TRUỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---    ---

BÙI THỊ THU HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM
(VINACOM VIET NAM IIC.,)

HÀ NỘI - 2017


TRUỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---    ---

BÙI THỊ THU HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM
(VINACOM VIET NAM IIC.,)
Chuyªn ngµnh: QU¶N TRÞ NH¢N LùC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI - 2017



Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Công ty cổ phần
Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số
liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến
của các Quý thầy cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
.., ngày

tháng năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN


iii

MỤC LỤC
MỤC LỤC.......................................................................................................................iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT........................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ..........................................................................................vii
HÌNH.............................................................................................................................vii
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................................................1
2.Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng
.................................................................................................................................................2
3.Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................................7
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................................7
5.Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................7
6.Đóng góp của đề tài...............................................................................................................8
7.Kết cấu luận văn.....................................................................................................................8


CHƯƠNG 2...................................................................................................................21
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC..........................................21
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VINACOM VIỆT NAM.....................................21
( VINACOM VIET NAM IIC)............................................................................................21
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam...................................21
2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển....................................................................................................... 21
2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty................................................................................22
2.1.2.1 Tư vấn đào tạo và giới thiệu việc làm...................................................................................22
2.1.2.2 Tư vấn du học, đào tạo nghề................................................................................................ 22
2.1.2.3 Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài......................................................................22
2.1.2.4 Các dịch vụ khác................................................................................................................... 23
2.1.3 Cơ cấu tổ chức............................................................................................................................ 23
............................................................................................................................................................ 23
2.1.4 Tóm tắt chức năng nhiệm vụ của các bộ phận/phòng ban.............................................................24
2.1.5 Kết quả hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam
............................................................................................................................................................ 31
2.1.5.1 Tình hình hoạt động xuất khẩu lao động của Công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt
Nam................................................................................................................................................. 31
2.1.5.2 Thị trường xuất khẩu lao động của Công ty cổ phẩn đầu tư quốc tế VINACOM Việt Nam đã và
đang khai thác................................................................................................................................. 33

2.2 Thực trạng sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng tại VINACOM........................35
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu..................................................................................................................... 35
2.2.2 Xây dựng thang đo...................................................................................................................... 39
2.2.3 Mẫu khảo sát và phân tích dữ liệu............................................................................................... 46
2.2.3.1 Mẫu khảo sát....................................................................................................................... 46
2.2.3.2 Phân tích dữ liệu.................................................................................................................. 46
2.2.4 Kết quả nghiên cứu..................................................................................................................... 49
2.2.4.1 Thống kê cơ bản................................................................................................................... 49

vi

DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Việt

VINACOM
VIET NAM IIC

Công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam

XKLĐ

xuất khẩu lao động

LĐXK

lao động xuất khẩu

EPS

chương trình cấp phép lao động

HL

Hài lòng

NLĐ


chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp để từ đó đưa ra các mục tiêu, chiến
lược phát triển trong tương lai. Để giải quyết được vấn đề này, các doanh nghiệp buộc
phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, các giải pháp
và chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có trình độ, phát huy
tính nỗ lực trong công việc… tạo cho người lao động cảm giác hài lòng và an tâm
trong công tác, tự hào và gắn bó lâu dài với công ty.
Từ năm 2014 đến nay, công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam
(VINACOM VIET NAM IIC.,) được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp Giấy
phép số 436/LĐTBXH-GP để hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đưa người lao động đi
nước ngoài làm việc. Được sáng lập bởi các cổ động giàu kinh nghiệm, công ty luôn
nỗ lực tuyển dụng, đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các thị
trường chính ở châu Á chủ yếu là Hàn Quốc và Nhật Bản. Uy tín với đối tác ngày
càng được nâng cao, thành tích đóng góp trong việc tạo công ăn việc làm và thu nhập
cho người lao động của công ty cũng đã được Nhà nước ghi nhận. Tuy nhiên, trong
thời gian gần đây tình trạng một số nhân viên gắn bó với công ty từ ngày thành lập
dần nghỉ việc và nhân viên được tuyển mới vào diễn biến hết sức phức tạp. Phần lớn


2
nhân viên mới nghỉ việc chỉ sau sáu tháng đến hai năm tuyển dụng. Ngoài ra cũng có
nhiều nhân viên đang phàn nàn về mức thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tại
công ty là chưa tương xứng dẫn đến tinh thần làm việc của họ bắt đầu giảm sút. Việc
sắp xếp nhân sự không phù hợp làm mâu thuẫn nội bộ các phòng ban và giữa các bộ
phận đã bắt đầu xuất hiện. Công ty ngày càng nhận được nhiều phản ánh không mấy
tích cực từ phía đối tác do nhân viên làm sai hoặc thiếu quy trình. Tuy chưa có cơ sở
chính thức nhưng điều này phần nào cũng cho thấy, có thể có sự không hài lòng trong
công việc đối với nhóm người đã thôi việc cũng như đang làm việc tại công ty. Vì
thế, ban Lãnh đạo Công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM
VIET NAM IIC.) đã nhận thấy thách thức không nhỏ trong việc quản lý nhân viên
hiện nay. Vấn đề cấp bách cần phải làm ngay đó là tìm hiểu nguyên nhân của việc

bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả
phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng với công việc nói
chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát
triển có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng với công việc trong khi sự hỗ trợ của
cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng với công việc của các
giảng viên. Trong số các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì công
việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác
biệt về sự hài lòng giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu
được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về về sự hài lòng của người lao động ở khu
vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra
gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại
Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong hài lòng công việc
giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều
thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để
thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền
lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn
cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm
việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân
tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng
trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.


4
Weiss, Dawis, England & Lofquist, Weiss, Dawis, England and Lofquist đã
xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire). MSQ sử dụng một
trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản
1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm
20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh

của nhân viên.
Nghiên cứu của Spector (1985) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc trong lĩnh vực dịch vụ đưa ra 9 yếu tố ảnh hưởng là là (1) lương, (2) cơ hội
thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích
công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho
thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố
trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất
công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng
tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).
Nghiên cứu của Foreman Facts: Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan
hệ lao động New York,1946) có 10 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao
gồm: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc
thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,
được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, lãnh đạo, thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard
Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR
Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử
dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.


6
Các công trình nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng
công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong
JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc
để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này
nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh
hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên ở Việt Nam.

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu:
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc và các nhân tố
ảnh hưởng.
-Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) và
đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên với công
việc.
-Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Vinacom Việt Nam (VINACOM
VIET NAM IIC).
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc
tế Vinacom Việt Nam (VINACOM VIET NAM IIC.,) tại trụ sở Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp chính:
Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp
phỏng vấn sâu nhằm xây dựng thang đo và trợ giúp cho các phân tích định lượng
trong đề tài.Từ đó sẽ xác định được sự hài lòng với công việc của nhân viên ở từng
nhân tố của công việc bao gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
Nghiên cứu định lượng: dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các phiếu điều


8
tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để đo lường các nhân tố
ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc của nhân viên. Các khía cạnh cụ thể của

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
1.1 Khái niệm và vai trò của sự hài lòng với công việc
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng với công việc
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các
nhà nghiên cứu khác nhau.
Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về
tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài
lòng về công việc của họ.
Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu
thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự
nhận thức tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh
khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm
nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967). Khái niệm này đầy đủ
và bao quát hơn cả.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc
của mình.
1.1.2. Vai trò của sự hài lòng với công việc
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng với công việc của nhân viên giúp nhà lãnh đạo
nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng với công việc và những
điều chưa hài lòng với công việc, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao
động trong doanh nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính
sách nhân sự trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và
tăng cường mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo
cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng.
Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng
tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu

với NLĐ (đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công
việc); (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của NLĐ
(quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lập kế hoạch và xác định các
thủ tục để hoàn thành công việc); (c) Nhận thức về kết quả công việc (phản hồi quá
trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của
NLĐ cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc). Mục tiêu


12
của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa
mãn công việc của NLĐ như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng
cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.
1.2.2 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn
hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 1.1 ).
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy
tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc
đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại
(tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những
phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá
nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến
sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Giá trị các phần
thưởng

Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Khả năng thực

Theo Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp
nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này
không còn là động lực để thúc đẩy nữa.
- Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống
con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). Nhu cầu này chưa được thoả mãn
tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác không thúc đẩy được con người.
- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe doạ mất việc, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): so con người là thành viên của xã
hội nên họ cần được những người khác chấp nhận.
- Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thoả mãn nhu
cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn
được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những thoả mãn như quyền
lực, uy tín và lòng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là
sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm
năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó

Nhu cầu tự
hoàn thiện
tưttt
Nhu cầu được tôn trọng
tự hoàn thiện
tự hoàn
thiện
Nhu
cầu xã
hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý ( vật chất )

Likert giúp ích cho việc đánh giá được mức độ cảm nhận của người lao động hơn và
số câu hỏi cũng được điều chỉnh ít hơn so với JDI nguyên bản.
Ở Việt Nam, TS.Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam đã đưa thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty
và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.


15
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc
1.3.1. Bản thân công việc
Nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức.
Việc làm hài lòng với công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các
thành phần của công việc chẳng hạn như công việc có phù hợp với năng lực của
nhân viên hay không, nhân viên có yêu thích công việc đó hay không, etc. Sự phù
hợp của công việc với người lao động thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản
chất công việc như công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao
động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình đang thực hiện
hay không, công việc có đem lại những động lực, cống hiến, sáng tạo của người lao
động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được những
năng lực cá nhân của người lao động hay không? Nhiều nhà nghiên cứu bằng thực
nghiệm đã cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
người lao động (Luddy, 2005).
1.3.2 Cơ hội thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng, cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự
hài lòng của người lao động với tổ chức. Các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát
triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009)
về những người lao động làm việc khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh
cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Yếu tố cơ
hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như đào tạo về chuyên môn, có cơ

cảm thấy không hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa
nhập với công việc. Nhân tố tiền lương được xem xét dưới những khía cạnh như sự
phù hợp tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể
sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng,
phụ cấp được phân chia công bằng. Trong điều kiện các quốc gia đang phát triển
như Việt Nam thì tiền lương hay thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự gắn bó lâu dài của người lao độngvới đơn vị công tác.
1.3.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và kết quả
làm việc của một doanh nghiệp. Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người
lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm,... để người lao