BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

--------

BÙI ĐỨC HẬU

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. NGUYỄN ÁI ĐOÀN

HÀ NỘI - 2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài
liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.

hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn
này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Ban giám đốc Sở và các đồng nghiệp tại cơ quan Sở Giao thông vận
tải Hòa Bình đã đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này.
- Các cơ quan, đơn vị đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình
độ bản thân còn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi
những sai sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô
và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2012
Học viên:
Bùi Đức Hậu

Bùi Đức Hậu

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA MỘT ĐỘI

KẾT LUẬN CHƯƠNG I .................................................................................. 25

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÒA BÌNH ......... 26

2.1. Giới thiệu tổng quan về Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình...... 26
2.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ .................................... 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở GTVT tỉnh Hòa Bình ............................... 32
2.1.2.1. Ban Giám đốc ....................................................................... 32
2.1.2.2. Các tổ chức trực thuộc.......................................................... 33
2.1.2.3. Các phòng chuyên môn nghiệp vụ......................................... 33
2.1.2.4. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc ........................................... 34
2.2. Phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Sở Giao
thông vận tải tỉnh Hòa Bình ................................................................... 36
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao thông
vận tải về mặt tổng lượng và cơ cấu...................................................... 36
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao thông vận
tải về mặt trình độ chuyên môn được đào tạo và chất lượng công tác....... 39
2.2.2. Phân tích chất lượng đội ngũ Cán bộ quản lý Sở Giao thông vận
tải Hòa Bình theo các yếu tố ảnh hưởng ............................................... 42
2.2.2.1. Phân tích tác động của các yếu tố bên ngoài ........................ 42
2.2.2.2. Phân tích tác động của các yếu tố bên trong......................... 43
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................. 54

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÒA BÌNH ......... 55

3.1. Những thách thức, yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ quản lý Sở
Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình .......................................................... 55
3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao thông vận

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 73

PHỤ LỤC

Bùi Đức Hậu

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng........... 16
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ
cấu tuổi.................................................................................................. 16
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ
cấu thâm niên công tác. ......................................................................... 17
Bảng 1.4. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận............... 18
Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chuyên môn . 19
Bảng 2.1. Số lượng công chức, viên chức Sở Giao thông vận tải Hòa Bình .......... 37
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình ..... 38
Bảng 2.3. Cơ cấu về giới tính ................................................................................ 39
Bảng 2.4. Chuyên môn, chính trị ........................................................................... 39
Bảng 3.1: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động............................................ 61

Bùi Đức Hậu


hiện hiệu quả, đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng
cán bộ quản lý để tận dụng được tối đa nguồn nhân lực của cơ quan mình.

Bùi Đức Hậu

1

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất
các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao
thông vận tải Hòa Bình” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ hết
sức quan trọng và cần thiết.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ quản lý (nhân
lực) cho hoạt động của các cơ quan trong thời đại ngày nay, đề tài tập trung
nghiên cứu hiện trạng chất lượng cán bộ quản lý tại Sở Giao thông vận tải
tỉnh Hòa Bình, tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đưa ra các
giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của cơ quan Sở
chuẩn bị cho sự phát triển, hội nhập, phù hợp với chương trình cải cách hành
chính và thời đại trong giai đoạn 2010 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao thông
vận tải tỉnh Hòa Bình.

trong một tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của
Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình.

Bùi Đức Hậu

3

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA MỘT ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ quản lý và chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong một tổ chức
1.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm
đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu
quả cao.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố cơ bản. Thứ nhất, có vị
thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết
định. Thứ hai, có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiên trong
toàn bộ hoạt động của tổ chức. Và thứ ba, có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng

định tuỳ theo vị thế vai trò đảm nhiệm chức năng quản lý.
Quản lý ngày nay có vị trí cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội. Trong đó đội ngũ cán bộ quản lý đang là những nhân tố có tính
quyết định đến hiệu quả hoạt động và sự thành công hay thất bại của mỗi hệ
thống kinh tế xã hội. Xét trong một tổ chức cụ thể thì cán bộ quản lý là khâu
nối có tính quyết định đảm bảo sự phối hợp có hiệu quả các hoạt động trong
mỗi tập thể để thực hiện mục tiêu chung. Ngày nay, cán bộ quản lý là khâu
nối quyết định đảm bảo sự thống nhất giữa Đảng, Nhà nước và người lao
động trong xây dựng và thực hiện các mục tiêu phát triển Đất nước; là khâu
nối quyết định trong việc đảm bảo hài hoà giữa các lợi ích quốc gia - tập thể người lao động tạo động lực cho sự phát triển. Do vị trí, ý nghĩa quan trọng
của cán bộ quản lý đối với hoạt động của toàn bộ hệ thống tổ chức từ kinh tế
đến chính trị, xã hội đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải đáp ứng những yêu cầu cơ
bản về phẩm chất và năng lực sau:
Yêu cầu về phẩm chất chính trị: Người cán bộ quản lý phải có quan
điểm lập trường chính trị vững vàng, kiên định; phải nắm được đường lối
chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn
thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, đánh giá con người mà
mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biết biến nhận thức chính trị của mình
thành nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn được mọi người
cùng tham gia.
Bùi Đức Hậu

5

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

6

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

* Những yêu cầu về kỹ năng đối với cán bộ quản lý:
Kỹ năng là khả năng của con người có thể đưa kiến thức vào thực tế
nhằm đạt được những kết quả mong muốn với hiệu quả cao. Daniel Katz đã
phân các kỹ năng cần thiết đối với các nhà quản lý thành ba nhóm: Kỹ năng
kỹ thuật, kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
 Kỹ năng kỹ thuật: là khả năng của nhà quản lý thể hiện được kiến
thức và tài năng trong quá trình quản lý các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên
môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và
kỹ năng thực hiện các quy trình quản lý. Muốn quản lý tốt những hoạt động
nhất định, nhà quản lý phải hiểu và thực hiện được những hoạt động đó.
Cụ thể như là các thợ cơ khí làm việc với các dụng cụ, và người đốc
công phải có khả năng dạy các kỹ năng sử dụng dụng cụ cho cấp dưới của
mình. Các kế toán viên thực hiện các quy trình kế toán và người kế toán
trưởng phải có khả năng hướng dẫn cho họ những quy trình đó. Để quản lý bộ
phận marketing, trưởng phòng phải nắm được công nghệ thực hiện các hoạt
động mảketing cơ bản. Đồng thời mọi nhà quản lý phải có khả năng thực hiện
các quá trình quản lý bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra
đối với các hoạt động trong phạm vi trách nhiệm của mình.
Gắn liền với việc sử dụng các phương pháp, quá trình và công cụ cụ thể,
để có kỹ năng kỹ thuật nhà quản lý phải được đào tạo và phải được trải qua
kinh nghiệm thực tế. Điều đó chứng tỏ được tại sao khi tuyển dụng cán bộ

giảm dần với cấp quản lý bậc trung và có ý nghĩa khá nhỏ đối với cấp cao. Kỹ
năng thực hiện các mối quan hệ con người có ý nghĩa quan trọng đối với mọi
cấp quản lý.
Kỹ năng nhận thức có vai trò nhỏ đối với cán bộ quản lý cấp cơ sở, trở
nên quan trọng hơn đối với cấp trung và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối
với cấp cao
 Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người: là khả năng của một
người có thể làm việc được với những người khác, bao hàm những kỹ năng cụ
thể sau:
+ Đánh giá đúng con người, có khả năng thấu hiểu và thông cảm với
những tâm tư, tình cảm nguyện vọng của con người
+ Mềm dẻo trong hành vi, có kỹ năng giao tiếp và đàm phán
+ Có khả năng tạo quyền lực và tạo ảnh hưởng
Bùi Đức Hậu

8

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

+ Sử dụng một cách có nghệ thuật các phương pháp lãnh đạo con người
+ Có khả năng xây dựng và làm việc theo nhóm
+ Có khả năng chủ trì các cuộc họp
+ Giải quyết tốt các mâu thuẫn trong tập thể
+ Quản lý có hiệu quả thời gian và sự căng thẳng của bản thân mình,
không để các vấn đề cá nhân làm ảnh hưởng đến công việc chung …


Các yêu cầu trên đều cần được tiêu chuẩn hóa và thể chế hóa để làm
căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng,đánh giá và đào tạo bồi dưỡng cán
bộ quản lý tổ chức.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người có trách nhiệm. Phẩm
chất chính trị của người cán bộ quản lý phải thể hiện thành những quan điểm
chính trị, xã hội, kinh tế cụ thể và biểu hiện ở sự lãnh đạo, quản lý thực hiện
có kết quả những chính sách xã hội và chính sách kinh tế của Nhà nước đề ra,
để thúc đẩy xã hội phát triển theo đúng quy luật khách quan. Phẩm chất chính
trị đúng đắn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý quản lý là “cái gốc cơ bản”
để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong bất kỳ tình huống khó khăn nào.
Người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được thể hiện ở sự nhận thức nhạy
bén và chính xác các quy luật xã hội và quy luật kinh tế; đồng thời biết vận
dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của đất nước, để góp phần hoạch định
đường lối chủ trương chính sách kinh tế và xã hội đúng với từng thời kỳ của
cách mạng. Năng lực trí tuệ còn thể hiện ở khả năng tiếp thu và cụ thể hóa các
chính sách của Nhà nước vào lĩnh vực do mình lãnh đạo và tổ chức thực hiện;
đối với cán bộ lãnh đạo kinh tế, năng lực trí tuệ khoa học thể hiện ở sự thông
thạo về chuyên môn. Việc tổ chức thực hiện các chính sách pháp luật của Nhà
nước đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý ở từng lĩnh vực, từng ngành,
từng cấp phải có nghệ thuật lãnh đạo, quản lý, đó là mặt quan trọng nhất của
năng lực tổ chức thực hiện các quá trình kinh tế xã hội.
Để làm được nhiệm vụ lãnh đạo chính trị, quản lý kinh tế, một điều
kiện quan trọng đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có khả năng đoàn
kết quy tụ cán bộ xung quanh mình. Muốn vậy, người cán bộ lãnh đạo, quản
lý phải có tác phong “miệng nói tay làm”; phải sâu sát quần chúng và lắng
nghe ý kiến của quần chúng; thực hành dân chủ một cách đầy đủ và bảo đảm
sự công bằng hợp lý trong phân phối, hưởng thụ về quyền lợi tinh thần cũng
Bùi Đức Hậu


- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với
CBCCVC có thể khuyến khích hay không khuyến khích CBCCVC trong
quá trình công tác;
- Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các tổ chức, cơ quan có thể
tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ
nâng cao điều kiện, môi trường làm việc của tổ chức, cơ quan;
Bùi Đức Hậu

11

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

- Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn… của CBCCVC và các quy
định khác khi tuyển dụng CBCCVC;
- Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa CBCCVC và cơ quan,
tổ chức...
1.2.2. Các yếu tố bên trong:
Có nhiều yếu tố bên trong cơ quan, tổ chức ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân lực (cán nâng cao năng lực của cán bộ quản lý) như Chiến lược
về nhân lực của cơ quan, tổ chức và các quy định và Đội ngũ cán bộ làm công
tác quản trị nhân lực, cụ thể như sau:
- Công tác tuyển dụng:
+ Nội dung tuyển dụng: Công tác tuyển dụng hiện nay phải thực hiện
đúng, đầy đủ và đảm bảo theo các quy trình, quy định hiện hành về tuyển
dụng (theo Bộ Nội vụ quy trình tuyển dụng bao gồm: 08 bước). Trên cơ sở

giao việc cho người, hoặc sắp xếp người vào việc, đảm bảo người phù hợp
với việc nhất có thể. Để có cơ sở, căn cứ cho phân công lao động hợp lý phải
biết cách phân định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm
được tập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của
công việc đối với người tham gia thực hiện.
Công việc hỗ trợ, phục vụ cho hoạt động của cán bộ lãnh đạo, cán bộ
quản lý là những công việc chuẩn bị tư liệu; thông tin, chuẩn bị các dự án cho
cán bộ xem xét quyết định và là những công việc giúp cho cán bộ triển khai,
kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các quyết định đó v.v… Loại công việc này
đòi hỏi người thực hiện phải hiểu biết (nắm vững) các yêu cầu phục vụ cụ thể,
và cách thực hiện các yêu cầu đó, phải hiểu biết các dạng thông tin, các công
cụ phương tiện thông tin, có khả năng giao tiếp tốt, có khả năng làm việc chu
đáo, sáng tạo.
* Chính sách đãi ngộ:
Tiền là một vấn đề quan trọng trong cuộc sống. Không có tiền ta không
thể mua hàng hoá và các dịch vụ đáp ứng cho cuộc sống. Tiền cũng được xem
ngang bằng với địa vị và sự công nhận. Nhiều cán bộ rất nhạy cảm với số tiền
lương mà họ nhận được và vấn đề so mức lương đó với mức lương của những
người khác trong cơ quan và ngoài xã hội kiếm được. Vì thế ta có thể thấy
tiền bạc hay mức thù lao có thể tác động mạnh mẽ như thế nào đến động cơ
của cán bộ.

Bùi Đức Hậu

13

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

14

Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

+ Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng

Số lượng nhân

nhân lực về số lượng

=

lực thực tế

Số lượng nhân
lực cần thiết

-

+ Chỉ tiêu số tương đối:

Tỷ lệ đáp ứng
nhân lực về số
lượng


Cao học QTKD 2010-2012


Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng
về cơ cấu giới tính

* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu tuổi:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức
theo cơ cấu khoảng tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi của nhân lực
và đưa ra nhận xét (bảng 1.2).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời
điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp
ứng về cơ cấu tuổi
TT

Khoảng tuổi

Số lượng
hiện có

Tỷ trọng
(%)

+ Cơ cấu thâm niên công tác của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ
chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của nhân lực: Lấy ý kiến của
chuyên gia.
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ
đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác.
STT

Thâm niên

Số lượng

Tỷ trọng

Cơ cấu

công tác

hiện có

(%)

chuẩn

Nhận xét

1
2
3
...

Tỷ trọng

Cơ cấu chuẩn

Ban

có

(%)

(%)

Nhận xét

1
2
3
...
Cộng:
1.3.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn
và kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được
đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào
tạo và đưa ra nhận xét (bảng 1.5).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số
liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo
cơ cấu của chuyên gia tư vấn.