LỜI NÓI ĐẦU
Bước sang thế kỷ XXI, quyết tâm hội nhập và phát triển vào nền kinh tế
quốc tế khiến các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng phải cạnh tranh khốc liệt
và cũng đối mặt với nhiều khó khăn hơn. Không chỉ phải đối mặt với sự cạnh
tranh các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước
ngoài - vốn dĩ đã giàu kinh nghiệm trong nền kinh tế thị trường. Trong các cách
để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, lợi thế thông qua con người được xem
là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực có tính quyết định của mọi
thời đại. Đó là nguồn lực bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Công tác quản trị nhân lực được thực hiện hiệu quả không chỉ đem lại lợi
ích cho sản xuất kinh doanh, mà còn góp phần nâng cao năng suất, đời sống vật
chất, tinh thần của người lao động cũng như phúc lợi cho toàn xã hội. Và để
thực hiện được điều này, các nhà quản lý phải giải quyết triệt để những vấn đề
trong công tác quản trị nhân lực như: nhu cầu, lợi ích, ham mê, lòng nhiệt tình
của người lao động. Những yếu tố đó đã tạo nên động lực trong lao động.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại TAD là một doanh nghiệp
có vị trí nhất định trong lĩnh vực truyền thông. Công ty luôn coi con người là yếu
tố quan trọng số một và thấy được vai trò của nhân lực làm nên thành công cho
doanh nghiệp mình. Thông qua các dữ liệu và tài liệu được cung cấp tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại TAD cũng như các tài liệu tham khảo từ
bên ngoài, tôi đã tiến hành phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực lao động
tại công ty và đưa ra một số phương án có thể góp phần hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả hoạt động công tác tạo động lực cho lao động tại công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự ủng hộ và giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, các
anh chị cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty, những người đã cung cấp cho tôi
tài liệu cần thiết trong thời gian viết bài. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc nhất tới Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà, người đã tận tình giúp tôi có được những kiến
thức để hoàn thành bài báo cáo này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!



1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty
Căn cứ vào Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại TAD có những chức năng và nhiệm vụ sau:
Hoạt động theo đúng ngành nghề đã đăng ký;
Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và quản lý khai thác có hiệu quả các
nguồn vốn của công ty;

1


Tuân thủ thực hiện mọi chính sách do nhà nước ban hành, thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước;
Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết, hợp đồng mà công ty đã ký kết;
Tự chủ quản lý tài sản, quản lý nguồn vốn cũng như quản lý cán bộ công
nhân viên. Thực hiện nguyên tắc theo phân phối lao động, đảm bảo công bằng
xã hội, chăm lo đời sống cho người lao động, tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình
độ chuyên môn, năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật.
1.1.3. Các giai đoạn phát triển của công ty
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại TAD được thành lập
vào ngày 23 - 8 - 2007 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Tuyên Quang cấp
giấy chứng nhận kinh doanh. Công ty mới có thời gian hoạt động là 5 năm nên
chưa có nhiều thành tựu trong lĩnh vực hoạt động của mình.
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Với mục tiêu đem lại cho khách hàng sự thoải mái, hài lòng tuyệt đối,
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại TAD phấn đấu để trở thành
thương hiệu hàng đầu ở Việt Nam về tính chuyên nghiệp.
Tương lai không xa, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại
TAD sẽ trở thành một thương hiệu mang tầm quốc tế trong lĩnh vực tổ chức sự kiện.
Trong kế hoạch 5 năm tiếp theo: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương
mại TAD sẽ mở văn phòng đại diện tại các thành phố lân cận như Tp. Yên Bái, Hà

thông

P. Tổ
chức
Sự
kiện

P. Tổng Giám đốc

P.
Kinh
doanh
1

P.
Kinh
doanh
2

P.
Biên
tập

P.
Kỹ
thuật

P. Hành
chính Kế
toán


thông

hiện các kế hoạch truyền thông đã đề ra.
Xây dựng các đề án chương trình…

Phòng
3

4

Tổ chức các sự kiện do phòng Truyền thông xây dựng

Tổ chức

Tổ chức các sự kiện theo hợp đồng do phòng kinh doanh 1 ký

sự kiện

kết với khách hàng.

Phòng

Khai thác khách hàng đang có nhu cầu tổ chức sự kiện (khai

kinh
doanh
1(truyền

trương, khởi công, khánh thành, hội nghị, hội thảo…)

Biên tập

Xây dựng nội dung phóng sự cho các sự kiện của phòng
P.Truyền thông.
Phòng Truyền
Quay phim
thông
4


7

8

Kỹ thuật

Kỹ thuật dựng hình

Phòng

Dựng TVC, phim quảng cáo, phóng sự truyền hình
Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng

Hành

theo yêu cầu, chiến lược của công ty;

chính -

Tổ chức phối hợp với các đơn vi khác thực hiện quản lý nhân


Văn hóa công ty là khía cạnh được Ban lãnh đạo chú trọng xây dựng, nền
văn hóa công ty đang được bồi đắp từng ngày, thực sự ảnh hưởng đến mỗi cá
nhân trong công ty, tạo thành mối gắn kết giữa những người tài năng, tâm huyết
và trở thành niềm tự hào của mỗi thành viên công ty.
II. Thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức công tác QTNL của công ty
2. 1. Thực trạng nguồn nhân lực.
Quy mô - cơ cấu nguốn nhân lực:
Tính đến thời điểm 31/01/2012 công ty đã có tổng số 80 cán bộ công nhân
viên (Số liệu báo cáo cuối năm 2011- phòng Hành Chính - Kế toán)
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ
STT
1
2
3
4
5

Phân loại trình độ

Số lượng( người )

Tỷ lệ ( %)

Trình độ thạc sỹ
03
3,75
Trình độ kỹ sư
04
5

6
7

18 – 30
31 – 35
36 – 40
41 – 45
46 – 55
51 – 55
56 – 60

Số lượng người

Thâm niên công tác

40
2
12
3
18
4
04
3
06
4
0
0
0
0
(Nguồn: phòng Hành Chính - Kế toán - 2012)


1

Nguyễn Trà My

ĐH

35

Nữ

Hành chính

4

2

Nguyễn Thanh Tùng

ĐH

38

Nam

Quản trị văn phòng

3

3



Với quy mô như vậy, các công việc trong phòng được phân công cụ thể cho
từng nhân viên theo đúng chuyên môn. Đây là một lợi thế rất thuận lợi để các
công việc trong phòng thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời, mặt khác cũng
tạo cho nhân viên trong phòng có tâm lý yêu việc, gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực (kế hoạch hóa nhân lực)
Để hoạt động QTNL lực luôn ổn định trước hết công ty cần thực hiện tốt
công tác lập kế hoạch. Lập kế hoạch đầu tư vốn cho phát triển công ty, lập kế
hoạch tuyển dụng đảm bảo nguồn lực phục vụ nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch
đào tạo phát triển nhân lực nhằm năng cao chất lương lao động của công ty.
2.2.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chức năng,
nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó của đơn vị. Trên
thực tế Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại TAD đã thực hiện
việc phân tích một cách cụ thể, do tính chất là công ty truyền thông nên các chức
danh công việc cũng được thực hiện và đánh giá một cách nghiêm túc, chặt chẽ.
Hiện tại công ty có trên 7 chức danh công việc, mỗi chức danh công việc
được phân công và giao trách nhiệm cụ thể cho từng cán bộ công nhân viên.
Công tác phân tích công việc được giao cho nhân viên Phòng Hành chính - Kế
toán thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế hoạch hoạt động kinh doanh,
nhu cầu thêm bớt nhân viên từ các phòng ban, bộ phận hoặc nhu cầu thay đổi
chức năng, nhiệm vụ của công ty.
Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc, nội
dung của bản mô tả công việc bao gồm:
Nhiệm vụ phải hoàn thành
Thời gian hoàn thành nhiệm vụ
Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệ trong
quá trình làm việc
Những máy móc thiết bị sử dụng trong công việc

lựa chọn những hồ sơ và ứng viên phù hợp với tiêu chí tuyển dụng trong kế
hoạch tuyển dụng. Sau đó sẽ thông báo cho ứng viên đến phỏng vấn và thi tuyển
(nếu có) vào thời gian, địa điểm đã định.
Bước 4. Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
9


Theo thời gian và địa điểm đã định, bộ phận Hành chính sẽ tiếp đón và
hướng dẫn các ứng viên đến phỏng vấn và thi tuyển.
Hội đồng tuyển dụng gồm Trưởng bộ phận Hành chính - Kế toán, Tổng
Giám đốc và Trưởng bộ phận chủ quản. Những người này sẽ trực tiếp phỏng vấn
ứng viên và chấm điểm lựa chọn ứng viên đạt yêu cầu.
Bộ phận Hành chính cần chuẩn bị bài thi, nội dung, quy chế thi để tổ chức
thi tuyển (nếu có).
Bước 5. Quyết định tuyển dụng tạm thời
Dựa vào kết quả tuyển dụng của các ứng viên và căn cứ vào các ý kiến
tham mưu, góp ý của Hội đồng tuyển dụng, Tổng Giám đốc sẽ quyết định tuyển
dụng ứng viên.
Bước 6. Tiến hành thử việc và đánh giá quá trình thử việc
Các ứng viên trúng tuyển sẽ được Phòng Hành chính thông báo trúng
tuyển và bắt đầu giai đoạn thử việc.
Đồng thời, các ứng viên này sẽ được ký hợp đồng thử việc là 02 tháng.
Hợp đồng phải được ghi rõ về thời gian, điều kiện, quyền lợi và trách nhiệm của
hai bên khi ký kết
Trưởng bộ phận chủ quản sẽ cử người hoặc trực tiếp hướng dẫn, đào tạo
ứng viên làm việc theo quy định của công ty.Trưởng bộ phận chủ quản sẽ cùng
với phòng hành chính xem xét, đánh giá các ứng viên trong quá trình thử việc.
Ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục làm việc và ký hợp đồng chính thức.
Ngược lại sau 02 tháng hoặc chưa được 02 tháng, công ty sẽ đơn phương sa thải
ứng viên nào không đạt yêu cầu và thanh lý hợp đồng thử việc.

Công ty tiến hành tiếp đón nhân viên mới: Ban đầu Giám đốc và Trưởng
phòng QTNL (Quản trị nhân lực) trao đổi một số vấn đề với người lao động, sau
đó Phó phòng QTNL và các bộ phận mà người lao động sẽ làm việc có nhiệm
vụ hướng dẫn một cách cụ thể, chi tiết cho người lao động.
Bố trí nhân lực: Do đặc điểm kinh doanh cần phải có sự năng động nên
ngay từ lúc tuyển dụng công ty đã đặt ra yêu cầu đối với nhân viên là phải năng
động, nhiệt tình…, nên tất cả lao động trong công ty đều là lao động trẻ, có độ
tuổi, giới tính phù hợp với công việc được giao. Và tuy có một số lao động chưa
được làm đúng công việc thuộc chuyên môn nhưng sau khi được tham gia lớp
đào tạo, bồi dưỡng của công ty thì đã có thể đảm nhiệm tốt công việc được giao.

11


2.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Sau mỗi ngày làm việc thì phòng QTNL có nhiệm vụ ghi chép lại kết quả
làm việc của các thành viên trong công ty. Và cuối tuần công ty sẽ tiến hành
đánh giá quá trình thực hiện công việc một cách công khai. Ban đầu là sự đánh
giá của bản thân các nhân viên trong công ty, sau đó sẽ là sự đánh giá của phòng
QTNL căn cứ vào những kiến thức chuyên môn và những ghi chép đánh giá
hàng ngày. Và quyết định đánh giá cuối cùng thuộc về Ban Giám đốc.
2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ về mọi mặt cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng từng bước yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra. Với các hình thức đào tạo chủ yếu sau:
Thứ nhất, hình thức đào tạo nội bộ. Nghĩa là công ty giao nhiệm vụ đào
tạo nhân viên mới cho những người có trình độ, kinh nghiệm và tay nghề cao
kèm cặp những nhân viên mới vào. Với hình thức này công ty vừa tiết kiệm
được chi phí đào tạo và tạo điều kiện để nâng cao tinh thần tương trợ, giúp đỡ
lẫn nhau của các thành viên trong công ty;

mặt hình thức, còn nội dung sâu sắc bên trong còn một số thiếu sót. Các chức
năng nhiệm vụ chưa vạch ra cụ thể, chi tiết.
Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ trong dạng kế
hoạch ngắn hạn, công ty chưa xây dựng kế hoạch dài hạn,và trong quá trình thực
hiện có nhiều công đoạn bị bỏ sót. công ty có chưa có đội ngũ chuyên sâu về
lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
3.3. Những khuyến nghị
Để công tác QTNL trong công ty thực sự có hiệu quả hơn thì công ty cần
phải cử cán bộ đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyên ngành. Đội ngũ cán bộ
quản lý, cán bộ có trình độ cao cần bổ sung thêm hợp lý về cả số lượng và chất
lượng để công tác QTNL nói riêng, hoạt động của công ty nói chung đạt hiệu
quả cao nhất.
Công ty cần sử dụng phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, phù hợp để
công tác quản lý được thực hiện một cách nhanh chóng, chính xác, dễ dàng hơn.
công ty cũng cần ổn định bộ máy nhân sự và xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết
và có tầm nhìn dài hạn hơn.

13


PHẦN II. CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản lý nhân lực dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường,
thì cũng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển đất nước nói chung và của
doanh nghiệp nói riêng. Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong công việc
thì điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định là phải phát huy sức mạnh con
người, khai thác khả năng, năng lực tiềm ẩn và sở trường của con người. Muốn
vậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân lực để làm thế nào
khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo

làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tôi chưa thấy có đề tài nào nghiên cứu về công
tác tạo động lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại
TAD.Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi có tham khảo các đề tài của các tác giả
sau:
Tác giả Nguyễn Thanh Hà chuyên ngành Quản trị nhân lực trường Đại
học Lao động - Xã hội năm 2010 với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ thông tin, Viễn thông và Tự
động hóa Dầu Khí". Đề tài đã nêu rõ được thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên đề tài này lại chưa nêu
cao được công tác tạo động lực trong công tác quản trị nhân lực của công ty.
Tác giả Nguyễn Thị Hương Thơm chuyên ngành Quản trị nhân lực trường
Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010 với đề tài “Thực trạng và giải pháp tạo
động trong lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông”. Đề
tài đã đưa ra được những góc nhìn sắc sảo, nêu cao được vai trò quan trọng của
công tác tạo động lực trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Tuy nhiên,
đề tài chỉ nêu ra được thực trạng công ty lại ít có những đề xuất cho phần đưa ra
các giải pháp.
Trên cơ sở kế thừa các thành tựu của các tác giả, trong nghiên cứu của tôi
đã làm rõ được công tác tạo động lực giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả công việc, là một công tác quan trọng của hoạt động quản lý nhân lực.

15


Nghiên cứu của tôi hoàn toàn không trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó,
hoàn toàn có tính mới, có thể áp dụng trong thực tiễn cho công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết
kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty.
7. Ý nghĩa của nghiên cứu
a) Ý nghĩa về mặt lý luận
Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên nắm vững kiến thức trên giảng
đường, kiến thức đã học, đã đọc trên sách báo;
Tiếp tục củng cố, nâng cao kiến thức của sinh viên về hệ thống kiến thức
chuyên ngành được trang bị;
Đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại TAD” đã tổng hợp, phân tích những cơ sở lý
luận, những thực trạng cụ thể tại công ty giúp cho độc giả nắm bắt thêm được
những kiến thức về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.
b) Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Đối với sinh viên:
Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên tiếp cận và làm quen với thực tê,
bước đầu vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn;
Rèn luyện các kỹ năng thực tế, những kiến thức chuyên ngành áp dụng
cho sinh viên trước và sau khi ra trường;
Trang bị các kiến thức cần thiết đối với người làm công tác quản trị nhân
lực cần phải có.
Đối với tổ chức:
Khi áp dụng các biện pháp tạo động lực sẽ góp phần vào việc nâng cao
hiệu quả lao động trong công ty, giúp giữ chân nhân tài, hài hòa giữa lợi ích của
công ty và lợi ích của người lao động;
Cung cấp cho công ty những thông tin về thực trạng công tác tạo động lực
trong các bộ phận, phòng ban và các đơn vị có liên quan. Từ đó có những giải
pháp kịp thời, phù hợp và đưa ra những chính sách hợp lý để hoàn thiện công tác
tạo động lực cho người lao động.
8. Kết cấu đề tài

thì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn
giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng,
nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm
tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù
hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ
khăng khít với nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng
yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện
qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc
tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất
hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm
người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là
cấp thiết nhất.
19


Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu
và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được
động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách
quản lý phù hợp vừa thoả mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết
của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.
1.1.2. Động cơ
A.G. Kovalep - Tâm lý học xã hội cho rằng: “Động cơ là lực lượng điều
khiển bên trong của các cá nhân con người, mà lực lượng này thúc đẩy họ hoạt
động để đạt được mục đích nào đó. Nguồn gốc nội tại cơ bản thúc đẩy hoạt động
của quần chúng và của cá nhân là các nhu cầu”.
Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người. Nghĩa là khi chúng
ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà
không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó. Chính
vì con người làm gì cũng phải có động cơ, động lực cho nên để họ hành động

quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng,
tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Và một tổ chức chỉ
có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.
Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương thức mà những người quản lý sử
dụng để tạo động lực.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học
thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Maslow cho rằng con người có rất nhiều
nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Khi những nhu cầu ở cấp
thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là
con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu
này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao
gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu sinh lý chỉ
là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc nhưng nó
thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của
mình.
21


Nhu cầu về an toàn: nhu cầu được đảm bảo an ninh và bảo vệ khỏi những
nguy hại về thể chất và tình cảm. Đây cũng là yếu tố cần thiết trong công việc
mà mọi người lao động đều mong muốn được đáp ứng.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu có được tình thương, cảm giác trực thuộc, được
chấp nhận và tình bạn. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên
hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình,

hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Giúp cho người lao động hiểu được
mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phần thưởng. Khi
người lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng một cách xứng
đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạt
được thành tích như mong muốn.
1.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng đưa ra quan niệm rằng, con người muốn được đối
xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những
phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh
ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng. Nếu anh ta nghĩ
rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng
tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được sự
bất công, họ sẽ có những hành động để điều chỉnh tình hình này. Kết quả có thể
là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ
vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
1.2.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm :
Nhóm 1, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong
của công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về
công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được
thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
23