BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------------TRIỆU THỊ THU HÀ

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ NHẰM NÂNG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

HÀ NỘI - NĂM 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu
khoa học, độc lập của cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ
nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận
văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận
văn này.
Hà Nội, ngày 25 tháng 8 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Triệu Thị Thu Hà
Khoá: Cao học 2010 - 2012


- Ban thường vụ: BTV
- Ban chấp hành: BCH
- Hội đồng nhân dân: HĐND
- Ủy ban nhân dân: UBND
- Ủy ban mặt trận Tổ quốc: UBMTTQ
- Liên hiệp phụ nữ: LHPN
- Xã hội chủ nghĩa: XHCN
- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá: CNH - HĐH
- Dân số - Sức khỏe – Môi trường: DS – SK - MT


DANH MỤC BIỂU, BẢNG
Biểu 1: Số liệu tổ chức Đoàn
Biểu 2: Số liệu Đoàn viên
Bảng 1: Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội
ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 2: Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên
địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 3: Thống kê trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách
trên địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 4: Tổng hợp kết quả đánh giá khả năng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ
Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hoà Bình
Bảng 5: Thống kê độ tuổi của đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh
Hoà Bình
Bảng 6: Tổng hợp kết quả đánh giá năng lực công tác của cán bộ Đoàn chuyên trách
trên địa bàn tỉnh Hoà Bình.
Bảng 7: Tổng hợp kết quả đánh giá các kỹ năng của cán bộ Đoàn chuyên trách trên
địa bàn tỉnh Hoà Bình.
Bảng 8: Tổng hợp kết quả đánh giá từ phía đoàn viên thanh niên trong tỉnh
Bảng 9: Tổng hợp kết quả đánh giá từ các sở, ban, ngành, đoàn thể

Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc
Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Sơ đồ 4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 5: Hệ thống tổ chức Đoàn tỉnh Hòa Bình
Sơ đồ 6: Sơ đồ quá trình tuyển dụng.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài..................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn ............................................................... 3
3. Khách thể nghiên cứu.................................................................................... 3
4. Giới hạn của đề tài ........................................................................................ 4
7. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ...................... 7
1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ......................................... 7
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự ............................................. 7
1.2. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự................................................ 10
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự......................................... 11
2.1. Phân tích công việc .............................................................................. 12
2.2. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................. 16
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự............................................................... 21
2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động................................................................ 24
2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ................................................................ 25
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ Đoàn: ......................... 31
3.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự trong tổ chức Đoàn
TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Hòa Bình ............................................................ 34
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÒA BÌNH .............. 37

TỈNH HÒA BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI............................................... 85
1.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng xây dựng cán bộ Đoàn. ............ 85
1.2. Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn : .................................................................... 87


2.1. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp trong quản lý nhân sự nhằm nâng
cao năng lực cán bộ Đoàn chuyên trách tỉnh Hòa Bình.............................. 89
2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ Đoàn chuyên trách
tỉnh Hoà Bình. ............................................................................................. 91
2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Đoàn
chuyên trách tỉnh Hoà Bình....................................................................... 101
2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ Đoàn. ....... 108
2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch, bố trí sử dụng, điều động,
luân chuyển cán bộ Đoàn. ......................................................................... 112
2.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp ......................................................... 116
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................... 119
1. Kết luận ..................................................................................................... 119
2. Kiến nghị ................................................................................................... 120
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 121
Phụ lục 1: Phiếu thăm dò (dành cho cán bộ quản lý).............................................122
Phụ lục 2: Phiếu thăm dò (dành cho cán bộ Đoàn)…………………………………..124
Phụ lục 3: Phiếu thăm dò (dành cho Đoàn viên, thanh niên)……………………….125
Phụ lục 4: Phiếu thăm dò (dành cho lãnh đạo các sở, ban, ngành, đoàn thể)……127

Một số tin bài của tác giả đăng trên tạp chí ................................................. 129


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 7 (khoá X) đã thông qua

biệt, năng lực, trình độ của một bộ phận cán bộ Đoàn tụt hậu so với thanh niên.
Tính bền vững của một số phong trào, cuộc vận động chưa cao, Đoàn chưa có giải
pháp thích hợp phát triển tổ chức Đoàn, Hội và tổ chức các hoạt động thanh niên
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, khu vực đô thị, nông thôn, miền núi,
vùng tôn giáo. Lý luận về công tác vận động thanh niên, về tập hợp thanh niên, mô
hình tổ chức và hoạt động của Đoàn ở một số lĩnh vực chưa theo kịp sự phát triển
kinh tế - xã hội. Công tác thi đua, khen thưởng còn hình thức, chưa có tác dụng tích
cực cổ vũ và thúc đẩy phong trào thanh thiếu nhi.
Đại hội cũng chỉ rõ 4 nguyên nhân dẫn đến những hạn chế yếu kém trong đó
nhấn mạnh nguyên nhân về công tác cán bộ: Công tác cán bộ của Đoàn còn bất cập;
năng lực, trình độ nghiệp vụ, kiến thức kinh tế, xã hội của một bộ phận cán bộ Đoàn
còn yếu; cán bộ Đoàn ở một số địa phương không có điều kiện luân chuyển hoặc
khi luân chuyển lại không chuẩn bị tốt đội ngũ thay thế, làm ảnh hưởng đến chất
lượng hoạt động của Đoàn; một số đồng chí ủy viên Ban Chấp hành Đoàn các cấp
chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình. Việc tham mưu cho Đảng trong tạo
nguồn, đào tạo, sử dụng và luân chuyển cán bộ nhìn chung còn yếu.
Chính vì vậy để khắc phục những tồn tại hạn chế, Đại hội đã đề mục tiêu:
Xây dựng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức,
trong đó tập trung nâng cao chất lượng đoàn viên, chất lượng cán bộ, chất lượng tổ
chức cơ sở Đoàn; tăng cường đoàn kết, tập hợp thanh niên, phát triển Hội LHTN
Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và các tổ chức thanh niên khác do Đoàn làm
nòng cốt; đề cao trách nhiệm của Đoàn trong phụ trách Đội TNTP Hồ Chí Minh,
xây dựng Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân. Đặc biệt xây dựng đội ngũ
cán bộ Đoàn là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đáp ứng yêu cầu công tác Đoàn và phong
trào thanh thiếu nhi trong tình hình mới là tạo dựng đội ngũ cán bộ trẻ, giỏi, thực sự
là những người bạn, có khả năng hướng dẫn, tổ chức hoạt động thanh thiếu niên, tư
vấn cho thanh niên và đối thoại với thanh niên. Đoàn thực hiện tốt các quy trình

2


3


4. Giới hạn của đề tài
- Thời gian: Đề tài tập trung trong khoảng từ năm 2007 đến nay ( Nhiệm kỳ
2007 – 2012)
- Nội dung: Một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực
cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận
Vận dụng những lý luận chung về quản trị nhân sự: Vai trò của quản trị nhân
sự, các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự và sự ảnh hưởng của các nội dung đó
tới chất lượng cán bộ Đoàn.
5.2. Nghiên cứu thực trạng
Nghiên cứu đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách, thực trạng quản lý phát triển
đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.
5.3. Đề xuất giải pháp
Một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ Đoàn
chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình
6. Nhóm các phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp các vấn đề lý luận từ những chủ chương,
đường lối, Nghị quyết của Đảng của Đoàn, chính sách pháp luật của Nhà nước; các
văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương Đoàn, các bộ, ngành, những công trình
nghiên cứu, sách báo, tạp chí, luận án, luận văn trong và ngoài nước có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Đánh giá chất lượng công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi tỉnh Hòa
Bình trong nhiệm kỳ 2007 - 2012, qua đó xác định năng lực của đội ngũ cán bộ
Đoàn; tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu dưới đây:

Lấy ý kiến các chuyên gia về thực trạng cũng như góp ý, tư vấn về tình hình
quản lý cán bộ Đoàn trước khi đưa ra những giải pháp phù hợp, hữu hiệu.
Từ đó đưa ra giải pháp quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán bộ
Đoàn.

5


7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách
trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.
Chương 3: Một số giải pháp về quản lý nhân sự nhằm nâng cao năng lực cán
bộ Đoàn chuyên trách trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.

6


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các

đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
1.1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ
chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý,

8


trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và
phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau
Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc
điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan
trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết
đối với người thực hiện.


viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương
cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt
mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn
thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp .
1.2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần
được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần
trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai
cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng
định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản lý được áp
dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc
và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân
vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp
dưới. Với phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có
vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự
nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất.

10


1. 2.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng
suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử
và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến
nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích
đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung
thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong

-

Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.

-

Nâng cao chất lượng lao động.

-

Tăng thu nhập của người lao động.

-

Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.

-

Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động.

-

Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn

tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để
thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng
thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu
quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn
định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.

Tiêu
chuẩn về
nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể
sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.

13


- Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát
rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ
trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc

giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết
luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện
công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành
một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác
nhau tương đương với một số điểm nhất định.
-

Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ
doanh nghiệp.

Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

Thu thập
thông tin

Xử lý thông
tin

Thông tin
phản hồi
15

Ra quyết