Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN HỮU PHÚC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIÃI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, năm 2016
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-1-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
Đề tài : Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công
ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh.
Tác giả luận văn : Nguyễn Hữu Phúc
Người hướng dẫn : TS. Nguyễn Ngọc Điện
Từ khóa ( Keyword) : Công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Nội dung tóm tắt :


-2-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy
lợi Bắc Hà Tĩnh
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh
4. Phương pháp nghiên cứu :

- Phương pháp chi tiết: Phân tích dựa trên các yếu tố cấu thành kết quả hoạt động quản
lý của ngành.

- Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng đóng
góp cho KT - XH của Tỉnh đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính chất tương tự
để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu.

- Phương pháp điều tra: Dựa trên việc điều tra thống kê về các chỉ tiêu để đưa ra các kết
luận.
5. Kết luận :
Kết quả quan trọng nhất của Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để thực hiện các mục tiêu
phát triển của công ty

Hv: Nguyễn Hữu Phúc


Bảo hiểm xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

GD-ĐT

Giáo dục - đào tạo

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................... 6
1. Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................... 6

Hv: Nguyễn Hữu Phúc


TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH ............ 37
2.1. Đặc điểm chung về Công ty TNHH MTV thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ........ 37
2.1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ..... 37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh .......................... 39
2.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ....... 50
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh .......................... 50
2.3.3. Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực: ............................................ 54
2.3. Những nội dung cơ bản đánh giá quản lý sử dụng nhân lực tại công ty
Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh.................................................................................. 60
2.3.1. Phân tích công việc ........................................................................... 60
2.3.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực .......................................................... 61
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực ......................................................................... 62
2.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ......................................................... 62
2.3.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực ........................................................... 64
2.4. Đánh giá về quản lý nhân lực tại Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ....... 66
2.4.1. Những thành tựu chủ yếu và nguyên nhân ........................................ 66
2.4.2. Những hạn chế tồn tại ....................................................................... 68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH................................ 70
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển cac lĩnh vực của Công ty Thủy lợi
Bắc Hà Tĩnh ................................................................................................ 70
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-5-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh


kinh tế hiện đại, là bộ phận không nhỏ lực lượng lao động chung và là nhân lực của bộ
máy hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức
giữ vai trò quyết định trong việc hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
QLNN trong các lĩnh vực KT - XH.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các tổ chức muốn phát triển nhanh và bền
vững, chúng ta phải quản lý nhân lực hiệu quả, đặc biệt tạo ra nhân lực chất lượng cao
và có chính sách phát huy tối đa của nhân lực. Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực
đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người, cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức, doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhân lực của nước ta hiện nay còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu,
ngành nghề thiếu hợp lý. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu
chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị hành chính Công ty TNHH MTV Thủy lợi
Bắc Hà Tĩnh đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, việc hội
nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách
giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện
có. Công tác quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực cần có tầm nhìn, những suy tính
dài hạn, nó có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả
năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động quản lý lĩnh vực được giao cũng như thực hiện hiệu quả công việc
thì Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh cần sử dụng các biện pháp hoàn thiện
và nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của mình.
Để thực hiện mục tiêu trên cần phải khai thác các tiềm năng, phát huy tối đa cách thức
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-7-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


- Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng
đóng góp cho KT - XH của Tỉnh đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính
chất tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu.
-Phương pháp điều tra: Dựa trên việc điều tra thống kê về các chỉ tiêu để đưa ra
các kết luận.
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-8-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

-Ngoài ra, khi phân tích, nghiên cứu Luận văn tác giả còn sử dụng các kinh
nghiệm của bản thân để phân tích các tình huống và số liệu cụ thể.
5. Những đóng góp khoa học của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản hoàn thiện việc quản lý nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để việc thực hiện tốt cách chính sách
lao động, người có công và xã hội trong đơn vị; phân tích, đánh giá thực trạng nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh; nêu lên những thành quả, tồn tại
và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để
thực hiện các mục tiêu phát triển của công ty
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận
văn gồm 3 chương là:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Trong đơn vị tổ chức, nhân lực là thuật ngữ để chỉ nguồn lực về con người đang
lao động. Nguồn lực ở đây cỏ ý nghĩa như là một thứ tài nguyên, một vốn quý, một pả
trị đối với sự phát triển. Tức là con người chỉ có nghĩa là nguồn lực trong mang ý
ạghĩa của một động lực, một sức mạnh đối với sự phát triển và sáng tạo.

Từ những quan điểm kể trên có thể rút ra rằng, nhân lực trong tổ chức về chất là
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 10 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

tổng thể sức lao động của một tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực, được huy động
vào quá trình phát triển sản xuất, là tổng thể hữu cơ của nhiều yếu tố hợp thành như
thể chất, trí tuệ, cùng với trình độ quản lý, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề
nghiệp, thái độ và phong cách làm việc của người lao động, về lượng, nhân lực trong
tổ chức bao gồm các cá nhân những người lao động trong tổ chức đang lao động trong
tổ chức đó.
1.1.2. Mục đích, mục tiêu của quản lý
* Mục đích: Của tổ chức là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt quá trình


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về
trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bổ trí lao động: Nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan
tâm.
- Đánh giả thực hiện công việc: Đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở
cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách
nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: Để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng
thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh
nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của
người sử dụng lao động và người lao động thông qua họp đồng lao động và thoả ước
lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội quỉ lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu
quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để
loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể

tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn người lao động, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù lao lao động”
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị
nhân lực là tất cả các họat động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh gía, bảo toàn
và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất
lượng” [l,tr8]
Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nhân lực là những
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cả nhân vào mục tiêu
của tỏ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cả
nhân
Như vậy, quản lý nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt
động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu
quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển
dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 13 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu
của đơn vị. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con
người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động,
sáng tạo.. .còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động. Nhờ đó mà các xã hội, tổ chức mới
có thể thành công và phát triển được.


GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

lực đối với các mục tiêu của tổ chức; nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện
khi nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực; quản lý sử dụng các thủ tục cần thiết cho
công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực; tổ chức và thực hiện các chính
sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại
lợi nhuận cao cho tổ chức cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động;
Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ trong
việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình; cung cấp các công cụ và các
phương tiện cần thiết tạo ra môi trường lao động thuận lợi, phù hợp với sự phát triển
của lực lượng lao động; đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan
trọng vào việc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho
người lao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của người lao động;
Ngoài ra, giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu
biết về công tác quản lý. Quan tâm đến các quy định của Chính phủ trong khi vẫn phải
bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động.
1.1.4.2. Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý nhân lực
Cán bộ quản lý nhân lực là những người được đào tạo chuyên môn và nghiệp
vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực. Do đó, họ chính là các
chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi
ngộ, phát triển và bảo vệ nhân lực lượng tổ chức.
Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nhân lực phải có
trình độ, các kiến thức về con người, về tâm sinh lý lao động, về luật pháp cũng như
các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ và chuyên môn của tổ chức.
1.1.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực
Hiệu quả quản lý nhân lực của cơ quan là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện

a. Nhóm chức năng thu hút NNL:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc
- Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực
b. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:
- Đào tạo mới và đào tạo lại
- Huấn luyện và đào tạo nhân viên
- Hướng nghiệp cho nhân viên
c. Nhóm chức năng duy trì nhân lực:
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương
- Quan hệ xã hội
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi nội
dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể các nội dung
đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên người lao
động trong tổ chức tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các
mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân. Các nội dung chính quản lý nhân lực thể hiện:
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch,
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 16 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số lượng, chất
lượng lao động mà tổ chức cần để hoạt động đạt hiệu quả cao nhất. Công tác hoạch

Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 17 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.2.2. Nội dung của phân tích công việc:
Bước 1: Mô tả công việc:
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc...
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc
tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để
trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một
số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, thời gian thực hiện.
- Bảng cần hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra, phát rộng
rải cho các lao động và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi
đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.

giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ
thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá
sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về
mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện
công việc.
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành nột
đánh giá chung.
•
Hình 1.1: Sự chu chuyên thông tin trong nội bộ cơ quan

Thu thập
thông tin

Xử lý thông
tin

Ra quyết định

Thông tin
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 19 -

dụng và bố trí vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng
thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được
thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới tổ chức
và người lao động.
* Nguồn tuyển dụng nhân lực
a. Nguồn tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực trong nội bộ cơ quan thực chất là quá trình thuyên chuyển
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 20 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

khác, từ cấp này sang cấp khác hoặc có thể từ các tổ chức khác cùng lĩnh vực quản lý.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đổi với người thực hiện công việc[l,trl08].
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ cơ quan có những ưu điểm sau:
- Lao động của tổ chức đã được thử thách về trong thời gian làm việc, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm công việc.
- Lao động của tổ chức đó sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của cơ quan do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết cách để đạt được mục tiêu đó.

chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
b. Nguồn tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người cỏ khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [6,trl30].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển mộ. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển mộ vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ
hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc
tuyển mộ mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như
hình 1.2.
Hình 1.2: Mối quan hệ tuyển mộ và các chức năng khác
-Ị
Nhiều người tham gia

Tuyển
chọn

Tỷ lệ người được chấp nhận
Ứng viên có trình độ lành nghề cao

Đánh giá
công việc

Các vấn đề tồn tại công việc
Cung lao động - mức lương

Thù lao

Mức lương hấp dẫn

mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
* Nhược điểm:
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc
của tổ chức. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, nội quy, quy chế làm việc
của tổ chức đó, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, tuyển lao
động tốt nghiệp từ các trường đại học và một số hình thức khác.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân lực. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo
dục nhân lực cho tổ chức. Việc đào tạo và phát triển nhân lực vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
1.2.4.1. Đào tạo nhân lực
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, chuyên môn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn
thành tốt công việc được giao. Đào tạo còn đương đầu với những biến đổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của tổ chức. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra, quá trình nâng cao trình độ là
việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động
có trình độ chuyên môn cao quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 23 -


năng lực thực hành của nhà quản lý. Đào tạo nâng cao năng lực quản lý là rất cần thiết
đối với mỗi tổ chức, vì người quản lý nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với
sự thành công hay thất bại trong hoạt động tổ chức .
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của đào
tạo là làm cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho lao
động hiểu được về công việc của cơ quan một cách tổng thể nhất.
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 24 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

- Phương pháp kèm cặp người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách
thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo các quản lý cấp cao.
- Phương pháp đào tạo người quản lý trẻ: áp dụng cho người quản lý viên cấp
trung gian, bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho
họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát
của tổ chức và người quản lý cấp cao của tổ chức.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài cơ quan
như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản lý, phương pháp
hội thảo, phương pháp nhập vai....
1.2.4.2. Phát triển nhân lực
Mỗi một tổ chức đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và cán bộ để mỗi một cá
nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến.