ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THU TRÀ

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------NGUYỄN THU TRÀ

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN...................... 6
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................................................................................. 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 6
1.1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế: ............................................................ 6
1.1.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước:....................................................... 8
1.2 Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng ........................ 10
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động ........................................ 10
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc ................................... 11
1.2.3 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc ............................. 12
1.2.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc 17
1.2.5 Nghiên cứuvề cácyếutố cánhân ảnhhưởngđếnsự hàilòng của nhân
viên đối với công việc .................................................................................. 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 30
2.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................. 30
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................... 31
2.2.1 Tài liệu thứ cấp ................................................................................... 31
2.2.2 Phỏng vấn sâu .................................................................................... 31
2.2.2 Khảo sát bằng bảng hỏi...................................................................... 31
2.3 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 32
2.3. Thang đo mức độ hài lòng về công việc của cán bộ, giảng viên ............. 33
2.4. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 38


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐHKT – ĐHQGHN ..................... 40

4.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và tuyển dụng hợp lý để có đƣợc các cán bộ,
giảng viên “đúng ngƣời, đúng việc” ............................................................... 65
4.4 Hoàn thiện công tác trả lƣơng và các chế độ phúc lợi, chính sách đãi ngộ .... 69
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 72
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

STT Bảng

Nội dung

Trang

Diễn giải điều chỉnh thuật ngữ trong thang đo đƣợc

1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2 Thang đo chung về mức độ hài lòng

37

3



33

57

Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên về
8

Bảng 3.6 yếu tố “Nhà trƣờng có cơ chế quản lý cán bộ, giảng

59

viên phù hợp”
9

Bảng 3.7

Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên về
công việc hiện nay

i

60


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình


Mô hình nghiên cứu đề xuất

32

7

Hình 3.1

8

Hình 3.2

9

Hình 3.3

Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân
viên hành chính trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia
Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
giáo dục đại học
Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
giảng viên các trƣờng cao đẳng
Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
giảng viên đại học

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trƣờng ĐHKT- ĐHQGHN
năm 2016
Tỷ lệ đánh giá tiêu chí "Thu nhập đáp ứng nhu cầu
cuộc sống"

hầu nhƣ các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về
sảnphẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có thực sự hài lòng với công việc
hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng của cán bộ,
giảng viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lƣợng giáo dục, đào tạo và
nghiên cứu. Thế nhƣng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứutập
trung vào sinh viên là khách hàng và đánh giá mức độ hài lòng/ không hài
lòng với chƣơng trình học của họ, trong khi thƣờng bỏ qua sự hài lòng đốivới
công việccủa cán bộ, giảng viên trong trƣờng. Mức độ hài lòng của cán bộ,
giảng viên có thể coi là một “tiền tố” dự báo chất lƣợng giảng dạy. Mặt khác
nếu cán bộ, giảng viên bất mãn, không hài lòng về công việc sẽ có hậu quả rất
tiêu cực đối với cả tổ chức.Chính vì vậy, các tổ chức phải coi nhân viên của
mình nhƣ là một khách hàng và luôn tạo một môi trƣờng giúp nhân viên mình
cảm thấy hài lòng và an tâm với công việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên là một yếu tố quyết định thành công
trong công việc của ngƣời nhân viên đó. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên
cứu về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên đối với công việc trong các tổ chức
giáo dục là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó.
1


Trƣờng Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (Trƣờng
ĐHKT - ĐHQGHN) đƣợc thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày
6/3/2007 của Thủ tƣớng Chính phủ. Trƣờng đã trải qua nhiều giai đoạn
chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từ Khoa Kinh tế Chính trị thuộc Trƣờng
Đại học Tổng hợp Hà Nội từ năm 1974. Trƣờng đang thực hiện sứ mệnh cung
cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lƣợng cao theo định hƣớng chuyên gia,
lãnh đạo trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh đáp ứng
nhu cầu phát triển chất lƣợng, hiệu quả và bền vững của Việt Nam; nghiên
cứu và chuyển giao các kết quả nghiên cứu cho Chính phủ, các tổ chức, doanh
nghiệp và xã hội; tạo môi trƣờng thuận lợi để sáng tạo, nuôi dƣỡng, phát triển



Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài lòng của

ngƣời lao động;


Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng với công việc;



Đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên;



Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, giảng viên.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
- Phạm vi nghiên cứu:


Không gian: Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.



Thời gian: Nghiên cứu dựa trên số liệu nhân sự qua các năm

2014- 2016và đƣợc thực hiện khảo sát từ tháng 4/2017 đến tháng

công việc của cán bộ và giảng viên tại trƣờng đại học.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng về sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng
viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN
Chƣơng 4: Một số đề xuất nâng cao sự hài lòng với công việc của cán
bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN
4


Kết Luận

5


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế:
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ và giảng
viên trên thế giới và một số công trình về đề tài này ở Việt Nam. Các bài
nghiên cứu liên quan trực tiếp tới đề tài tiêu biểu có thể kể đến nhƣ sau:
Lofquist và Dawis (1978)đã mô tả một cách chi tiết những nguồn
thoả mãn bằng cách đưa ra ba nhóm lớn là:
-Nguồn thoả mãn liên quan đến môi trƣờng vật chất: Sự an toàn và tiện nghi.
-Nguồn thoả mãn có liên quan và phụ thuộc vào điều kiện môi trƣờng xã
hội: Sự chia sẻ và lòng vị tha.
-Nguồn thoả mãn liên quan trực tiếp đến bản thân ngƣời lao động và
hoạt động: sự thành đạt và tự chủ.
Lester, E. P., (1987), Development and factor analysis of the

việc của giảng viên các trƣờng đại học ở Bồ Đào Nha. Nghiên cứu này phát
hiện ra giảng viên hài lòng hơn với các hoạt động giảng dạy so với nghiên
cứu, thù lao không phải là yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng và động
lực làm việc, giảng viên các trƣờng ngoài công lập có mức độ hài lòng cao
hơn giảng viên các trƣờng công lập ở tất cả các mặt ngoại trừ hoạt động
nghiên cứu.
Sharma, R. D., Jyoti, J. (2909) Job Satisfaction of University
Teachers: An Empirical Study, Journal of Services Research, Vol. 9, No. 2
Với quy mô khảo sát 255 phiếu điều tra, nghiên cứu của Sharma chỉ ra
các yếu tố nhƣ sự tự chủ, sáng tạo, sự phù hợp với công việc các yếu tố quan
trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên trƣờng đại học Jamu, Ấn Độ.
Dựa trên những phát hiện trên, tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị về ghi nhận
đóng góp kịp thời, giảm thiểu thủ tục hành chính trong phát triển chức nghiệp,
tăng cƣờng làm vệc đội nhóm theo các dự án, cải thiện thù lao và đặc biệt
quan tâm đến nhóm giảng viên trung niên.
Eyupoglu, Z. E. and Saner, T. (2009), The relationship between
job satisfaction and academic rank: a study of academicians in Northern
Cyprus, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 1.
Bằng việc sử dụng số liệu về giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp,
Eyupoglu chỉ ra rằng mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên không
có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc nhƣ dự đoán khi chỉ có 4 khía cạnh là
thăng tiến, thù lao, đồng nghiệp và sự đa dạng, trong số 20 khía cạnh công
việc có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc công việc. Kết quả nghiên cứu

7


này cho thấy giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp có mức độ hài lòng
tƣơng đối thấp.
Syed, A. A. S. G., Bhatti N., Michael Sabir, Shaikh F. M., Shah,

lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý), nghiên cứu này đã đƣợc kiểm
định độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu này cho thấy đa số các giảng viên hài
lòng với công việc mặc dù mức độ hài lòng không cao. Khác với nhiều nghiên
cứu ở nƣớc ngoài, nghiên cứu này không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về
mức độ hài lòng của các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.
Trần Hồng Lưu (2010), Những giải pháp kích thích tạo động lực
cho giảng viên tích cực nghiên cứu khoa học, Tạp chí giáo dục số 250 kỳ 2.
Bài báo của tác giả Trần Hồng Lƣu đã phân tích đƣợc thực trạng nghiên
cứu khoa học của các trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những hạn chế và đề
xuất các giải pháp để thúc đẩy giảng viên nghiên cứu khoa học. Các giải pháp
này rất rộng và đa dạng từ phát triển kinh tế tƣ nhân, đổi mới cơ chế quản lý
khoa học, công nghê, bảo hộ quyền sản phẩm trí tuệ, biểu dƣơng các nhà khoa
học, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và mở rộng dân chủ trong học thuật và
thông tin khoa học.
Phạm Hồng Quang, (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho
giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ 2.
Bài viết này đặt động lực của giảng viên trong bối cảnh chung về đổi
mới của các trƣờng đại học và nâng cao chất lƣợng đào tạo nói chung ở nƣớc
ta. Theo Phạm Hồng Quang thì tạo động lực cho giảng viên các trƣờng sƣ
phạm cần tạo ra môi trƣờng dạy-học tích cực cho giảng viên và sinh viên, đổi
mới chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy và ứng dụng lý thuyết
khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Bài viết cũng chia
sẻ những kinh nghiệm Trƣờng đại học sƣ phạm Thái Nguyên đã áp dụng.
9


Lê Thị Tuyết Hạnh (2010), Một số giải pháp cơ bản tạo động lực
thúc đẩy giảng viên đại học tham gia nghiên cứu khoa học, Tạp chí Giáo dục
số 241 kỳ 1.
Nghiên cứu này đã tập trung vào cách thức quản lý nghiên cứu khoa học

Spector (1996) phát triển khái niệm này lên một bƣớc khi cho rằng sự
hài lòng về công việc là một biến số về thái độ của một ngƣời cảm nhận về
các khía cạnh khác nhau của công việc của ngƣời đó. Khái niệm này hƣớng
đến đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng về công việc. Khái niệm này cũng
cho thấy công việc có nhiều khía cạnh và ngƣời lao động có thể có cảm nhận
khác nhau về các khía cạnh này.
Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy
thích công việc của họvà các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng của ngƣời lao động là một yêu cầu rất quan trọng trong quản
lý nhân sự. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của ngƣời lao động
có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất lao động, mức độ cam kết, trung thành
và những hành vi ngoài trách nhiệm của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động
cảm thấy hài lòng, thỏa mãn họ thƣờng làm việc hiệu quả và có năng suất cao.
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất
lao động nhƣ nhiều nghiên cứu đã chỉ ra. Mặc dù năng xuất lao động còn phụ
thuộc nhiều yếu tố khác nhƣ công nghệ sản xuất, mức độ phục vụ sản xuất,
phƣơng tiện, trang thiết bị làm việc của ngƣời lao động và đặc biệt là khả
năng, năng lực của họ.
Sự hài lòng của ngƣời lao động là một yếu tố có ảnh hƣởng quyết định
đến mức độ cam kết của ngƣời lao động đến tổ chức. Sự cam kết của ngƣời
lao động thể hiện sự chia sẻ của họ với các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu
của tổ chức cũng là mục tiêu chung của tập thể ngƣời lao động và họ cùng
11


phấn đấu, nỗ lực để thực hiện các mục tiêu đó. Mục tiêu của tổ chức
thƣờng do lãnh đạo cao cấp đƣa ra. Nếu không có sự chia sẻ của ngƣời lao
động để từ đó có sự nỗ lực thực hiện của họ thì tổ chức rất khó hiện thực
hóa các mục tiêu.

• Sự đa dạng: Hầu hết nhân viên thích công việc lặp đi lặp lại, đặc biệt là
những ngƣời không có kỹ năng.
• Tự chủ: Phần lớn mọi ngƣời thích đƣợc tự do lựa chọn cách thức thực
hiện công việc của họ.
• Sử dụng các kỹ năng và khả năng: Nhân viên sẽ hài lòng khi có thể sử
dụng đƣợc kỹ năng hoặc khả năng của mình.
• Giờ làm việc:Mộtsố ngƣời không thích thời gian làm việc kéo dài hơn
những ngƣời khác.
• Sự an toàn: Khi một ngƣời đang lo lắng bị mất việc làm, họ phát hiện
ra rằng họ phải đối mặt với các vấn đề khác nhƣ tâm lý và xã hội.
• Giới tính: Có sự khác biệtgiữa haigiới tính trong làm việc.Phụ nữ
thƣờng hài lòng nhiều hơn nam giới, và cũng quan tâm nhiều hơn đến các
khía cạnh xã hội của công việc.
• Tuổi:Những ngƣờitrẻ tuổi ít hài lòng với công việccủahọ sovới những
ngƣời lớn tuổi. Mối quan tâm công việc khác nhau đối với từng độ tuổi và đó
là một trong những lý do giải thích tại sao doanh thu của những ngƣời trẻ tuổi
vƣợt lên những nhân viên già hơn.
• Thông minh: Có hai loại thông minh ảnh hƣởng đến một ngƣời, đó là
thông minh nói chung và trí tuệ cảm xúc. Những ngƣời thông minh ít hài lòng
với công việclặpđi lặplại. Những ngƣời có trí tuệ cảm xúc phát triển thích chất
lƣợng trongcuộcsốngcủahọ và cố gắng để giảiquyết xung độttrong công ty.

13


• Cá tính: Những ngƣờinhạycảmít hài lòng với công việccủahọ và
những khía cạnh khác của cuộc sống. Sự hài lòng phụ thuộc vào việc làm thế
nào để một ngƣời có thể thỏa mãn những nhu cầu cụ thể trong công việc và
những gì mà họ ƣu tiên hơn trong cuộc sống.
• Định hƣớng để làm việc: Những ngƣời đã có gia đình quan tâm nhiều

nhóm nhỏ.
• Cơ hội tƣơng tác: Chúng ta sẽ đạt đƣợc sự hài lòng cao khi có cơ hội
tƣơng tác và giảm nhiễu và những khó khăn.
• Giám sát: Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ mạnh mẽ
giữa sự hài lòng với công việc và các khía cạnh khác nhau của giám sát.
• Xem xét: Là mức độ mà nhà quản lý cho thấy các mốiquanhệ cá nhân,
sự tin tƣởng, sẵn sàng giải thích và sẵn sàng lắng nghe cấp dƣới.
• Tham gia vào việc ra quyết định: Trong phong cách quản lý dân chủ,
nhân viên đƣợc cho phép tham gia vào việcraquyếtđịnh.Sự tham gia này
không chỉ làm gia tăng sự hài lòng đốivới công việc mà còn làm tăng hiệu
suất và cải thiện các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm.
• Quy mô của công ty: đóng một vai trò quan trọngtrongsự hài lòng đối
với công việc của một nhân viên. Nhân viên ở những tổ chức nhỏ thƣờng hài
lòng hơn những nhân viên trong các tổ chức lớn bởi vì các tổ chức nhỏ có ít
hệ thống phân cấp hơn.
• Tham gia quản lý: Khi đƣợc tham gia vào trong quản lý, nhân viên cảm
thấy họ thuộc về công ty, hợp tác và hài lòng nhiều hơn.
Theo mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg, một số yếu tố sẽ tác động và
tạo ra sự hài lòng (satisfiers), thỏa mãn cho ngƣời lao động và một số yếu tố
khác sẽ làm cho ngƣời lao động không hài lòng hay bất mãn (dissatifiers). Các
yếu tố tạo ra sự hài lòng thƣờng là các yếu tố nội tại (intrinsic factors). Các yếu
tố tạo ra sự bất mãn thƣờng là các yếu tố bên ngoài (extrinsic factors).
15


Các yếu tố gây bất mãn vận hành nhƣ điều kiện cần để một ngƣời làm
việc tốt. Nếu các yếu tố gây bất mãn không đáp ứng ngƣời lao động sẽ bất
mãn nhƣng các yếu tố này đáp ứng tốt cũng không làm họ hài lòng, thỏa mãn.
Chẳng hạn nếu tiền lƣơng quá thấp, họ sẽ bất mãn nhƣng tiền lƣơng cao
không phải là lý do họ làm việc một cách nhiệt huyết. Ngƣời lao động sẽ bất