BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HOÀNG MẠNH HƯNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI


Hoàng Mạnh Hưng

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG TIÊU THỤ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ THỐNG
NHẤT
(RESEARCH AND PROPOSE SOLUTION TO IMPROVE SATISFACTION
OF STAFF OF CONSUMPTION DEPARTMENT OF THONG NHAT
ELECTROMECHANICAL COMPANY, LIMITED)

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh

KHÓA 2011B

Hà Nội, 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI


Hoàng Mạnh Hưng

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2013

Hoàng Mạnh Hưng

Hoàng Mạnh Hưng

i

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS
Trần Thị Lan Hương đã hướng dẫn và đóng góp những ý kiến quý giá để tôi hoàn
thành luận văn của mình.
Ngoài ra, tôi cũng chân thành cảm ơn tập thể cán bộ và nhân viên Phòng tiêu
thụ Công ty TNHH nhà nước một thành viên Điện cơ thống nhất đã cung cấp thông
tin cần thiết về Công ty, phiếu điều tra về mức độ hài lòng để tôi hoàn thành luận
văn của mình.

Hoàng Mạnh Hưng


1.2.1 Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên ............................................. 7
1.2.2 Lợi ích từ sự thỏa mãn của nhân viên. Chuỗi lợi nhuận – dịch vụ ... 8
1.2.3 Đo lường sự hài lòng của nhân viên .............................................. 11
1.2.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ............... 12
1.2.4.1 Bản thân công việc ................................................................. 12
1.2.4.2 Môi trường làm việc ............................................................... 13
1.2.4.3 Chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến...................................... 14
1.2.4.4 Ảnh hưởng của nhà quản lý .................................................... 15
1.2.4.5 Lương và chế độ đãi ngộ ........................................................ 15

Hoàng Mạnh Hưng

iii

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.3 Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên ........................................................................................................... 19
1.3.1 Cách tiếp cận của Samuel (2005) .................................................. 19
1.3.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow .................................... 19
1.3.1.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg..................................................... 20
1.3.1.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom ................................................ 21
1.3.1.4 Mô hình kỳ vọng Porter – Lawler ........................................... 23
1.3.1.5 Mô hình sự thỏa mãn của nhân viên của Samuel .................... 24
1.3.2 Nghiên cứu của Wiley C (1997).................................................... 26


Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

2.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian
qua......................................................................................................... 46
2.2 Đánh giá động cơ làm việc của nhân viên Phòng tiêu thụ công ty TNHH
nhà nước một thành viên Điện cơ thống nhất ............................................ 48
2.2.1 Giới thiệu Phòng tiêu thụ của công ty TNHH nhà nước một thành
viên Điện cơ thống nhất ......................................................................... 48
2.2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Phòng tiêu thụ ................................. 48
2.2.1.2 Mô hình tổ chức và bố trí nhân sự của Phòng tiêu thụ ............ 48
2.2.1.3 Môi trường làm việc ............................................................... 49
2.2.1.4 Thực trạng đội ngũ nhân viên của Phòng tiêu thụ công ty
TNHH nhà nước một thành viên Điện cơ thống nhất.......................... 49
2.2.1.5 Một số kết quả hạt động của Phòng tiêu thụ trong thời gian qua
........................................................................................................... 51
2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ nhân viên của Phòng tiêu thụ
công ty TNHH nhà nước một thành viên Điện cơ thống nhất ................ 51
2.2.2.1 Phương pháp đánh giá ............................................................ 51
2.2.2.2 Kết quả đánh giá ..................................................................... 52
2.2.3Kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên........................................................................................................ 57
2.2.3.1Bản thân công việc .................................................................. 57
2.2.3.2 Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp ........................... 60
2.2.3.3 Lãnh đạo ................................................................................. 63
2.2.3.4 Lương và đãi ngộ .................................................................... 66
2.2.3.5 Hài lòng chung ....................................................................... 68
2.2.4 Đánh giá chung về việc đáp ứng mức độ hài lòng của nhân viên .. 69
2.2.4.1 Những mặt mạnh .................................................................... 69
2.2.4.2 Những hạn chế........................................................................ 70


vi

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
Cumulative percent: Tỷ lệ phần trăm cộng dồn
Frequency: Tần suất
Maximum: Giá trị lớn nhất
Mean: Giá trị trung bình
Minimum: Giá trị nhỏ nhất
Missing: Không hợp lệ
Percent: Tỷ lệ phần trăm
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm phục vụ cho công tác
thống kê
Statistic: Thống kê
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Total: Tổng
Valid: Hợp lệ
Valid percent: Tỷ lệ phần trăm hợp lệ

Hoàng Mạnh Hưng

vii

Bảng 2.16 Đánh giá quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau ................................. 62
Bảng 2.17 Mức độ của mối quan hệ với cấp trên ................................................... 62
Bảng 2.18 Cơ hội học tập và nâng cao nghiệp vụ................................................... 63
Bảng 2.19 Đánh giá hoạt động phong trào ............................................................. 63
Bảng 2.20 Các yếu tố thuộc về lãnh đạo ................................................................ 64
Bảng 2.21 Năng lực của lãnh đạo công ty .............................................................. 64
Bảng 2.22 Sự khuyến khích, động viên và khen thưởng nhân viên kịp thời của lãnh
đạo ........................................................................................................................ 65
Bảng 2.23 Thái độ của lãnh đạo với nhân viên....................................................... 65
Bảng 2.24 Sự lắng nghe ý kiến và phản hồi cho nhân viên của lãnh đạo ................ 66
Bảng 2.25 Đánh giá chế độ lương và đãi ngộ của công ty ...................................... 66
Bảng 2.26 Khảo sát mức độ hài lòng về thu nhập .................................................. 67
Bảng 2.27 Mức độ hài lòng về chế độ xét lương và đãi ngộ ................................... 67
Bảng 2.28 So sánh chế độ lương và đãi ngộ với công ty khác ................................ 68
Bảng 2.29 Mức độ hài lòng chung của nhân viên ................................................... 68
Bảng 2.30 Mức độ yêu thích công việc đang làm ................................................... 69
Bảng 2.31 Mức độ muốn gắn bó lâu dài với công việc và công ty ......................... 69
Bảng 3.1 Kế hoạch chỉ tiêu kinh tế năm 2013 của Công ty .................................... 74
Bảng 3.2 Bảng xác định tiền thưởng ...................................................................... 80

Hoàng Mạnh Hưng

viii

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn đóng một vị trí rất quan trọng cho sự thành công, đặc
biệt là những nhân tài. Người xưa đã nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên
khí thịnh thế nước mạnh, nguyên khí suy thế nước yếu”. Triết lý này vẫn còn
nguyên giá trị đối với ngày nay, trong các doanh nghiệp thị trường cũng vậy, một
nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ quản lý mạnh, có
trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ đem lại thành công hết sức to lớn cho doanh nghiệp đó. Và đó cũng là vấn
đề cấp thiết đặt ra cho mỗi doanh nghiệp.
Đối với mọi doanh nghiệp thương mại, doanh thu, vốn và lợi nhuận luôn là
một vấn đề quan trọng. Không chỉ sản xuất ra những sản phẩm tốt, mà làm thế nào
để những sản phẩm tốt đó có thể đến được tay người tiêu dùng, những sản phẩm tốt
đó trở thành doanh thu cho công ty là một điều đáng quan tâm. Vì vậy, để mang lại
lợi nhuận cao, các phòng kinh doanh của các doanh nghiệp phải xây dựng một đội
ngũ nhân viên có chất lượng cao, có năng lực.
Heskett, một trong những giáo sư của Harvard, đã mô tả rằng: “Lợi nhuận là
sự phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách hàng. Lòng
trung thành là kết quả trực tiếp của sự thỏa mãn khách hàng.Sự thỏa mãn chịu ảnh
hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng.Giá trị được tạo ra bởi năng suất của nhân
viên.Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất và lòng trung thành là kết
quả của việc nhân viên được thỏa mãn”.Chính vì vậy, ta thấy được rằng, muốn tạo
ra lợi nhuận cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, trước tiên, mọi
doanh nghiệp đều phải mang lại sự thỏa mãn cho chính nhân viên của mình.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng mạnh như hiện nay, đối với một
thị trường mới mở cửa như Việt Nam thì việc cạnh tranh của các doanh nghiệp
trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài là rất khó khăn, việc tiếp cận thị
trường nước ngoài gặp không ít trở ngại, ngay bản thân với thị trường trong nước

Phòng tiêu thụ của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Điện cơ thống nhất.
- Ứng dụng cơ sở lý luận tổng hợp được để tiến hành phân tích thực trạng mức
độ hài lòng của nhân viên Phòng tiêu thụ của Công ty TNHH nhà nước một thành
viên Điện cơ thống nhất.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Phòng tiêu thụ
của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Điện cơ thống nhất.
4.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là toàn thể cán bộ và nhân viên Phòng tiêu thụ của
Công ty TNHH nhà nước một thành viên Điện cơ thống nhất.

Hoàng Mạnh Hưng

2

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

5.Kết cấu của luận văn
Nội dung của luận văn được chia làm 3 chương như sau:
- CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
- CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
PHÒNG TIÊU THỤ TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN
ĐIỆN CƠ THỐNG NHẤT
- CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG TIÊU THỤ CÔNG TY TNHH NHÀ

1.1.2 Vai trò củađộng cơ làm việc đối với doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện tốt nhất khi nhà quản lý tạo điều
kiện cho người lao động phát huy hết khả năng bản thân về sáng kiến, về năng lực
lao động và khuyến khích họ sử dụng toàn bộ khả năng phân tích, kỹ năng, tay nghề
và cho họ cơ hội phát triển, trở thành những người đóng góp có ích cho doanh
nghiệp, đồng thời phát triển được bản thân. Con người chính là tài sản quý nhất của
mọi tổ chức, các nhà quản lý doanh nghiệp ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm của
họ là giúp người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất. Điều này có nghĩa là phải
khởi tạo và duy trì không khí làm việc tốt, động lực làm việc đủ lớn trong mỗi
người lao động, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy hết khả
năng của mình, đó chính là cải thiện động cơ làm việc cho người lao động.

Hoàng Mạnh Hưng

4

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Do vậy, cải thiện động cơ làm việc sẽ nuôi dưỡng và phát triển nguồn vốn
con người trong doanh nghiệp. Sự thách thức không chỉ nằm trong bản thân tính
chất công việc mà còn nằm ở nơi nhà quản lý, người tạo ra và quản lý môi trường
làm việc tốt.Điều mà người lao động có được từ công việc không chỉ là tiền mà còn
là niềm vui khi hoàn thành công việc, ý nghĩa của công việc, những kinh nghiệm
quý báu, sự khẳng định bản thân…
Lao động cùng với trang thiết bị, đối tượng lao động là đầu vào của quá trình

mãn được nhu cầu đó hoặc có khả năng đạt tới kỳ vọng mục tiêu của cá nhân. Như
vậy sẽ hình thành động cơ làm việc thôi thúc cá nhân đó tìm cách thỏa mãn nhu cầu,
khi nhu cầu được thỏa mãn, đạt được các mục tiêu cá nhân thì động cơ làm việc sẽ
giảm và tiếp tục chu kỳ mới. Các chu kỳ hình thành động cơ làm việc đan xen nhau
Hoàng Mạnh Hưng

5

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

về mặt thời gian, cường độ. Do vậy, cần xem xét động cơ làm việc là một quá trình,
luôn gắn với nhu cầu, kỳ vọng nào đó của người lao động. Khi nói tới động cơ làm
việc là phải nói tới nó nhằm thỏa mãn điều gì cho người lao động.
Mục tiêu của cá nhân: bao gồm nhu cầu (sinh lý) và kỳ vọng cá nhân (tâm lý).
Nhu cầu (sinh lý): là tình trạng bên trong con người mà tình trạng này làm
cho con người thấy những kết cục hấp dẫn.Nhu cầu này chưa được thỏa mãn tạo sự
căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hay động lực thúc đẩy bên trong con
người.Những động lực này tạo ra các hành vi tìm kiếm, hành động để đến được
những mục tiêu này sẽ dẫn tới giảm bớt sự căng thẳng.
Kỳ vọng cá nhân (tâm lý): là mục tiêu do cá nhân đặt ra và muốn đạt được
nó. Mục tiêu đó có thể khả thi hoặc không khả thi nhưng đó là mong muốn của cá
nhân.Để đạt được mục tiêu đó, người ta sẽ bị thôi thúc, phấn đấu và có các hoạt
động nhằm hướng tới mục tiêu đó, thậm chí có thể hy sinh cả những nhu cầu sinh
học bên trong cơ thể.
Nhu cầu và kỳ vọng cá nhân chịu tác động của các yếu tố khác nhau, do vậy

6

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

1.1.4 Phương pháp đánh giá động cơ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp
1.1.4.1 Lý do phải đánh giá động cơ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp
Một số lý do cho thấy việc đánh giá động cơ làm việc trong doanh nghiệp là
cần thiết:
-

Động cơ làm việc ảnh hưởng tới doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp

-

Động lực làm việc của người lao động đang ở mức độ nào, cần điều chỉnh
sao cho hợp lý

-

Biết được các chính sách của công ty đối với người lao động có ảnh
hưởng ra sao

1.1.4.2 Phương pháp đánh giá động cơ làm việc của người lao động

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

từ khi con người dành nhiều thời gian của họ cho công việc, sự hiểu biết về các
nhân tố liên quan đến sự hài lòng của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc
cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại.
Vì vậy, sự hài lòng của nhân viên có thể tổng kết lại như là kết quả nhận
được khi đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường
công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng chính đáng thì sự
hài lòng của nhân viên tăng lên và điều này tác động đến lợi nhuận trong chuỗi lợi
nhuận – dịch vụ.
1.2.2 Lợi ích từ sự thỏa mãn của nhân viên. Chuỗi lợi nhuận – dịch vụ
Mọi người đều hiểu rằng sự hài lòng của khách hàng là một trong những yếu
tố quan trọng nhất đối với sự tồn tại và tăng trưởng của doanh nghiệp. Đơn giản chỉ
cần xác định: Những nhân viên thỏa mãn với công việc và công ty thường có nhiều
khả năng làm hài lòng khách hàng hơn. Mặc dù điều này là quá rõ ràng, vẫn có
những nghiên cứu hỗ trợ cho mối tương quan này.
Những bậc thầy chất lượng ở Mỹ như Deming (1986) và Juran (1989) nhất
trí trong việc nhìn nhận rằng việc gia tăng thỏa mãn công việc sẽ quay trở lại sinh
lợi cho cả chất lượng và năng suất. Những chuyên gia chất lượng của Nhật cũng
nhấn mạnh đến tầm quan trọng của “nhân tố con người” trong việc tạo ra một môi
trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa (1985) cho rằng những tổ chức chất
lượng biểu thị đặc điểm qua việc chú ý đến lòng nhân đạo, giáo dục nguồn nhân lực
con người, quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên và cung cấp những nơi làm việc
vui vẻ. Ishikawa nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu
biết của việc điều khiển con người. Điều này bao gồm cả sự thỏa mãn của việc thực

chỉ đơn thuần “hài lòng”.
3. Giá trị mang lại sự hài lòng của khách hàng. Nỗ lực của một hãng bảo
hiểm nhằm cung cấp giá trị tối đa bao gồm tài trợ cho một nhóm cung cấp
dịch vụ đặc biệt ở các vùng có thảm họa lớn. Công ty đã có nguồn lợi
nhuận cao nhất trong ngành này.
4. Hiệu quả làm việc của các nhân viên tạo ra giá trị. Đội ngũ sản xuất của
tổng công ty Nucor hầu hết sản xuất trong ngành công nghiệp thép.
Không phải ngẫu nhiên mà Nucor tạo ra được nhiều giá trị trên mỗi nhân
viên cho cổ đông của mình hơn các nhà sản xuất thép khác trong hơn 20
năm qua.
5. Lòng trung thành của nhân viên mang lại năng suất làm việc của các
nhân viên đó. Chi phí hàng năm của một nhà kinh doanh ô tô cho biết
việc thay thế một nhân viên bán hàng tám năm kinh nghiệm bằng một
nhân viên ít kinh nghiệm hơn là 432.000$ một năm do tổn thất bán hàng.
6. Sự hài lòng của nhân viên mang lại lòng trung thành của nhân viên đó.
Trong cuộc nghiên cứu tại một công ty, 30% nhân viên không hài lòng
Hoàng Mạnh Hưng

9

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

bày tỏ ý định ra đi, so với chỉ 10% nhân viên hài lòng. Hơn nữa, tỷ lệ thay
thế nhân viên thấp có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng cao của khách
hàng.

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Hiểu một cách đơn giản, chuỗi lợi nhuận – dịch vụ diễn tả rằng nhân viên
được động viên và thỏa mãn sẽ cho khách hàng được thỏa mãn, và khách hàng được
thỏa mãn sẽ đặt hàng nhiều hơn, từ đó làm gia tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ
chức. Trọng tâm của chuỗi lợi nhuận – dịch vụ là sự thỏa mãn của khách hàng đóng
vai trò như một chiếc cầu nối mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu
suất tài chính.Chuỗi lợi nhuận – dịch vụ đưa ra những gợi ý cho nhà quản trị.Thái
độ và sự thực hiện công việc của nhân viên quyết định đến việc phục vụ khách hàng
và công việc kinh doanh của tổ chức.
1.2.3 Đo lường sự hài lòng của nhân viên
Có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên theo nhiều cách tiếp cận
khác nhau và cách phân loại các yếu tố thành phần công việc cũng khác nhau.
Trong nội dung luận văn này, tác giả chọn thang đo mô tả công việc (Job
Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập bao gồm: bản chất công
việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương kết hợp với tình hình thực tế của Việt Nam
qua sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn và đã đưa ra mô hìnhđể đo lường sự hài
lòng của nhân viên, cần xác định được mức độ hài lòng của họ ở một số tiêu chí
như: Công việc, Môi trường làm việc, Văn hóa doanh nghiệp, Ảnh hưởng của người
quản lý, Chế độ lương và đãi ngộ… Có thể khái quát bằng sơ đồ sau:

Hình 1.1 Các yếu tố xác định sự hài lòng của nhân viên

Hoàng Mạnh Hưng


họ những gì cần thiết để thành công.
- Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm: Khi giao hoàn toàn trách nhiệm cho
nhân viên trong công việc, họ sẽ thấy tự hào và toại nguyện khi được cấp trên tin
tưởng giao phó công việc, do đó nhân viên sẽ cố gắng hết sức để đạt được kết quả
công việc tốt nhất.
- Thời gian làm việc linh hoạt: Việc sắp xếp công việc linh động sẽ đem lại
nhiều thành công trong việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên. Chắc chắn là
không phải mọi nhà quản lý đều có quyền sắp xếp mới toàn bộ công việc. Nhưng
Hoàng Mạnh Hưng

12

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

hầu như mọi người có thể cho phép sự linh động tại chỗ, chẳng hạn cho nhân viên
thu xếp lại công việc để chăm sóc con ốm, hoặc hẹn khám với bác sĩ. Các nhân viên
luôn đánh giá cao sự linh động này.
1.2.4.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc quyết định sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp.
Môi trường tốt giúp cho nhân viên làm việc hết mình, phát huy ý tưởng và khả năng
sáng tạo cũng như kinh nghiệm quản lý. Môi trường làm việc tốt là môi trường có
bầu không khí thân thiện, gắn kết tập thể có cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu
chung của tổ chức, là nơi người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa,
những người lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ với nhân viên, khiến nhân viên thấy
thoải mái, coi tổ chức như là nhà và toàn tâm, toàn ý làm việc cho tập thể. Ngược

Hoàng Mạnh Hưng

13

Viện Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

cuộc sống và công việc. Nó có thể làm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng
lòng trung thành và sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng như giảm số
lượng nhân viên xin thôi việc.
1.2.4.3 Chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến
Những người lao động khi được tuyển dụng rất quan tâm tới các chính sách
đào tạo của doanh nghiệp. Người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo và khẳng
định năng lực bản thân. Do đó, họ muốn tìm cơ hội được đào tạo khi làm việc cho
doanh nghiệp. Trong khi, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược
đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp, kế hoạch đào
tạo hàng năm cũng không có, hoặc nếu có thì cũng rất sơ sài, hình thức. Nguyên
nhân chủ yếu là do ban lãnh đạo doanh nghiệp không thực sự quan tâm đến công tác
đào tạo, không có cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, hoặc
kinh phí đào tạo hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên,
không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả
của công tác đào tạo.
Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội.
Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc.
Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay
thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp.Đào tạo và phát triển nhân viên là