ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ

in

h

tế

H

uế



cK

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

Đ
ại

họ

NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 879

NGUYỄN PHƯƠNG NHI

Khóa học: 2012 - 2016



TS. Trương Tấn Quân

Đ
ại

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K46 TKKD

Niên khóa: 2012 - 2016

Huế, 06/2016


Đ
ại
h

in

cK

họ
tế

H

uế



Đ
ại

họ

cK

in

Phương Nhi

Huế,

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

ii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... i
MỤC LỤC......................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................... vii



4.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................... 3
4.2. Phương pháp điều tra thu thập số liệu.......................................................................... 4

Đ
ại

4.2.1. Số liệu thứ cấp........................................................................................................... 4
4.2.2. Số liệu sơ cấp ............................................................................................................ 5
4.2.2.1. Mẫu điều tra ........................................................................................................... 5
4.2.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi ................................................................................. 5
4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu ............................................................ 5
4.3.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu .................................................................... 5
4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................. 5
5. Kết cấu đề tài ................................................................................................................. 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 7
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................. 7
1.1. Người lao động............................................................................................................ 7
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

iii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

1.1.1. Khái niệm người lao động......................................................................................... 7
1.1.2. Phân loại người lao động .......................................................................................... 7
1.2. Động cơ làm việc của người lao động và sự hài lòng của người lao động trong

1.3.4. Ý nghĩa sự hài lòng ................................................................................................. 17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc...................................... 18
1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong

họ

công việc ........................................................................................................................... 20
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................... 20

Đ
ại

1.5.2. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng của nhân viên trong công việc .......... 22
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÔNG TRÌNH 879 ............................................................................................. 24
2.1. Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần công trình 879 ......................................... 24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần công trình 879 .................. 24
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh .......................................................................................... 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ........................................................................ 27
2.1.4. Mô hình tổ chức quản lý của công ty...................................................................... 28
2.1.5. Chức năng, nhiệm vụ bộ máy quản lý của công ty Cổ phần công trình 879 .......... 29
2.1.5.1. Phòng Kỹ thuật - Kế hoạch .................................................................................. 29
2.1.5.2. Phòng Nhân chính................................................................................................ 29
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

iv


GVHD: TS. Trương Tấn Quân



2.2.3. Cơ hội đào tạo ......................................................................................................... 43

cK

2.2.4. Cơ hội thăng tiến ..................................................................................................... 44
2.2.5. Các chế độ phúc lợi của công ty dành cho nhân viên ............................................. 44
2.3. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần công trình 879........... 46

họ

2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.................................................................................. 46
2.3.2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty ............... 50

Đ
ại

2.3.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích......................... 50
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) đối với các
biến độc lập ....................................................................................................................... 53
2.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) đối với biến
phụ thuộc ........................................................................................................................... 56
2.3.3. Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................................... 56
2.3.4. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu .............................................................................. 57
2.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ................................... 58
2.4.1. Xem xét sự tương quan giữa các nhân tố................................................................ 58
2.4.2. Phân tích phương trình hồi quy............................................................................... 59
2.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình........................................................................ 60
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh


h

3.1.2.3. Về cơ hội thăng tiến ............................................................................................. 66

in

3.1.2.4. Về điều kiện làm việc............................................................................................ 67

cK

3.1.2.5. Về bố trí công việc................................................................................................ 67
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ
phần công trình 879 ........................................................................................................ 67

họ

3.2.1. Về chính sách thăng tiến và bố trí công việc .......................................................... 68
3.2.2. Về công tác đào tạo ................................................................................................. 68

Đ
ại

3.2.3. Về chính sách tiền lương, thưởng ........................................................................... 69
3.2.4. Về ban lãnh đạo....................................................................................................... 70
3.2.5. Về điều kiện làm việc.............................................................................................. 71
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 72
1. Kết luận ........................................................................................................................ 72
1.1. Đóng góp của đề tài.................................................................................................... 72
1.2. Hạn chế của đề tài ...................................................................................................... 73
2. Kiến nghị ...................................................................................................................... 73


tế

H

uế

PHỤ LỤC 8 .................................................................................................................... 115

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

vii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

: Sản xuất kinh doanh

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TSLĐ & ĐTNH

: Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn


: Hoạt động kinh doanh

VLXD

: Vật liệu xây dựng

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

H

tế

h

in

cK

: Bảo hiểm thất nghiệp

Đ
ại

họ


in

h

tế

H

uế

Biểu đồ 2.5: Phân loại đối tượng nghiên cứu theo thu nhập ............................................ 49

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

vi


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................... 12
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herberg....................................................................... 14
Bảng 2.3: Các ngành nghề hoạt động của công ty Cổ phần công trình 879 .................... 25
Bảng 2.4: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013- 2015 .................................. 33
Bảng 2.5: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2013- 2015 ............... 36



Bảng 2.15: Bảng ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................... 58
Bảng 2.16: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter........................................ 59

Đ
ại

Bảng 2.17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAb .............................................. 60
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình .................................................... 62
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One- Sample T Test đối với các nhóm nhân tố............... 62
Bảng 2.20: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân ................................................................................................................................... 64

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

vii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Một công ty thực sự vững mạnh, kinh doanh có hiệu quả cao luôn có một đội ngũ
nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì điều này, các nhà quản trị phải đưa ra những
chính sách, những chương trình thực sự hấp dẫn để thu hút, giữ chân các nhân tài cho
công ty mình và tạo cho họ có được sự hài lòng nhất trong công việc để làm việc đạt
năng suất cao hơn. Là một công ty kinh doanh với ngành nghề đặc thù xây dựng các công
trình cầu đường cả về đường sắt và đường bộ, công ty Cổ phần công trình 879 đã và luôn


sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần công trình 879. Dữ liệu sử
dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên công ty.
Nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu thực tiễn của

Đ
ại

các nhà nghiên cứu trong vấn đề này và sử dụng các phương pháp: thống kê mô tả, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tương quan,
One- Sample T Test, One Way ANOVA để phân tích các nhân tố.
Kết quả thu được như sau: Có năm nhân tố chính gồm cơ hội thăng tiến và bố trí
công việc, cấp trên, cơ hội đào tạo, thu nhập, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên tại công ty Cổ phần công trình 879 và mức ảnh hưởng của chúng là
cao hơn mức bình thường. Ngoài ra, đối với các đặc điểm về giới tính, vị trí công tác và
thu nhập trung bình tháng thì không có sự khác biệt với nhau giữa các đặc điểm này về sự
hài lòng của nhân viên tại công ty. Từ kết quả nghiên cứu được, đề tài đã đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên Công ty Cổ phần công trình 879.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

viii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của những người quản lý doanh

độ cũng khác nhau, nhưng đây chính là yếu tố tạo nên động cơ trong quá trình làm việc
của họ. Nếu doanh nghiệp có thể nhận biết và đưa ra được các chính sách, biện pháp thúc

họ

đẩy nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó thì những nhân viên trong doanh nghiệp sẽ làm
việc hiệu quả hơn, năng suất hơn, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Đ
ại

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng chính là nhu cầu về sự thành tựu.
Khi nhân viên cảm thấy mình được trao trách nhiệm và được công nhận những thành quả
đã làm được thì đó là nguồn động viên rất lớn. Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công
việc là yêu cầu cần thiết để doanh nghiệp nâng cao môi trường làm việc tốt hơn, đánh giá
được những khó khăn, yếu kém đang tồn tại trong tổ chức để có những biện pháp khắc
phục đưa doanh nghiệp phát triển
Công ty Cổ phần công trình 879 đang sở hữu một đôi ngũ nguồn nhân lực dồi dào
và giàu kinh nghiệm. Hiện nay, tại công ty đã và đang có các chính sách tác động đến
động cơ làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách về tiền lương và phúc
lợi, chính sách về môi trường làm việc, cách thức bố trí công việc, sự quan tâm của nhà
quản lý đến các nhân viên trong công ty, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí ngoài giờ
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

1


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp


nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, nhằm tăng cường sử dụng có hiệu quả nguồn

cK

nhân lực để giúp công ty phát triển và hoạt động có hiệu quả hơn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung liên quan đến sự hài lòng và nhân tố ảnh

họ

hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

- Phân tích và đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại

Đ
ại

công ty.

- Đề ra giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên công ty.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Lý thuyết sử dụng cho quá trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc?
- Thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trong công ty như thế

nào?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công
ty?
- Giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên công ty?

Đối với đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để
tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu, đồng thời tôi sử dụng các

h

phương pháp phân tích và xử lý số liệu để giải thích các giả thuyết nghiên cứu.

in

Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở sơ

Đ
ại

họ

cK

đồ 1 dưới đây:

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

3


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp
Xác định đề tài
nghiên cứu


Kết quả nghiên cứu

Giải pháp, kiến
nghị

họ

Xử lý số
liệu

cK

in

h

tế

Thiết kế bảng hỏi
sơ bộ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
4.2.1. Số liệu thứ cấp
Nghiên cứu thu thập số liệu thứ cấp bao gồm thông tin liên quan đến lao động; cơ
cấu quản lý; tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty Cổ phần công trình 879 giai đoạn
2013- 2015.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh


h

4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

in

4.3.1. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

cK

- Số liệu thứ cấp: Dùng thống kê mô tả, các bảng biểu, so sánh giữa các năm.
- Số liệu sơ cấp sau khi điều tra thu thập được xử lý, tính toán bằng phần mềm
SPSS.

họ

4.3.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu thập tiến hành

Đ
ại

phân tích kết quả để biết được cơ cấu mẫu theo một số tiêu thức: tuổi, giới tính, thu
nhập…

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ

những biến quan sát không đủ độ tin cậy.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các ảnh hưởng nhất
định của các nhân tố thu nhập, bố trí công việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều


cK

in

h

tế

H

của nhân viên công ty Cổ phần công trình 879.

SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

6


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Người lao động
1.1.1. Khái niệm người lao động
Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động thì người lao động là những người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của



họ

+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trục tiếp được phân thành các

Đ
ại

 Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều
kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi
hỏi trình độ cao.

 Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn,

nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua
trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng
thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp sản xuất: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp.
+ Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chyên môn, loại lao động này được chia
thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

7


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khóa Luận Tốt Nghiệp


của mình.

cK

Theo Phạm Ngọc Anh (2007), có hai nhóm động cơ làm việc đó là: nhóm triệt tiêu
động cơ làm việc và nhóm tạo động cơ làm việc.
Dưới đây là 10 nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:

họ

- Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

Đ
ại

- Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
- Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.
- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.
- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân
viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
- Đối xử không công bằng với các nhân viên.
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân
viên phát huy khả năng của họ.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

8


- Mong muốn khẳng định.

in

- Mong muốn quyền lực.

h

- Mong muốn hoạt động.

- Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc.
- Mong muốn thành đạt.

họ

- Mong muốn được thừa nhận.

- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa.

Đ
ại

- Mong muốn được làm việc trong môi trường an toàn, lành mạnh.
- Mong muốn được làm những công việc phù hợp với năng lực.
- Mong muốn nhận được sự góp ý, sự quan tâm của cấp trên.
Tóm lại, động cơ làm việc của người lao động bắt nguồn từ một thực tế là mọi

người đều mong muốn được khẳng định bản thân được thành đạt, được tự chủ và có thẩm
quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá

công việc. Sự hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh

tế

của công việc.

Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa toàn thư

h

wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với

in

công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s

cK

Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào
đó và vì vậy có thể hiểu sự hào lòng trong công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.

họ

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và

Đ
ại


uế

công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật

H

chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ

nhân viên đó đối với công việc của mình.

tế

một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người

h

 Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc

in

nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng trong công

cK

việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu
đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể
có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới
dạng các biến khác nhau.
Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến

uế

đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu
xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp

H

trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện
công việc.

tế

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo.

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm.


(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt

hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng mình thành công hay
thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có ý nghĩa là họ
thích các công việc mang tính thách thức.Những người có nhu cầu thành tựu cao được
động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
SVTH: Nguyễn Phương Nhi – Lớp: K46 Thống kê Kinh doanh

12