VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ SEN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số

: 60.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN KHOA HỌCXÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Phƣơng Hoa

Phản biện 1:.......................................................................
Phản biện 2:.......................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ
họp tại: Học viện Khoa học Xã hội

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ ra các nhiệm vụ: (1) Nâng cao
vị trí xã hội của ĐNGV; (2) Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hóa
ĐNGV; (3) Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ĐNGV; (4) Quản
lý, sử dụng, đãi ngộ ĐNGV [1]. Chiến lược phát triển giáo dục 2011 -

1


2020 và chấn hưng đất nước xác định “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng,
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông
qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp
giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng
những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” [11].
Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng
viên trong việc đem lại chất lượng giáo dục. Trường ĐH Công nghệ
GTVT luôn chú trọng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên cả về số
lượng, cơ cấu và chất lượng. Với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự
phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐH Công nghệ GTVT, tôi đã lựa
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Công nghệ Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Nghiên cứu về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về giảng viên, nguồn nhân lực
giảng viên cụ thể là các công trình nghiên cứu: “Nghiên cứu con người
và nguồn lực đi vào CNH, HĐH” của Phạm Minh Hạc; “Nghề giảng dạy
ở Việt Nam” (2013) của Phạm Thành Nghị; “Nhà giáo Việt Nam và thời
đại” của Nguyễn Cảnh Toàn (2004); “Nghĩ về chuẩn mực và chất lượng
giáo dục đại học” của Hà Minh Đức (2004); “Đổi mới giáo dục đại học

được quan tâm. Việc bồi dưỡng những kỹ năng, năng lực mới chưa đáp
ứng; lương và phụ cấp lương của ngành Giáo dục và đào tạo còn bất hợp
lý; việc thu hút nhân tài và sử dụng GV chưa phù hợp với tình hình kinh
tế thị trường hiện nay.
2.3. Đánh giá các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Đội ngũ giảng viên là đối tượng quyết định chất lượng giảng dạy,
vì vậy các nghiên cứu về đề tài này rất phong phú, kết luận đem lại khá
thống nhất là cần thiết phải tiếp tục nâng cao chất lượng. Để đạt được

3


mục đích này, các nghiên cứu cũng đưa ra nhiều giải pháp và kiến nghị
chú trọng nhiều hơn đến công tác đãi ngộ. Tuy nhiên, các nghiên cứu kể
trên là những nghiên cứu từ góc độ quản trị nhân lực hoặc quản lý giáo
dục. Hơn nữa, hiện chưa có nghiên cứu nào đề cập đến nhân lực giảng
viên tại trường ĐH Công nghệ GTVT, tác giả luận văn mong muốn đi
sâu nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại
học Công nghệ Giao thông vận tải” để góp phần đề xuất một số giải
pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường theo quan điểm
quản lý kinh tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường ĐH Công nghệ GTVT.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Tổng kết những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên cho các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng
viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên

liệu nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm:
+ Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của trường Đại học Thủy lợi,
Đại học Công nghiệp Hà Nội.
+ Chắt lọc, rút ra bài học cho trường ĐH Công nghệ GTVT.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về ý nghĩa lý luận: luận văn tổng hợp các cơ sở lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học, cao đẳng
dưới góc độ quản lý kinh tế.
- Về thực tiễn: luận văn ứng dụng lý luận nói trên vào phân tích đánh giá
thực trạng về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Công nghệ Giao thông vận tải.

5


- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm nâng cao công tác phát
triển NNLGV tại trường ĐH Công nghệ GTVT.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng
viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực
giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC,

một địa phương, một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong thể thống nhất
hữu cơ giữa năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động
xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, quốc gia, vùng
lãnh thổ”.
b. Nguồn nhân lực giảng viên
Nguồn nhân lực GV là tập hợp những người làm nghề học thuật
(academic profession), làm nhiệm vụ giảng dạy, NCKH nhằm thực hiện
mục tiêu giáo dục ở một cơ sở giáo dục đại học. Họ làm việc có kế
hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong
khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình biến đổi về số lượng,
cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
của nền kinh tế - xã hội, đó là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn

7


nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên theo góc độ quản
lý kinh tế
1.2.1. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Lãnh đạo nhà trường tiến hành:
- Rà soát tất cả các quy định, quy chế, chính sách đào tạo hiện hành của
Bộ GD&ĐT.
- Rà soát yêu cầu đào tạo cán bộ, GV của Bộ GTVT; kế hoạch phát triển
tổng thể của ngành.
- Quy mô nhân lực từ nguồn cung thị trường giáo dục cho ngành.

c. Lập kế hoạch về nhu cầu chất lƣợng giảng viên
(1) Phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, thái độ nghề nghiệp và
lòng say mê khoa học, chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước; có hoài bão với nghề dạy học; có tinh thần trách nhiệm cao
trong công tác, đoàn kết hợp tác với đồng nghiệp.
(2) Kiến thức: kiến thức về chương trình; kiến thức chuyên
ngành; kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu
giáo dục.
(3) Kỹ năng sư phạm: Phương pháp luận kỹ thuật dạy và học nói
chung và kỹ thuật dạy và học theo chuyên ngành cụ thể, tuỳ thuộc vào
hoàn cảnh và điều kiện tiếp cận, kỹ năng tự học, tự bồi dưỡng; kỹ năng
NCKH.
Như vậy, ngoài việc phát triển NNLGV đủ về số lượng, hợp lý
hóa cơ cấu và đảm bảo chất lượng còn bao gồm cả chính sách tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng đồng thời có chính sách đãi
ngộ phù hợp tạo môi trường thuận lợi để họ phát triển, cống hiến.
1.2.2. Triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
a. Thực hiện kế hoạch về số lƣợng giảng viên trong trƣờng
Để thực hiện kế hoạch về số lượng GV, nhà trường cần phải theo

9


dõi, rà soát, phát hiện kịp thời, nếu thiếu hụt GV, cần quản lý tốt các
việc (1) Tuyển dụng và phân công giảng dạy cho giảng viên; (2) có chủ
trương đào tạo, bồi dưỡng những SV giỏi trở thành GV; (3) Bổ sung
nguồn nhân lực dự phòng.
b. Thực hiện kế hoạch về cơ cấu giảng viên trong trƣờng
Quản lý đảm bảo cho cơ cấu đó ngày càng trở nên hoàn thiện, phù
hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường. Cơ cấu

bộ phận kiểm tra, giám sát phải đối chiếu các quy định, quy chế của Bộ
GD&ĐT về chức năng, nhiệm vụ, tiêu chí giảng viên đại học, quy định
của ngành GTVT với quy trình, thủ tục, kết quả triển khai công tác phát
triển nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường theo từng nội dung. Nếu
có chệch hướng thì phối hợp với các bên liên quan tiến hành thanh tra,
kiểm tra, phát hiện sai phạm, nguyên nhân sai phạm và căn cứ vào pháp
luật để đề xuất phương án xử lý.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng
viên
1.3.1. Nhân tố bên trong
a. Quan điểm của lãnh đạo cơ sở giáo dục đại học
b. Chính sách thu hút nhân tài
c. Chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV
d. Chính sách đãi ngộ GV
e. Cơ sở vật chất và thiết bị dạy học
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
a. Chủ trương phát triển giáo dục và đào tạo của Quốc gia
b. Các quy định về tiêu chuẩn đối với giảng viên đại học
1.4. Kinh nghiệm của một số trƣờng đại học trong phát triển nguồn
nhân lực giảng viên đại học

11


1.4.1. Kinh nghiệm của trường Đại học Thủy Lợi
1.4.2. Kinh nghiệm của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
1.4.3. Bài học rút ra cho trường ĐH Công nghệ GTVT
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

chỉ tăng 24%, làm cho tỷ lệ SV/GV từ 23:1 lên 24,4:1
Điều đó cho thấy số lượng GV tăng chưa tương ứng được với số
lượng tăng của sinh viên dẫn đến số lượng GV của trường còn thiếu, chưa
đáp ứng được nhu cầu về mặt số lượng theo quy định chuẩn.
2.4.2. Thực trạng về cơ cấu
* Cơ cấu về độ tuổi của GV:
Về độ tuổi của GV cho thấy, tuổi trung bình GV của trường là 35
tuổi. Tỷ lệ GV giữa các độ tuổi không cân đối, số GV giàu kinh nghiệm
ở độ tuổi ≥ 51 rất ít (chiếm 13%), ngược lại, số GV ở độ tuổi < 40 lại
chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm 70%), trong đó số GV trẻ < 30 chiếm tỷ lệ
30%. GV trẻ chiếm ưu thế nhiều hơn. Tuy nhiên, họ còn thiếu nhiều
kinh nghiệm giảng dạy và kinh nghiệm thực tiễn.
* Cơ cấu về giới tính của GV:
Theo bảng tổng hợp ta thấy tỷ lệ giảng viên nam và nữ trong nhà
trường có sự chênh lệch. GV nam giới chiếm (tỷ lệ bình quân 63%), GV
nữ giới (chiếm 37%), cho thấy số lượng GV nam giới trong các năm
nhiều hơn so với số lượng nữ giới, điều đó cũng hoàn toàn phù hợp với
đặc thù của trường đào tạo chủ yếu về khối kỹ thuật. Đó cũng là kiện
thuận lợi để giảng viên của nhà trường học tập nâng cao trình độ.
* Về thâm niên công tác của GV:
Tỷ lệ giảng viên có thâm niên công tác >20 năm còn quá ít (chỉ

13


chiếm 11%), trong khi tỷ lệ GV mới vào nghề có thâm niên công tác
và những GV trẻ, những GV cao tuổi còn yếu về công nghệ thông tin.
* Khả năng nghiên cứu khoa học
Số lượng đề tài nghiệm thu được tăng dần theo các năm. Tuy
nhiên so với yêu cầu phát triển của nhà trường về NCKH thì đội ngũ
giảng viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu.
* Về phẩm chất, kỹ năng giảng dạy
Chất lượng của ĐNGV được đánh giá qua các yếu tố trình độ
chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học
còn được thể hiện qua phẩm chất, kỹ năng giảng dạy.
2.5. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghệ giao thông vận tải
2.5.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
- Xác định cơ cấu, xây dựng kế hoạch số lượng, chất lượng
- Ban hành các văn bản quy định, hướng dẫn cụ thể cho từng hoạt động
- Xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ
2.5.2. Công tác thực thi kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng
viên
2.5.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
giảng viên
Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV cả về số lượng, cơ cấu và
chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng ĐNGV chỉ được CB, GV đánh giá ở
mức độ trung bình điều này đòi hỏi lãnh đạo nhà trường cần phải nghiên
cứu, áp dụng các giải pháp nhằm đảm bảo duy trì đủ và ổn định số lượng
ĐNGV, tránh tình trạng GV phải giảng dạy quá tải để họ có thời gian
học tập và nghiên cứu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo ra

15


sự đồng bộ và cân đối ĐNGV về độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề,


sách đối với mọi cán bộ, viên chức nói chung và ĐNGV nói riêng. Tuy
nhiên, các chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương của nhà trường vẫn
chưa đáp ứng được kỳ vọng của một số cán bộ, GV.
2.5.2.6. Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực giảng viên
Ban thanh tra đã có những hoạt động như sau:
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch về cơ cấu giảng viên
trong trường.
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch về số lượng giảng viên
trong trường.
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển chất lượng
giảng viên trong trường.
Về phương diện quản lý kinh tế, thực hiện tốt công tác kiểm tra,
giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển ĐNGV, nhà trường sẽ có cái
nhìn tổng quát, thực tế, chính xác và hiệu quả về chất lượng phát triển
nguồn nhân lực giảng viên.
2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghệ Giao thông vận tải
2.6.1. Kết quả đạt được
- Trong những năm qua nhà trường đã cố gắng giảm tỷ lệ sinh
viên/giảng viên nhằm đảm bảo về mặt số lượng giảng viên và ngày một
nâng cao chất lượng đào tạo.
- Nhà trường có đội ngũ giảng viên trẻ, nhiệt tình, năng động và tích cực
tham gia NCKH.
- Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên
- Nhà trường đã tập trung chỉ đạo, đầu tư thời gian, kinh phí để nâng cao
trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ cán bộ, giảng viên.
- Nhà trường đã có nhiều chính sách và biện pháp khuyến khích, tạo điều


NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI
3.1. Định hƣớng phát triển trƣờng Đại học Công nghệ Giao thông
vận tải
3.1.1. Quan điểm phát triển
3.1.2. Mục tiêu phát triển tổng quát đến năm 2020
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cƣờng và phát triển nguồn nhân lực
giảng viên của trƣờng
3.2.1. Giải pháp đổi mới công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng
viên
a. Mục tiêu của giải pháp
- Khắc phục những mặt tồn tại, hạn chế trong công tác quy hoạch phát
triển ĐNGV nhằm đảm bảo duy trì và ổn định số lượng ĐNGV, đảm bảo
tỷ lệ SV/GV theo đúng quy định.
- Xây dựng ĐNGV đồng bộ và cân đối về cơ cấu, độ tuổi, thâm niên
công tác và trình độ đào tạo.
- Xây dựng ĐNGV có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất cần thiết theo
chuẩn quy định của nhà trường.
b. Nội dung và cách thực hiện
- Quy hoạch phát triển về số lượng giảng viên
- Quy hoạch phát triển về cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Quy hoạch phát triển ĐNGV chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng
Các điều kiện cần thiết:
- Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV phải đảm bảo tính chiến lược.
- Công tác dự báo phải đảm bảo tính chính xác, dựa trên quy mô tuyển
sinh hằng năm và các luận cứ, luận chứng của thực tiễn phát triển nguồn

19




- Bồi dưỡng cho ĐNGV về năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin.
b. Nội dung và cách thực hiện
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV
- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
- Kết hợp các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Các điều kiện cần thiết:
- Lãnh đạo các trường phải quan tâm đổi mới cơ chế quản lý, phân cấp
quản lý.
- Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải khoa học, công
khai, minh bạch.
- Có nguồn kinh phí đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực thực hiện nhiệm vụ cho ĐNGV.
- Có mối quan hệ tốt về hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, NCKH
và chuyển giao công nghệ.
- Có cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu triển khai ứng dụng công nghệ mới
trong giảng dạy.
3.2.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ
của đội ngũ giảng viên
a. Mục tiêu của giải pháp:
Nhằm đảm bảo việc đánh giá chính xác, khách quan năng lực
thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV, giúp cho chủ thể quản lí nắm bắt
được thực trạng ĐNGV để điều chỉnh các hoạt động quản lí nhà
trường đạt hiệu quả tốt hơn; ĐNGV nhận được những thông tin

21




- Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
- Công nhận những đóng góp của GV
- Chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ĐNGV
Các điều kiện cần thiết:
- Việc thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực để ĐNGV nâng cao
năng lực cách tiếp cận cá nhân và sự thống nhất trong toàn trường.
- Lãnh đạo nhà trường phải am hiểu về tâm lý học trong quản lý; nhận
thức rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của hệ thống động lực đối với việc
phát triển năng lực của cá nhân người GV.
- Nhà trường phải đổi mới cơ chế tài chính, tăng cường các nguồn thu
hợp pháp từ các dịch vụ NCKH, chuyển giao công nghệ.
- Phải xây dựng và áp dụng quy chế thưởng - phạt hợp lý.
KẾT LUẬN
Dựa trên cơ sở lý luận cơ bản về GV, NNLGV đại học, phát triển
nguồn nhân lực giảng viên; các tiêu chuẩn quy định về năng lực giảng
viên đại học, chuẩn giảng viên, đề tài "Phát triển nguồn nhân lực giảng
viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải" đã tiến hành
nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại
học công nghệ giao thông vận tải. Với quan điểm quản lý kinh tế, luận văn
đã quán triệt những yêu cầu quản lý của Nhà nước với thực trạng tại một
trường đại học chuyên ngành cụ thể. Rõ ràng, để đáp ứng yêu cầu đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH, HĐH đất nước và hội nhập
quốc tế, ngoài việc quan tâm phát triển ĐNGV đảm bảo về số lượng, cơ cấu
và chất lượng, chủ thể quản lý (Hiệu trưởng trường ĐH Công nghệ GTVT)
cần phải chú trọng đến sự phát triển của mỗi cá nhân GV, trong đó, cần
quan tâm bồi dưỡng những năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của người GV.