc điều đó, trƣớc hết cần có
đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao đảm bảo đủ về cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên, các tác giả đã
chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên của các
trƣờng Cao đẳng, Đại học, Học viện.
- Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Đại Nam giai
đoạn 2011 - 2015” của tác giả Trịnh Thị Mai. Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận
về phát triển đội ngũ giảng viên trong đào tạo Đại học, đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng Đại học Đại Nam.
- Luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học khối
ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc” của tác giả Nguyễn Thị Thu
Hằng. Luận văn đánh giá một cách khoa học thực trạng của đội ngũ giảng viên các
1.1.2 Nghiên cứu ngoài nước
Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ GV
thƣờng gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nƣớc phát
triển nhƣ Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia, đáng kể là:
- Công trình nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục là một ngành chuyên
trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất việc “Chính phủ
chuẩn bị cho việc đào tạo GV thế kỷ XXI”. Trong đó, có các nội dung cơ bản liên
quan đến đội ngũ GV nhƣ:
+ Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ đối với
ngƣời GV.
+ Nhà trƣờng của thế kỷ XXI với các nội dung:
Ý tƣởng mới;
5
Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp;
Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lƣợng cao;
Cải cách cơ cấu giáo dục sƣ phạm;
GV dân tộc ít ngƣời;
Khuyến khích, thành tích và hiệu ích kinh tế;
Tiền lƣơng và phúc lợi GV.
- Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” do nhóm công tác nghiên
cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo
dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi nhận
một trong sáu thành công của giáo dục Nhật Bả n là “Bồi dƣỡng một đội ngũ GV
chuyên nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, đƣợc mọi ngƣời tôn kính, đƣợc ƣu
đãi”. Trong báo cáo có đề cập đến “Nghề giáo viên” với các nội dung:
+ Thành phần và tƣ cách đội ngũ GV;
+ GV tiền nhậm chức;
10
đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lƣợng của thị trƣờng l ao động cần phải dựa trên
hệ thống chính sách phát triển ĐNGV hiệu quả. Đó là kinh nghiệm quý báu và thực
tiễn để Việt Nam nghiên cứu vận dụng.
1.2.Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh
tế nƣớc ta. Tuy nhiên cho đến nay, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống
nhất. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ
có khả năng lao động” [9.Tr.7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” [9.Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
7
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”
[1.Tr.12].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện
thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1. Tr.13].
Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
- Theo chức danh: Giảng viên đƣợc phân loại thành giảng viên, giảng viên
chính, giảng viên cao cấp.
- Theo học vị: Giảng viên đƣợc phân loại thành Cử nhân, Thạc sỹ, Tiến sỹ,
Tiến sỹ khoa học.
- Theo học hàm: Giảng viên đƣợc phân loại theo các chức danh: Phó giáo
sƣ, Giáo sƣ.
- Theo hợp đồng tuyển dụng: Giảng viên đƣợc chia thành các loại: giảng viên
trong biên chế; giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng thời
hạn 1 năm, tập sự.
1.2.2.3. Tiêu chuẩn giảng viên
-
Trung thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
-
Phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống lành mạnh.
-
Đạt chuẩn về trình độ đào tạo chuyên môn từ đại học trở lên quy định theo
chức danh, phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy.
-
Có trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ và nghiệp
vụ sƣ phạm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
-
viên thuộc trách nhiệm và quyền hạn của mình
+ Đƣợc ký hợp đồng giảng dạy, khoa học và công nghệ với các cơ sở đào tạo, cơ sở
nghiên cứu, cơ sở sản xuất và các tổ chức kinh tế khác theo quy định của Bộ Luật
Lao động, Quy chế thỉnh giảng và kiêm nhiệm do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành
và các quy định có liên quan của nhà nƣớc sau khi đã đƣợc sự đồng ý của các cấp
có thẩm quyền theo quy định của Hiệu trƣởng
10
+ Đƣợc đăng ký xét công nhận, đƣợc bổ nhiệm chức danh Giáo sƣ, Phó giáo sƣ theo
quy định của nhà nƣớc; đƣợc Nhà nƣớc xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà
giáo Ƣu tú
+ Đƣợc bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm theo quy định của Bộ Giáo dục
và Đào tạo
+ Đƣợc tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài nƣớc theo quy định
để công bố các công trình nghiên cứu khoa học, giáo dục.
1.2.3.Phát triển nguồn nhân lực giảng viên
1.2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ
mô và vi mô nhƣ sau:
Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo
kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nƣớc là quá trình tạo dựng
lực lƣợng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng có hiệu quả, xét từ góc độ cá
nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lƣợng cuộc sống nhằm
nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của
ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ quá
trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh
Khái niệm 4: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân,
in năm 2004:
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động” [4. Tr. 161].
Khái niệm này chƣa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân ngƣời lao động. Theo khái niệm
này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục,
đào tạo và phát triển.
“Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tƣơng lai.
12
Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức” [4. Tr. 161].
Nhƣ vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều đƣợc hiểu là các hoạt
động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai
trò của ngƣời học mà chƣa nhắc đến vai trò của ngƣời dạy.
Khái niệm 5: Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả
Leonard Nadler in năm 1984:
“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diễn
ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
Copyright: Tài liệu đại học ©