NGUYỄ
N THỊ
MAI
VAI
TRÒ
CỦA
CHỐNG
BÁN
PHÁ
GIÁ
ĐỐI
VỚI
VIỆC
BẢO VỆ
HỢP LÝ
THỊ
TRƯỜN
G
NĂM
2012
VÀ SẢN
XUẤT
NỘI
ĐỊA
CỦA
MỸ VÀ
EU VÀ
BÀI
HỌC
KINH
NGHIỆ

: Kinh doanh

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60340102

Họ và tên: Phonemany KHOUNTHAM
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phùng Mạnh Hùng

Hà Nội- 2017


3
MỤC LỤC


4
LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập chưa từng được
công bố. Các số liệu được thu thập từ nguồn tài liệu chính thức từ các đơn vị và tổ
chức trong nước. Nếu sai, học viên xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày 02tháng 05năm 2017
Tác giả luận văn

Phonemany KHOUNTHAM




Cộng hòa dân chủ nhân dân

2

CHXHCNVN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

3

ĐH

Đại học

4

ĐHQG

Đại học Quốc gia

5

NCKH

Nghiên cứu khoa học

6

NNL

đào tạo, nội dung và phương thức đào tạo. Đối với trường đại học Savannakhet, nội
dung đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được thực hiện đối với lĩnh vực
chuyên môn và kỹ năng theo phương thức tổ chức các khóa học dài hạn và ngắn hạn
trong và ngoài nước.
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại
trường là tương đối tốt theo đánh giá của các giảng viên tham gia. Tuy nhiên vẫn
còn những tồn tại và hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ
công tác quản lý, cơ chế hỗ trợ và nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của
việc xây dựng bộ phận chuyên trách. Các công tác này mặc dù đã được tiến hành
đều đặn từ nhiều năm, tuy nhiên chưa nhận được sự quan tâm sát sao của quản lý
nhà trường và vẫn đi theo lối mòn, không có đổi mới mang tính đột phá.
Căn cứ vào thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của
trường đại học Savannakhet, luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể đối với nhà
trường, các Bộ ban ngành để hoàn thiện hơn nữa công tác này, từ đó nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng dạy tại trường đại học Savannakhet. Trong đó có thể kể đến


9
một số giải pháp như xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn, hoàn thiện
quy trình, xác định nhu cầu đào tạo, kiện toàn cơ chế hỗ trợ khuyến khích giảng
viên và thực hiện đánh giá toàn diện của công tác này. Đối với Nhà nước và ban
ngành liên quan cần đưa ra các chính sách hỗ trợ như tăng cường cho các chương
trình đào tạo quốc tế, cung cấp ngân sách cho trường đầu tư cơ cở vật chất phục vụ
công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ
giảng viên, khuyến khích giảng viên học tập và nâng cao trình độ.
Luận văn đã đưa ra cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại trường đại học Savannakhet và đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác
này trong thời gian tới. Tác giả hi vọng những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ
có những đóng góp nhất định và trở thành tài liệu tham khảo hữu ích đối với nhà
trường trong lĩnh vực này.

vực và trên thế giới” .
Đại học Savannakhet (SKU) là một trong bốn trường đại học lớn ở Lào. Thủ
tướng Chính phủ CHDCND Lào đã ban hành Nghị định số 091 / PM trên uỷ quyền


11

chính thức về việc thành lập Trường Đại học Savannakhet, ngày 27 tháng 3 năm
2009. Sứ mệnh là phát triển SKU là phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội
của ba tỉnh (Savannakhet, Khammouane và Bolikhamxay); giáo dục đại học cho cả
người dân thành thị và nông thôn, đặc biệt là những người bị thiệt thòi từ khu vực
nông thôn, vùng xa; Phát triển các ngành, lĩnh vực có liên quan chặt chẽ với chiến
lược quốc gia về phát triển giáo dục để từng bước tiếp cận với tiêu chuẩn quốc gia
và quốc tế; Trở thành trung tâm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực trung tâm.
Trong quá trình hoạt động, Trường Đại học Savannakhet gặp phải không ít
những khó khăn: Nguồn nhân lực còn hạn chế nhiều mặt về mặt chuyên môn, ngoại
ngữ, thiếu đào tạo chất lượng cao, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học,
tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên vẫn còn ở mức độ thấp.…Yêu cầu đặt ra cần
phải có giải pháp cụ thể về nguồn nhân lực để giúp Trường Đại học Savannakhet
phát triển trở thành một trong những trường đại học hàng đầu ở Lào và trong khu
vực.
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu luận văn với đề tài: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Savannakhet (Lào)” có ý
nghĩa vô cùng quan trọng và cần thiết. Việc nghiên cứu các giải pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học Savannakhet không chỉ giúp
cho mục tiêu nâng cao trình độ và kỹ năng của giảng viên, tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ cho đất nước; mà còn đưa ra các bài học kinh nghiệm giúp các
trường đại học khác tại Lào trong quá trình phát triển nguồn nhân lực giảng dạy. Để
làm được điều này, cần nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học, đưa ra các phân tích đánh giá

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giảng dạy tại Đại học Savannakhet trong giai đoạn 2014-2016.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian và thời gian: Tác giả giới hạn nghiên cứu số liệu trong Trường
Đại học Savannakhet Lào từ 2014 đến 2016


13

4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1 Mục đích
Dựa trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giảng dạy, tác giả tiến hành khảo sát tại trường ĐH
Savannakhet và phân tích thực trạng nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát và khách quan
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của Đại học
Savannakhet. Từ đó đề xuất một số nhóm giải pháp trọng điểm nhằm hoàn thiện
hoạt động này, phù hợp với đặc điểm nguồn giảng viên của trường, cũng như hài
hòa với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của Đại học
Savannakhet trong giai đoạn 2016-2020.

4.2 Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển
NNL và NNL giảng dạy trong các trường đại học.

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại Trường Đại học
Savannakhet giai đoạn 2014-2016.

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển NNL tại Trường Đại học Savannakhet..

Savannakhet cho tới năm 2020.
7. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của Luận văn được trình bày trong 03 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng
dạy tại Trường Đại học Savannakhet
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường đại học Savannakhet


15

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG DẠY
1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
trong các trường đại học
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
•

Khái niệm NNL:
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là
yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL
được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public
affairss thì: “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá

doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp”.
Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL được hiểu là nguồn tài nguyên nhân
sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán
bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà
quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp
nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” (Phùng Xuân Nhạ 2007, tr. 19).
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên
cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng khái niệm
về NNL như sau: “NNL trong trường đại học là tổng hợp những con người bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát
triển chung của trường đại học đó” (Cảnh Chí Dũng 2008, tr.7).

• Khái niệm về NNL giảng dạy:
NNL giảng dạy trong các trường đại học được hiểu là các giảng viên.
Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.


17

Điều 41 Luật Giáo dục Lào năm 2008 quy định Giảng viên đại học, cao đẳng
là những viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại
học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng.
Tại Việt Nam, cũng theo Luật Giáo dục được Quốc hội sử a đổ i năm 2009
thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là
giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là
giảng viên”.
Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là
người trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền đạt

dục…đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động
dạy và học.
(2). Giáo viên - Nhà khoa học
Ở vai trò thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng
giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học
chưa có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu
khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng. Từ
đây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng.
Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá
của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng
dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội.
Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các giảng viên. Còn
nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết giữa
các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội). Do vậy,
nghiên cứu ứng dụng thường mang màu sắc của các dự án tư vấn được đặt hàng bởi
cộng đồng doanh nghiệp và doanh nghiệp tài trợ.
(3). Giảng viên - Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội
Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học ở Lào đang thực hiện, nó
cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trò


19

này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho
các tổ chức xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và cho toàn xã hội. Cụ thể là đối với nhà
trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các nhiệm vụ như tham gia công
tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia hoạt động tại các tổ chức xã hội, tư
vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên...
Đối với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học,
tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học. Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai


- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển NNL đều có một mục
tiêu chung đó là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo NNL là một chiến lược nhằm đào tạo
người lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc
hiện tại, còn phát triển NNL là công tác để chuẩn bị cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc
không chỉ trong hiện tại mà trong cả tương lai.

• Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy:
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trường đại học có thể được nhìn
nhận từ 2 góc độ.

- Từ góc độ của tổ chức: Là từ một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL
của tổ chức nhằm tăng cường và mở rộng năng lực của đội ngũ giảng viên, đáp
ứng đòi hỏi của nhà trường.

- Từ góc độ cá nhân người giảng viên đáp ứng đòi hỏi về quá trình phát triển
nghề nghiệp của người giảng viên.

-

NNL giảng dạy tham gia chương trình.
Một cách tổng quát và toàn diện, các yêu cầu đối với một giảng viên bao
gồm 3 khía cạnh sau:


22

- Khía cạnh hành vi mang tính kỹ thuật, liên quan đến các yếu tố về chuyên
môn giảng dạy và nghiên cứu: chú trọng nhấn mạnh về sự hiểu biết chuyên
môn mình đảm nhận, sự chuyển tải kiến thức chuyên môn, mắm vững các kỹ
năng, kỹ xảo trong giảng dạy, phương pháp đánh giá sinh viên, các kỹ năng phụ
giúp công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học: ngoại ngữ, sử dụng trang
thiết bị, phục vụ giảng dạy, phương pháp nghiên cứu và tư vấn khoa học, khả
năng cập nhật kiến thức mới.

- Khía cạnh tư tưởng và tình cảm, phát triển các giá trị phẩm chất: chú trọng
nhấn mạnh về tư tưởng tình cảm của giảng viên với nghề nghiệp, hăng hái giúp
đỡ đồng nghiệp và sinh viên trong chuyên môn và trong cuộc sống thường
nhật, bồi dưỡng các giá trị phẩm chất của người giảng viên.

- Khía cạnh nhận thức: phản ánh tính năng động và khả năng phát triển
chuyên môn của giảng viên. Chú trọng tới khả năng cập nhật kiến thức
mới trong chuyên môn, khả năng học tập các kiến thức, tính kiên trì trong
nghiên cứu và luôn có niềm tin trong sự sáng tạo của bản thân, ý thức về vai
trò của cá nhân đối với tập thể và vai trò của tập thể đối với nhà trường và xã hội.
Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo góc độ thứ hai:
Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình đòi hỏi, tạo điều
kiện và hỗ trợ các giảng viên học tập và phát triển. Trong đó, có hàng loạt
các hoạt động làm cho họ trở thành giảng viên có năng lực hoạt động toàn diện
hơn, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục nghiên cứu, quản lý

một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển NNL
giúp cho các trường đại học:

a) Nâng cao năng suất, tăng hiệu quả công việc. NNL giảng dạy trong trường
được đào tạo và phát triển sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc
nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, năng suất lao động tăng và hiệu quả
giảng dạy cũng ngày càng được nâng cao.

b) Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt
sự giám sát của đơn vị, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao
động. Cả người lao động và cả đơn vị đều có lợi, người lao động được tự
chủ hơn trong công việc còn đơn vị có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở


24

bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều
nhân lực hơn.

c) Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Công tác đào tạo và phát
triển giúp cho đơn vị có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình.
Vì NNL giảng dạy chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động
một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của đơn vị không gặp
cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động giảng dạy của trường.

d) Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL giảng dạy. Trong một nền kinh tế
ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng NNL giảng dạy
cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp
cho NNL giảng dạy được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để
giúp cho các trường Đại học đáp ứng được chất lượng NNL theo kịp với

Tóm lại, đào tạo và phát triển NNL giảng dạy không những nâng cao hiệu
quả hoạt động của đơn vị mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu
được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao
động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong trường đại học cũng như
trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động trong các trường đại học.
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các
trường đại học
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ngày càng chiếm một vai trò
quan trọng trong các trường đại học. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển phải là một quá trình tương tác và thỏa mãn; hài hòa nhu cầu của Nhà
trường (nhu cầu của tổ chức) và nhu cầu cá nhân. Vì vậy, việc xác định nhu cầu
đào tạo cần căn cứ trên mục tiêu của tổ chức về phát triển NNL trong từng giai
đoạn, đồng thời phải căn cứ vào khả năng và nhu cầu đào tạo của từng cá nhân
trong từng đơn vị cụ thể.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo