ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TẾ
H
U
Ế
----------
IN
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
K
Đề tài:
C
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
IH
Ọ
Huế, tháng 05/2015
Lời cảm ơn
Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi
đến các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh Tế
Huế lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự
U
quan tâm, daỵ dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ
H
nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi có thể hoàn thành bài khóa luận, đề
T
tài: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh.
H
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất
IN
tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để
tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn
TR
công tác thực tế này. Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thị Nga
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT ...............................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii
Ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................. viii
Ọ
4.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu ....................................................................3
IH
4.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................3
5. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................................4
Ạ
6. Bố cục của đề tài .........................................................................................................5
Đ
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................6
G
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6
N
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực....................................6
Ờ
1.1.2. Vai trò ....................................................................................................................7
1.1.5.2.5. Quy trình thực hiện phân tích công việc .......................................................12
U
1.1.5.3. Tuyển dụng nhân viên ......................................................................................13
H
1.1.5.3.1. Khái niệm ......................................................................................................13
1.1.5.3.2. Tổ chức tuyển dụng .......................................................................................13
TẾ
1.1.5.3.3. Chính sách tuyển dụng ..................................................................................15
1.1.5.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân viên ....................................................................15
H
1.1.5.4. Đào tạo và phát triển.........................................................................................16
IN
1.1.5.4.1. Khái niệm ......................................................................................................16
K
1.1.5.4.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển ............................................................16
1.1.5.4.3. Mục đích của việc đào tạo và phát triển ........................................................17
C
1.1.5.6.2. Vai trò của đãi ngộ ........................................................................................24
Ư
1.1.5.6.3. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực ........................................................................24
TR
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................26
1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam .................................................................26
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực
thủy sản..........................................................................................................................28
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN NAM HÀ TĨNH .........................................30
2.1. Khái quát về công ty...............................................................................................30
SVTH: Nguyễn Thị Nga
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................30
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................32
2.1.3. Thành tựu đạt được..............................................................................................32
2.1.4. Viễn cảnh và sứ mệnh của công ty......................................................................33
2.1.4.1. Viễn cảnh của công ty ......................................................................................33
C
2.2.1.3.1. Công tác tuyển dụng tại công ty ....................................................................42
Ọ
2.2.1.3.2. Quy trình tuyển dụng.....................................................................................43
IH
2.2.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................45
Ạ
2.2.1.5. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................48
Đ
2.2.1.6. Chính sách đãi ngộ CBCNV.............................................................................49
2.2.1.6.1. Đãi ngộ vật chất.............................................................................................49
G
2.2.1.6.2. Đãi ngộ tinh thần ...........................................................................................49
N
2.2.2. Đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xuất
3.1. Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai ......................................71
Ế
3.1.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới ...............72
U
3.1.2.Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân....72
H
3.1.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty ....................................72
3.2. Một số giải pháp cụ thể trong công ty ....................................................................73
TẾ
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới ...............................................73
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên.............................................................74
H
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................74
IN
3.2.2.2. Các hình thức đào tạo .......................................................................................75
K
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................88
TR
Ư
Ờ
PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................................97
SVTH: Nguyễn Thị Nga
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
BGĐ: Ban giám đốc
XNK: Xuất nhập khẩu
TR
Ư
Ờ
SVTH: Nguyễn Thị Nga
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty trong 3 năm 2012 ......................................37
Bảng 2.2: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty....................................39
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giớí tính .....................................................................51
Ế
Bảng 2.5: Quy mô cơ cấu lao động theo thâm niên .....................................................53
U
Bảng 2.6. Phân tích hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................54
H
Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng thực tế của công ty trong 3 năm 2012-2014..............58
Bảng 2.8. Đánh giá của CBCNV về các tiêu chí tuyển dụng........................................59
TẾ
SVTH: Nguyễn Thị Nga
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu của công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà
Tĩnh..................................................................................................................................4
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................15
Ế
Sơ đồ 1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển .................................21
U
Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc........................................................23
H
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy và quản lý nhân lực ...............................................................34
IN
Ờ
N
G
Đ
Ạ
Biểu đồ 2.7. Mức thu nhập của nhân viên .....................................................................66
SVTH: Nguyễn Thị Nga
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, nền kinh tế hội nhập với nền kinh tế thế giới nên các
doanh nghiệp cạnh tranh vô cùng khốc liệt. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực trong
mỗi doanh nghiệp là vấn đề quan trọng hàng đầu và đóng vai trò quyết định tới sự
Ế
xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị
Ọ
nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị
IH
nguồn nhân lực của doanh nghiệp một khi đã xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích
trực tiếp và gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước được các
Ạ
khó khăn, và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại
Đ
và định hướng tương lai,…
G
Tuy nhiên, hiện nay Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh
N
đang phải đối mặt với những thử thách trong quản trị nguồn nhân lực. Đó là, bộ máy
Ờ
quản lý và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp lại tương đối ổn định và phù hợp với
nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung. Cùng với tình hình thực tế của công ty
U
thì tôi hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Chính vì vậy, tôi
H
quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
TẾ
phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
H
2.1. Mục tiêu tổng quát
IN
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, rút ra những ưu
điểm và hạn chế, từ đó có thể đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản
K
trị nguồn nhân lực.
C
hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Ư
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
TR
- Đối tượng: Cán bộ công nhân viên tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản nam Hà
Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ ngày 19/01 đến 16/05/2015.
Phạm vi về không gian: nghiên cứu được tiến hành tại công ty xuất nhập khẩu
thủy sản Nam Hà Tĩnh
SVTH: Nguyễn Thị Nga
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp
- Số liệu kết quả kinh doanh (về chi phí, doanh thu, lợi nhuận), các báo cáo kết
quả kinh doanh qua các năm, tài sản, vốn của doanh nghiệp từ bộ phận kế toán được
Số liệu sơ cấp
- Sử dụng bảng hỏi để lấy ý kiến đánh giá của nhân viên về hoạt động quản trị
C
nguồn nhân lực tại công ty, được sử dụng để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
Ọ
4.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
IH
- Phương pháp thống kê, mô tả đối với số liệu thứ cấp: Thông qua các con số đã
Ạ
được thu thập, tiến hành lập ra các bảng số liệu và từ đó mô tả qua biểu đồ để người
đọc dễ dàng nhìn thấy được ý đồ của người viết cũng như so sánh được những vấn đề
Đ
cần đề cập một cách trực quan nhất.
G
- Phương pháp đối chiếu, so sánh: Thông qua các con số thứ cấp, người viết tập
N
n: là kích thước mẫu
Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1- )/2 tính từ trung tâm của miền
phân phối chuẩn. Với độ chính xác của đề tài, chọn độ tin cậy là 95%, lúc đó Z= 1,96.
H
Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là =120
U
Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q nên p.q= 0,25
Ế
: là sai số mẫu cho phép, chọn e= 8,9%
TẾ
Vậy ta chọn cỡ mẫu là n=120
Ta tiến hành phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống:
Từ danh sách nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2014 là 526 lao động,
H
đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách, ta chọn kích thước mẫu n=120. Khoảng
IN
cách chọn mẫu k=526/120=4,38 ta lấy bước nhảy k=4. Từ danh sách cứ 4 lao động lấy
tiễn công tác quản trị nhân lực của công ty. Mô hình nghiên cứu đề xuất:
TR
Ư
Ờ
THỰC
TIỄN
QUẢN
TRỊ
NHÂN
LỰC
Hoạch Định Nhân Lực
Phân Tích Công Việc
Tuyển Dụng
Đánh
Giá Và
Đề Xuất
Giải
Pháp
Đào Tạo – Phát Triển
Đãi Ngộ
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu của công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
Phần III: Kết luận – Kiến nghị
SVTH: Nguyễn Thị Nga
H
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
IN
các mục tiêu của tổ chức (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực,
(2012), trang 1).
K
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị
C
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
Ọ
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó (Nguồn: Bùi Văn Chiêm,
IH
Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2).
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
Ạ
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
SVTH: Nguyễn Thị Nga
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
1.1.2. Vai trò
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nguồn nhân lực của
chính doanh nghiệp đó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến.
Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
Ế
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể
U
khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
H
triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
TẾ
muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn
Đ
nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ
phận nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức
G
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
N
nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
Ờ
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn
Ư
nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
TR
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt
động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về
H
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
IN
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
K
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
C
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào
Ọ
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo,
IH
kỹ năng thực hành của công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
Ạ
Nhưng nổ lực chỉ là điều kiện cần. Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế thị trường
cạnh tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
- Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển. Con người là một cá
thể độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầu
khác nhau, đa dạng và phức tạp. Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳng
định sự tồn tại và phát triển. Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Jim Keyser đã khẳng
Ế
định: “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn
H
ra chiếnlược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”.
U
bó của công nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề
trị đưa ra chính sách chiến lược khoa học hợp lí nhằm tận dụng hết khả năng của con
Ạ
người một cách toàn diện về cả mặt thể lực và trí lực. Doanh nghiệp nên tôn trọng
Đ
công tác động viên khen thưởng kỷ luật đúng đắn, khách quan để khuyến khích người
lao động hăng say trong công việc. Đặc biệt là định mức lương. Vì lương là đòn bẩy
G
kinh tế, có tác dụng kích thích cấp dưới và cá nhân vì lợi ích của mình mà làm việc có
N
hiệu quả ngày càng cao, có thể nói tiền lương là một nhân tố quyết định đến năng xuất
Ờ
lao động. Mặt khác công tác phát triển nguồn nhân lực phải được coi trọng. Đó là đòi
Ư
hỏi cấp thiết trong nên kinh tế thị trường ngày nay. Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực
TR
H
quản trị nhân lực, (2012), trang 40).
1.1.5.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực
TẾ
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
trò của quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực.
H
công ty được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Qua đó cũng phần nào thể hiện vai
IN
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách về nguồn nhân lực.
K
- Thực hiện hoặc phối hợp các lãnh đạo trực tuyến, các phòng ban khác thực hiện
các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
C
Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Ọ
Ư
Bước 2: Phân tích thưc trạng nguồn nhân lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong công ty.
Xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi
trường làm việc.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực
hiện có. Từ đây, xem lại nguồn lực trong công ty đáng thừa hay thiếu để có biện pháp
cải thiện.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp. Bảng kế
hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng
ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Ế
Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề ra không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đề
C
Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức doanh nghiệp mới
Ọ
thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi cơ cấu tổ chức để giảm biên chế nhằm
IH
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Ạ
1.1.5.2.3. Lợi ích của phân tích công việc
Đ
Cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành
động nào cần được tiến hành thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang
G
bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc…
N
Không biết phân tích nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa
Ờ
Ế
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện
U
công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có
H
thể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc cần làm sáng tỏ thêm
TẾ
một số điểm nào đó.
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc
H
hằng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến hành phân tích công việc
IN
được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
K
N
việc để thu thập thông tin.
Ờ
- Kiểm tra xác nhận lại thông tin đã thu thập.
TR
Ư
- Tiến hành xác định bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Nội dung của bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương…Phần này cũng thường còn bao gồm một
hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
- Trình độ hiểu biết, kinh nghiệm.
K
- Kỹ năng làm việc với nhóm, tổ chức, các máy móc thiết bị,…
- Đặc điểm cá nhân
Ạ
1.1.5.3.1. Khái niệm
IH
1.1.5.3. Tuyển dụng nhân viên
Ọ
nguyện vọng cá nhân,…
C
- Phẩm chất các nhân như: tính trung thực, hòa đồng với mọi người, sở thích,
Đ
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí con trống trong tổ chức và lựa chọn trong sô
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
+ Tạo không khí thi đua trong toàn thể đơn vị về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng
tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
- Nhược điểm
+ Thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu
chuẩn.
Ế
+ Có tình trạng rập khuôn tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó
U
không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Nhưng nếu tuyển từ bên ngoài thì họ có
H
những cách làm việc, kinh nghiệm, nhân tố mới làm thay đổi bầu không khí làm việc
trong doanh nghiệp.
TẾ
+ Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm
việc.
H
+ Thông qua các trường học: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng
G
tạo trong công việc.
N
+ Từ nhân viên cũ: dễ dàng thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công
Ờ
việc và làm việc có hiệu quả.
TR
Ư
- Nhược điểm
+ Thông qua giới thiệu việc làm: không chủ động, không tích cực trong công
việc và dễ có tình trạng thiên vị.
+ Thông qua các trường học: ứng viên thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì
phải phụ thuộc vào khóa đào tạo của trường.
+ Từ nhân viên cũ: gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ
đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
H
Chuẩn bị tuyển dụng
K
IN
Thông báo tuyển dụng
C
Nhận và nghiên cứu hồ sơ
IH
Ọ
Phỏng vấn sơ bộ
TR
Ư
Ờ
N
G
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó các trong các tổ chức, công tác đào tạo
Ế
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. (Nguồn:
U
Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 85).
H
1.1.5.4.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
TẾ
lên trong cạnh tranh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
H
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
IN
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
Ờ
lai
N
Tạo ra sự thích nghi giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
TR
Ư
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyêt định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược
chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
SVTH: Nguyễn Thị Nga
16
Copyright: Tài liệu đại học ©