LỜI MỞ ĐẦU
Một tổ chức có phát triển bền vững hay không phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố, và một trong những yếu tố quan trọng mang tính chất quyết định đó là
nguồn nhân lực, hay có thể nói chính xác hơn đó là chất lượng của nguồn nhân
lực trong tổ chức đó.
Trong xu thế ngày nay khi nền kinh tế đang mở cửa tạo thuận lợi cho sự
phát triển của đất nước, nhưng cũng mang lại không ít thử thách đòi hỏi các tổ
chức, doanh nghiệp phải có những chiến lược mang tính tối ưu. Với yêu cầu đó
tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt có
trình độ tay nghề cao đáp ứng yêu lcầu của sản xuất kinh doanh đang là một vấn
đề thu hút được sự quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp. Đây là vấn đề bức
thiết không chỉ đối với các tổ chức, doanh nghiệp mà nó còn là vấn đề mang tính
quốc gia.
Là sinh viên của Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực với mong muốn đi
sâu tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính hiện nay
nhằm trang bị những kiến thức bổ ích cho quá trình đi làm sau này. Cùng với
kiến thức thực tế về công tác này tại phòng Nội vụ huyện Trực Ninh tỉnh Nam
Định nên em đã chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh
tỉnh Nam Định ” làm báo cáo của mình.
Để hoàn thành bài báo cáo này em chân thành cảm ơn cô giáo Th.s Đỗ
Thị Hải Hà cùng các thầy cô giáo trong khoa đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành
bài báo cáo này. Do kinh nghiệm còn hạn chế và kiến thức còn hạn hẹp nên
trong phần báo cáo còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo của
các thầy cô để bài báo cáo của mình được hoàn thiện hơn.


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Chú thích

6. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
7. Ý nghĩa của báo cáo...........................................................................................................3
8. Kết cấu của báo cáo........................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
Chương 1..............................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG......................................4
1.1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng.............................................................4
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng.............................................................................................4
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ................................................................................................4
1.1.3 Quá trình tuyển mộ....................................................................................................4
1.1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu, nhược điểm của chúng...................7
1.1.3.2 Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ...................................................10
1.1.3.3. Các giải pháp thay cho tuyển mộ........................................................................12
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn.............................................................................................13
1.1.5. Quá trình tuyển chọn..............................................................................................13
1.1.5.1. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn..................................................................14
1.1.5.2 Quá trình tuyển chọn............................................................................................14
1.1.5.3 Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn........................16


Chương 2............................................................................................................18
KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM
ĐỊNH...................................................................................................................18
2.1. Tổng quan về UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.......................................18
2.1.1. Sự ra đời của UBND huyệnTrực Ninh ...............................................................18
2.2. Phòng Nội Vụ Huyện Trực Ninh............................................................................20
2.2.1. Vị trí chức năng :..................................................................................................20
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn :......................................................................................20

3.1.1 Nhóm giải pháp về phía Phòng Nội vụ huyện Trực Ninh.....................................37
3.1.2 Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác
tuyển dụng......................................................................................................................38
3.1.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng
trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trong nhân dân..........................39
3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch , kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo
tạo tiền đề cho quá trình tuyển dụng...............................................................................39
3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng. ...............40
3.1.6. Các giải pháp khác.....................................................................................................40
3.2. Một số khuyến nghị.................................................................................................41

C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................43
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................44
...............................................................................................................................1


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người luôn được coi là
yếu tố quan trọng hàng đầu. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nước ta hiện nay đang bước vào nền kinh tế thị
trường, đánh dấu cho sự phát triển ngày càng được mở rộng, Việt Nam vừa mới
ra nhập WTO năm 2006 thì sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt. Chính sự
cạnh tranh đó thì nguồn lực con người lại càng có ý nghĩa quan trọng, nó quyết
định sự thành bại, có thể đứng vững trên thị trường hay không của tổ chức,
doanh nghiệp. Vì vậy một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì việc xây dựng
cho mình một nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ hàng đầu. Vì vậy
xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với mỗi TC, DN. Nó tạo điều kiện để ta tìm ra đội ngũ cán bộ, công nhân viên
phù hợp với yêu cầu của công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

Những đề tài trên vẫn là xoay quanh về công tác tuyển dụng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở phía các doanh nghiệp, còn nghiên cứu về đề tài tuyển
dụng công chức cấp xã vẫn còn mới mẻ và ít bài viết báo cáo nghiên cứu về vấn
đề đó, chưa chỉ rõ được thực trạng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng
cán bộ công chức, nhận thấy được điều đó nên em quyết định chọn đề tài “
Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức
cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ”
3. Mục tiêu nghiên cứu .
Mô tả toàn diện đầy đủ thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã tại
UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định. Đưa ra phương hướng nghiên cứu
hoàn thiện công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công,
nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng, hoàn thành công việc một
cách hiệu quả nhất.
4. Phạm vi nghiên cứu.
* Phạm vi không gian: Trên địa bàn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
* Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài từ năm
2012 đến hết năm 2015
5. Vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu công tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng công chức cấp xã
2


tại UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
6. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp thống kê, phương pháp luận để thu thập số liệu, phương
pháp quan sát, phương pháp tổng hợp tài liệu.
7. Ý nghĩa của báo cáo.
Về mặt lý luận: làm sáng tỏ các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
trong các CQ, TC. Làm phong phú thêm các quan điểm về tuyển dụng mà các
báo cáo, tài liệu trước đó chưa chỉ ra. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

kém hiệu quả lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến hoạt động yếu kém,
không cạnh tranh được với các tổ chức khác.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ : Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức mình. ( nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn
Vân Điềm )
1.1.3 Quá trình tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển
chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội để
nộp đơn xin việc.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nếu TC, DN thực hiện tốt công tác này thì sẽ thu hút được nhiều
ứng viên có trình độ cao đến nộp đơn, do đó tỷ lệ lựa chọn sẽ cao và DN có thể
tuyển được những người có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
4


Ngoài ra tuyển mộ còn ảnh hưởng rất lớn tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực. Nó được thể hiện thông qua sơ đồ sau:

5


TUYỂN MỘ

Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức
năng khác của quản trị nhân lực

hơn người không có tay nghề.
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
kinh phí hơn.

+ Tuyển mộ ảnh hưởng đến công tác đánh giá tình hình thực hiện công
Nhữngmà
người
độngthu
được
trí vàocó
những
trí cao, có trình độ
việc: Nếu những người
tổ lao
chức
hútbốđược
trìnhvị độ
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và

sự thoả
hơn.giá sẽ dễ dàng hơn,
chuyên môn nghiệp vụ vững có
vàng
thì mãn
việccao
đánh
hơn
Các
mốinữa

là từ bên trong tổ chức và từ bên ngoài tổ chức.
- Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn nội bộ là những người đang làm việc tại tổ chức, thực chất đây là
sự thay đổi vị trí công việc từ vị trí này sang vị trí khác.
 Các phương pháp tuyển mộ
- Phương pháp tham khảo ý kiến: Đây là phương pháp thường được sử
dụng. Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó thường thì ban
7


lãnh đạo tham khảo ý kiến của những người cán bộ tổ chức nhân lực, những
người có uy tín trong TC, của người tiền nhiệm hay của các cán bộ công nhân
viên, trên cơ sở giới thiệu của những người được hỏi ý kiến các nhà lãnh đạo sẽ
ra quyết định cuối cùng.
- Phương pháp thông báo công khai: Khi cần tìm người cho một vị trí
công việc nào đó, những người có trách nhiệm sẽ thông báo công khai đến tất cả
cán bộ công nhân viên trong TC vị trí cần tuyển với các yêu cầu đối với ứng cử
viên của từng vị trí. Những người trong TC thấy mình có thể đáp ứng được
những yêu cầu đó đều có thể nộp đơn dự tuyển.
- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Các thông tin về nguồn nhân lực như
tên, tuổi, giới tính, chuyên môn nghề nghiệp… được lưu trữ trong máy tính. Khi
cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó, những người có trách nhiệm
chỉ việc đưa ra các yêu cầu và máy tính sẽ giúp họ tìm kiếm những người phù
hợp. Cách này chỉ áp dụng trong trường hợp TC có quy mô lớn.
 Ưu điểm của nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ thường được các TC ưu tiên hơn khi có nhu cầu tuyển
người vì những ưu điểm sau:
- Tạo ra được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong
TC, DN, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình, tận tâm hơn và
hiệu suất cao hơn.

tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các DN không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra
khả năng lựa chọn rộng hơn với quy môn lớn hơn.
 Ưu điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Với nguồn này tổ chức có thể thu hút được đông đảo các ứng viên có
trình độ, năng lực đến nộp đơn. Do đó tăng cơ hội lựa chọn và doanh nghiệp dễ
9


lựa chọn được người phù hợp với công việc.
- Đây là những người được trang bị kiến thức bài bản và có hệ thống. Họ
có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới, những ý tưởng mới, những
kỹ thuật và phương pháp làm việc mới. Vì chưa từng làm việc trong tổ chức nên
họ có thể đánh giá khách quan công tác của tổ chức và vì thế có thể tìm ra được
những ưu điểm cũng như hạn chế của tổ chức.
 Nhược điểm
Tuy nhiên nguồn tuyển mộ từ bên ngoài cũng có những hạn chế:
- Tuyển từ nguồn này rất tốn kém cả về thời gian, công sức và tiền bạc vì
phải tốn kinh phí quảng cáo, kinh phí để tiếp cận các nguồn và thời gian, kinh
phí để làm quen với DN.
- Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường xuyên sẽ gây ra tâm lý thất vọng
cho người lao động trong tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) vì họ

mọi người coi trọng thì sẽ dễ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao.
Ngược lại nếu nghề đó không được coi trọng sẽ dẫn đến tâm lý ngại ngần khi
làm công việc thuộc nghề đó. Và như vậy sẽ không thu hút được nhiều ứng viên.
* Quá trình tuyển mộ.
Để dành được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm
chủ yếu thuộc về phòng nhân lực.
Căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ là các “bản mô tả công việc” và
“bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện”.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người TC
cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong TC
và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài TC và đi kèm với nó là phương pháp
tuyển phù hợp.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.
+ Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Các phương pháp này lại phụ
thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
11


+ Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút
những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt.
+ Khi các TC cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ
ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã
nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các
tình huống được coi là xấu nhất.

khi các TC phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các TC không
thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ.
Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả
năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Mặt khác đây cũng là cơ hội để
người lao động có thêm thu nhập. Tuy nhiên việc TC làm thêm giờ cũng cần
phải chú ý những vấn đề sau:
+ Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định
trong “ Bộ luật lao động năm 2013”.
+ Không nên làm thêm giờ quá nhiều, quá lâu vì điều đó sẽ làm người lao
đông mệt mỏi, tăng khả năng gây tai nạn lao động.
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn.
Tuyển chọn : Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những người phù hợp với yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. ( nguồn:
Giáo trình quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Vân Điềm –PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân )
Qua đây thể thấy quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng, nó giúp cho
các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược hoạt động
của mỗi tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được những
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.1.5. Quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với TC: Quá
trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với TC vì quá trình


14


Các bước của quá trình tuyển chọn :
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công vịêc
hay không để từ đó đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng
viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra.
Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một các khoa học và hợp lý có thể được coi
là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì
đơn xin việc giúp chúng ta những thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt
động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại,
các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, các ước muốn và các khả năng đặc
biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp phỏng vấn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông
tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự cho ta những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lý của
con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của người này so với các cá
nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho công việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc
biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng
thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký hợp đồng lao
động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bộ luật lao động là Bộ
luật Lao động mà nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một
số điều khoản như: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các
loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
1.1.5.3 Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn
Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng
16


thành lập trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa
chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.
- Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn
Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xác
định được những người thực hiện tốt công việc. Tuy vậy thủ tục tuyển chọn
cũng cần phải được đánh giá để xem đã hợp lý hay chưa.
- Tuyển chọn chủ quan ( tự tuyển chọn )
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú ý đến tuyển chọn
chủ quan, đó là sự lựa chọn của chính những người xin việc, họ đóng vai trò
thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ nắm được thông
tin đầy đủ và đúng đắn nhất về bản thân mình dự đoán chính xác nhất về mức độ
thực hiện công việc trong tương lai của bản thân.

17


Chương 2.

• Thuận lợi
Tuy mới được thành lập nhưng huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định là vùng
đất giàu truyền thống lịch sử, văn hoá theo suốt chiều dài đấu tranh dựng nước
và giữ nước của dân tộc.
Với vị trí địa lý và điều kiên tự nhiên: Huyện Trực Ninh có điều kiện
trong phát triển kinh tế xã hội: với vị trí địa lý thuận như vậy huyện trực ninh có
cơ hội giao lưu kinh tế với các huyện lân cận, thuận lợi cho việc đi lại,…
Kinh tế của huyện chủ yếu là trồng lúa nước và hoa mầu
Đặc biệt có sự khởi sắc trong huyện đó là đã xây dựng nhà máy May ngay
trung tâm huyện vào đầu năm 2012. Nhà máy đã cung cấp hơn 1000 việc làm
cho bà con trong huyện. Năm 2013 huyện có thêm 02 Công ty giày da của
Trung Quốc về đầu tư ( Công ty TNHH Giày da Amara Việt Nam và Công ty
TNHH Giày da Yamany ) cung cấp khoảng hơn 8000 việc làm cho nhân dân
trong xã và huyện. Ngoài ra còn có các nhà máy như nhà máy bông và máy gạch
cầu sen cũng góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế của khu
vực huyện.
• Khó khăn
Trực Ninh có nhiều điều kiện thuận lợi, tuy nhiên còn có nhiều khó khăn
cơ bản mà huyện đang khắc phục dần những khó khăn đó là:
19


Dân trí thấp, khó khắn cho phát triển xã hội, nhận thức của người dân
chưa cao
Việc thực hiện đường lối chủ trương, phát luật của nhà nước còn hạn chế
nhiều mặt.
2.2. Phòng Nội Vụ Huyện Trực Ninh
- Địa chỉ : Thị trấn Cổ lễ, huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định
- SĐT : 03503.882689
- Email : [email protected]