BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ QUỲNH CHÂU

“ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH - THƯƠNG MẠI
NGHỆ AN”

LUẬN VĂN THẠC SĨ Nha Trang - năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường sự hài lòng của giáo viên với công việc
của giáo viên trường cao đẳng nghề du lịch – thương mại Nghệ An” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Nghệ
An
, ngày 02 tháng 11 năm 2012
Tác giả luận văn Nguyễn Thị Quỳnh Châu
ii
LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất
nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha
trang, từ Ban giám hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An, các đồng
nghiệp…
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại

xi
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
a. Mục tiêu tổng quát 3
b. Mục tiêu cụ thể 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
a. Phương pháp thu thập số liệu 5
b. Phương pháp phân tích số liệu 5
5. Ý nghĩa của luận văn 6
6. Kết cấu của luận văn 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
7
1.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc 7
1.1.1. Sự hài lòng chung với công việc 7
1.1.2. Sự hài lòng với các thành phần của công việc 8
1.1.3. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 9
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 11
1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới 11
1.2.1.1. Nghiên cứu của Wiley, 1997 11
1.2.1.2. Khảo sát của McKinsey & Company, 2000 12
1.2.1.3. Nghiên cứu của Nezaam Luddy, 2005 12
1.2.1.4. Nghiên cứu của Saeed Karimi, 2005 12
1.2.1.5. Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best, 2006 13
1.2.1.6. Nghiên cứu của Boeve, 2007 13
1.2.1.7. Nghiên cứu của Heng – Wong, 2009 14
1.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam 14
1.2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005 14
iv
1.2.2.2. Cuộc khảo sát của Công ty Navigos Group và ACNielsen, 2006 15

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 53
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 54
3.1.3. Quy mô đào tạo hiện nay 55
3.1.4. Nguồn nhân lực 56
3.1.5. Cơ sở vật chất 58
3.1.6. Quá trình tuyển sinh và đào tạo 58
3.2. Mô tả mẫu điều tra 60
3.3. Làm sạch và xử lý dữ liệu 64
v
3.4. Đánh giá thang đo 64
3.4.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 65
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá – EFA 74
3.4.2.1. Phân tích EFA – nhóm biến độc lập 75
3.5. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 83
3.6. Các kiểm định 85
3.6.1. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 85
3.6.1.1. Kiểm định hệ số tương quan 85
3.6.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 99
3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu sự hài lòng với công việc của giáo viên trường
CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 100
3.7.1. Thảo luận chung 100
3.7.2. Nhân tố “Đặc điểm công việc và sự thừa nhận” 104
3.7.3. Nhân tố “ Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển” 105
3.7.4. Nhân tố “ Triển vọng phát triển của nhà trường” 106
3.7.5. Nhân tố “ Quan điểm và chính sách của lãnh đạo” 107
3.7.6. Nhân tố “ Môi trường và điều kiện làm việc” 108
3.7.7. Nhân tố “ Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài” 108
3.7.8. Nhân tố “ Mức độ hài lòng chung” 109
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
110

TN : Sự thừa nhận
SV : Mối quan hệ sinh viên
TV : Triển vọng phát triển của nhà trường
HLC : Hài lòng chung

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Trình độ chuyên môn của giáo viên trường
56
Bảng 3.2: Thâm biên giảng dạy của đội ngũ giáo viên trường
57
Bảng 3.3: Chỉ tiêu tuyển sinh từ năm 2009 đến 2011
59
Bảng 3.4: Chất lượng đào đạo năm học 2010 - 2011
60
Bảng 3.5: Kết quả rèn luyện phẩm chất của HSSV năm học 2010 - 2011
60
Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo giới tính
61
Bảng 3.7: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi
61
Bảng 3.8: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn
61
Bảng 3.9: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân
62
Bảng 3.10: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác
62
Bảng 3.11: Bảng phân bố mẫu theo đơn vị công tác
62

Bảng 3.27: Các thang đo đáng tin cậy sau phân tích Cronbach Alpha
74
Bảng 3.28: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động lần 1
75
Bảng 3.29: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động lần thứ 13
76
Bảng 3.30: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động
76
viii
Bảng 3.31: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố bị tác động
82
Bảng 3.32: Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
85
Bảng 3.33. Hệ số R-Square từ kết quả phân tích hồi quy
87
Bảng 3.34: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình
88
Bảng 3.35: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm giới tính
95
Bảng 3.36: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm độ tuổi
96
Bảng 3.37: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm tình trạng hôn nhân
96
Bảng 3.38: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm trình độ học vấn
97
Bảng 3.39: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm thời gian công tác
97
Bảng 3.40: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm đơn vị công tác
98
Bảng 3.41: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm vị trí công tác

Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
30
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố EFA
83
Hình 3.2. Đồ thị P-P Plot
90
Hình 3.3. Biểu đồ Histogram
91
Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh
100
x
DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính (Thang đo ban đầu)
1
Phụ lục 02: Dàn bài thảo luận định tính
5
Phụ lục 03: Bảng câu hỏi định lượng
7
Phụ lục 04: Thống kê mô tả
12
Phụ lục 05: Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha
14
Phụ lục 06: Phân tích nhân tố EFA
20
Phụ lục 07: Kiểm định tương quan và phân tích hồi quy
38
Phụ lục 08: Biểu đồ thể hiện hình dạng mối tương quan giữa sự thoả mãn và các yếu tố
41
xi

Giáo dục Việt Nam đang trong cơn chuyển mình để tìm ra con đường phát triển
cho chính mình và cho cả tương lai dân tộc. Và trong cuộc chuyển mình của nền giáo
dục nước nhà, đội ngũ giáo viên luôn đóng vai trò là những người tiên phong vì chất
lượng giáo dục. Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo dục - đào tạo
là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong
đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò
quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”.
Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng
nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục đào
tạo. Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước hết là phải
chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Chính vì thế trong những năm qua,
Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp
và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Theo TS.Nguyễn Hải Thập (Phó Cục trưởng Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý
giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo – “Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo
dục”): tính đến năm học 2007-2008, cả nước có khoảng 14.500 giáo viên trung cấp
chuyên nghiệp; 20.200 giáo viên các trường dạy nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề,
trung tâm dạy nghề và 53.500 giáo viên đại học, cao đẳng. Với khối cao đẳng có tỷ lệ
bình quân 23,86 sinh viên/giáo viên; khối đại học có tỷ lệ bình quân 27,75 sinh
viên/giáo viên, đều cao hơn mức 20 sinh viên/giáo viên. Bên cạnh đó, bất cập trong việc
thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với nhà giáo, cụ thể như: chưa giải quyết triệt để bất
hợp lý trong hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp cho nhà giáo, chính sách tiền lương
đối với giáo viên và chế độ đối với giáo viên hợp đồng; thu nhập của nhà giáo ở các trường
công lập và ngoài công lập có khác biệt lớn; đời sống của phần đông nhà giáo vẫn còn khó
khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên bản thân họ chưa thực sự yên tâm công tác, thậm
2

biệt ở một số khoa như khoa kinh tế, khoa thương mại, khoa du lịch khách sạn. Mặc dù
số lượng giáo viên tăng nhưng tỉ lệ sinh viên trên một giáo viên còn rất cao (43sv/gv),
3
như vậy số lượng giáo viên hiện tại chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu hiện tại. Bên cạnh
đó, những năm gần đây tình trạng giáo viên không hài lòng với công việc, xuất hiện
tình trạng bất mãn và không có động lực trong công việc; có nhiều giáo viên xin được
nghỉ dài hạn không lương. Điều này đặt ra câu hỏi điều gì làm cho các giáo viên chưa
hài lòng với công việc và làm thế nào để giáo viên lấy lại được động lực trong công
việc dạy học của mình.
Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của giáo viên với công việc cho thấy mức
độ hài lòng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của giáo viên. Mỗi quốc gia, mỗi địa
phương, mỗi một cấp học, mỗi một trường học, nhu cầu thỏa mãn của giáo viên là
khác nhau. Bên cạnh đó, công tác đánh giá sự hài lòng của giáo viên tại trường CĐN
Du lịch - Thương mại Nghệ An chưa được thực hiện, công tác phát triển giáo viên còn
rất nhiều vấn đề phải quan tâm. Nhu cầu phát triển nguồn lực giáo viên luôn là nhiệm
vụ hàng đầu của nhà trường đặt nền móng cho để . Vấn đề đặt ra cho Trường Cao đẳng
nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An là nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc
của giáo viên nhằm tìm ra các giải pháp mang tính ổn định, phát triển chiến lược của
nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Xuất phát từ những lý do nêu trên
tôi chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên Trường Cao đẳng
nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An” là đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu tổng quát
Đề tài này nhằm xác định, đo lường mức độ hài lòng với công việc của giáo viên
Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An, từ đó đưa ra các kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên tại trường.
b. Mục tiêu cụ thể
Cụ thể, đề tài này được thực hiện nhằm đạt được 4 mục tiêu chính sau đây:
- Đo lường mức độ hài lòng của giáo viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng
nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An;

phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các nhân tố mới có ảnh hưởng đến
sự hài lòng của giáo viên với công việc. Và trong mỗi nhân tố tác động đó, đưa ra các
tiêu chí để thể hiện tiêu thức nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Tiếp theo, tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia như Bí thư Đảng ủy nhà trường,
Chủ tịch công đoàn trường và trưởng phòng tổ chức nhân sự của trường. Từ đó, tham
khảo ý kiến để điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu đề xuất.
Cuối giai đoạn này, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi với các
giáo viên trong trường bao gồm cả những giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm
5
tại trường và cả những giáo viên mới tiếp nhận công việc dạy học chưa lâu. Kết quả
của thảo luận nhóm về các tiêu chí đã đề xuất giúp cho việc khám phá, bổ sung và điều
chỉnh cho mô hình nghiên cứu đề xuất.
Như vậy, việc xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài
lòng của giáo viên được thực hiện bằng phương pháp thảo luận với giáo viên, các nhà
quản lý bằng những câu hỏi mở và thu thập những tài liệu thứ cấp, các tạp chí và công
trình nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu đối với các nhà
quản lý và các giáo viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường. Thông tin thu thập được
qua nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu
thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của giáo viên với công việc của họ.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Kết quả thu được từ phỏng vấn các giáo viên sẽ tiến hành phân tích, kiểm định thang
đo bằng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 18.0.
Đề tài hoàn thành là kết quả của việc sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên
cứu sau đây:
a. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sử dụng nghiên cứu đề tài bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
Số liệu sơ cấp là số liệu thu thập được thông qua việc khảo sát ý kiến của các
giáo viên, giáo viên.
Số liệu thứ cấp là những dữ liệu đã qua tổng hợp, xử lý và được thu thập từ các

Nội dung chương này giới thiệu những khái niệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải
đo lường sự hài lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của giáo viên, các công cụ đo lường sự hài lòng và đưa ra mô hình
nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 2 giới thiệu phương pháp thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá
trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 3: Phân tích và kết quả nghiên cứu
Chương này phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ
giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng
công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn.
Kết luận và kiến nghị
Phần này đưa ra kết luận về nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng
cao sự hài lòng của giáo viên Trường cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An.
7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc
Tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung, đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của người lao động tại nơi làm việc trong các lĩnh vực khác nhau. Sự hài lòng với công
việc được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: hài lòng chung với công việc
và hài lòng theo các yếu tố thành phần trong công việc.
1.1.1. Sự hài lòng chung với công việc
Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung đó là
sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được
đáp ứng.
Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc

công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Vì nó là một đánh giá chung nên
nó là một biến thái độ. Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng
(Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Và Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân
viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và
cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác.
Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
cá nhân đối với công việc của mình.
Chúng ta có thể hiểu, sự hài lòng với công việc là thái độ chung của một cá
nhân đối với công việc của người đó. Tuy nhiên công việc của một người không chỉ là
những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy định, luật
lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn. Điều này đồng
nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối
với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (dẫn theo
Nguyễn Hữu Lam, 2009).
Theo các quan điểm về sự hài lòng (hay thỏa mãn) của người lao động với công
việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi ông cho
rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi của người lao động.
1.1.2. Sự hài lòng với các thành phần của công việc
Như vậy, trải qua rất nhiều nghiên cứu, sự thỏa mãn đối với công việc được
xem là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên, nguyên nhân tạo
nên cảm giác đó thì không thống nhất giữa các nghiên cứu. Hay nói cách khác, mỗi
9
nghiên cứu đều đưa ra được rất nhiều các thành phần của sự hài lòng. Wezley và Yuel
(1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân
và tính chất của công việc (Nguyễn Văn Thuận 2010).
Mức độ thỏa mãn với thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh
hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản
chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

nhân sự, quan hệ lao động Chúng ta có thể nhận thấy rằng, sự hài lòng đối với công
việc có liên quan đến tinh thần của con người. Sự hài lòng công việc tác động đến các
vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải
quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài
lòng đối với công việc của họ. Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng
chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với
đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986
dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra
và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe,
tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ hai, sự hài lòng đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức.
(dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010). Theo quan điểm từ các nghiên cứu, người có
cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho
nhiều người nghe. Khi một tổ chức được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại
muốn làm việc cho tổ chức đó. Chính vì vậy tổ chức có điều kiện thu hút được nhiều
nhân tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng
có cái nhìn tốt đối với tổ chức.
Thứ ba, sự hài lòng của nhân viên sẽ đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn
bó của nhân viên. Sự hài lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của
cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Sự hài lòng hay thỏa mãn đối với
công việc và lòng trung thành được nhìn nhận như hai yếu tố quyết định đến năng lực
của tổ chức.
Thứ tư, sự hài lòng của nhân viên là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền
vững của một tổ chức. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải
dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn
bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển
khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến
lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
11

1.2.1.1. Nghiên cứu của Wiley, 1997
Nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me) kết luận có 10 yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: Sự đánh giá đầy đủ các
12
công việc đã làm, Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, Sự đồng cảm với cá
nhân người lao động, Đảm bảo việc làm, Thu nhập, Sự thích thú trong công việc,
Thăng tiến và phát triển, Trung thành cá nhân, Điều kiện làm việc tốt, Kỷ luật làm việc.
1.2.1.2. Khảo sát của McKinsey & Company, 2000
Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”, McKinsey & Company đã đưa ra mô
hình nghiên cứu với 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
ty: Môi trường, điều kiện việc làm; Lương bổng; Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ chức;
Ý thức tổ chức; Giờ giấc làm việc; Mối quan hệ với cấp trên; Sự cân bằng cuộc sống
và công việc.
1.2.1.3. Nghiên cứu của Nezaam Luddy, 2005
Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI
(Job Directive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát 203 nhân viên về sự hài lòng công việc của họ ở năm khía cạnh là
thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Mặc
dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến
sự hài lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được
thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong
nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn
nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi
ngộ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
1.2.1.4. Nghiên cứu của Saeed Karimi, 2005
Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng
đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran.