ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ VÂN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ VÂN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai

THÁI NGUYÊN - 2017

mang lại cho tôi những tri thức cần thiết và vô cùng quý báu trong suốt thời gian ho ̣c
tâ ̣p và nghiên cứu khoa học.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các giảng viên trường
Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo mọi Môi trường thuận lợi
cho tôi hoàn thành luận văn này.
Do hạn chế về trình độ lý luận, thiếu kinh nghiệm nghiên cứu thực tế, luận văn
không thể không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi mong nhận được những
ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo, các đồng nghiệp và các bạn
quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2017
Học viên

Nguyễn Thị Vân


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4

Chương 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀ I LÒ NG TRONG CÔNG VIỆC
CỦ A GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN ..................................................................................................... 32
3.1. Tổng quan về trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên ................. 32
3.1.1. Giới thiệu khái quát về trường ........................................................................ 32
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 32
3.1.3. Chức năng và nhiê ̣m vu...................................................................................
33
̣
3.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý .................................................................................... 34
3.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh - Tài chính
Thái Nguyên ............................................................................................................. 36
3.2.1. Quy mô giảng viên .......................................................................................... 36
3.2.2. Cơ cấu giảng viên ............................................................................................ 37
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng
viên trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên ......................................... 40
3.3.1. Bản chất công việc .......................................................................................... 40
3.3.2. Tiền lương ....................................................................................................... 42
3.3.3. Phúc lợi ........................................................................................................... 43
3.3.4. Đào tạo thăng tiến ........................................................................................... 45
3.3.5. Đồng nghiệp .................................................................................................... 46
3.3.6. Lãnh đạo .......................................................................................................... 46


v
3.3.7. Môi trường làm việc ........................................................................................ 48
3.4. Phân tích mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳ ng
kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................................................................... 50
3.4.1. Bản chất mẫu nghiên cứu ................................................................................ 50
3.4.2.Phân tích và xử lý dữ liệu ................................................................................ 51

: Ủy ban nhân dân

HTX

: Hợp tác xã

QĐ

: Quyết định

ANOVA (Analysis of Variance)

: Phân tích phương sai

DW (Dubin- Watson)

: Đại lượng thống kê Dubin- Watson

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

EFA (Exploration Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám phá

SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê
dùng trong các ngành khoa học xã hội.
CV


Bảng 2.2: Các biến quan sát ...................................................................................... 24
Bảng 3.1: Số lượng giảng viên, nhân viên toàn Trường giai đoạn 2014- 2016 ........ 37
Bảng 3.2: Cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái
Nguyên theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 ............................................ 37
Bảng 3.3: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên
theo giới tính giai đoạn 2014-2016 .......................................................... 38
Bảng 3.4: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên
theo theo thâm niên công tác giai đoạn 2014-2016 ................................. 39
Bảng 3.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên trường Cao đẳng Kinh
Tế - Tài Chính Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ................................. 40
Bảng 3.6: Tổng hợp nhà và vật kiến trúc trong toàn trường ..................................... 49
Bảng 3.7: Bản chất mẫu điều tra ............................................................................... 50
Bảng 3.8: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc .............................. 52
Bảng 3.9: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tiền lương........................................... 52
Bảng 3.10: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phúc lợi ............................................. 53
Bảng 3.11: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo thăng tiến ............................. 53
Bảng 3.12: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đồng nghiệp ..................................... 54
Bảng 3.13: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo ........................................... 55
Bảng 3.14: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc ......................... 55
Bảng 3.15: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng của giảng viên ............... 56
Bảng 3.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ......................... 57
Bảng 3.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ..................... 58
Bảng 3.18: Phân tích tương quan .............................................................................. 59
Bảng 3.19: Kết quả hồi quy của mô hình .................................................................. 60
Bảng 3.20: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 61
Bảng 3.21: Các hệ số hồi qui trong mô hình ............................................................. 61
Bảng 3.22: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết...................................................... 63


viii

Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực
lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng
giáo dục đào tạo. Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan trọng
trước hết là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên.
Chính vì thế trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Tuy nhiên, hiện nay hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của
khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công
việc của mình hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng
của giảng viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.
Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh
viên là “khách hàng”, và đánh giá mức độ hài lòng/không hài lòng với chương trình
học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng trong công việc của giảng viên
trong trường. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên
trong công việc tại các trường chuyên nghiệp là một điều cần thiết cho sự phát triển
của các trường đó.


2
Trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên được thành lập ngày
20/12/1978 với các chuyên ngành đào tạo: kế toán, tài chính, quản trị, công nghệ
thông tin, bưu chính viễn thông. Từ khi thành lập đến nay, nhà trường không ngừng
phát triển và là một thương hiệu uy tín trong các trường cao đẳng hàng đầu về chất
lượng đào tạo tại khu vực các tỉnh miền núi Phía Bắc Việt Nam.
Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với
nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn,

việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên
trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong
công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại trường Cao đẳng Kinh
tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2014 - 2016 và đề
xuất giải pháp cho đến năm 2020.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, không
bao gồm đội ngũ giảng viên kiêm chức của trường.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Phân tích làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong
công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng
viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên qua nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao sự hài lòng trong công việc
của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.


4
- Là tài liệu tham khảo cho Ban giám hiệu Nhà trường và những người
quan tâm đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo

CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung
đó là sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện,
đã được đáp ứng.
Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là
việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa
mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi
làm việc.
Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002)
sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài
lòng với công việc nói riêng. Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về
sự hài lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về
sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo
Nguyễn Văn Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc
môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc.
Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) định nghĩa rằng
thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi của người lao động.
Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự
hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn
Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà
theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của
họ. Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của
người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho
rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc.



cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.


7
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Để tạo
ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động
với công việc họ đang thực hiện. Đối với các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học cũng
vậy, việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành của nhân viên nói chung và giảng
viên nói riêng sẽ giúp cho các cơ sở giáo dục này giảm được các chi phí tuyển dụng,
đào tạo và giảm các lỗi sai trong quá trình làm việc từ các nhân viên, giảng viên
mới. Đội ngũ giảng viên có lý luận chuyên môn, có khả năng thực hành và giàu
kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn, truyền đạt kiến
thức chính xác hơn, hướng dẫn sinh viên dễ hiểu hơn, sinh viên có khả năng ứng
dụng thực tiễn cao hơn so với giáo viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.
Bên cạnh đó việc làm hài lòng công việc sẽ khiến người giảng viên trung
thành hơn, làm việc hiệu quả và năng suất hơn, ít nghỉ việc hay vắng mặt hơn.
Việc tạo hài lòng trong công việc của giảng viên sẽ tạo cho giảng viên có cảm
giác thoải mái, bản thân giảng viên sẽ phát huy được tính sáng tạo, chủ động trong
công việc. Đây là yếu quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên tích cực
hơn trong công tác chuyên môn, giúp sinh viên hiểu bài kỹ hơn và có khả năng thực
hành cao hơn.
Với đội ngũ giảng viên hài lòng trong công việc sẽ tạo ra một môi trường làm
việc đoàn kết, thân thiện, xây dựng văn hóa tổ chức theo phong cách riêng của trường.
1.1.3. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
1.1.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên, trong đó tác giả đã chọn ra những công trình nghiên
cứu đầu tiên và làm nền tảng cho những công trình nghiên cứu sau này.
a. Nghiên cứu của Foreman Facts

c. Nghiên cứu của Smith et al
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết
lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá
cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công
việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương.
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa,
đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc.


9
d. Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy,
2005) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:
(1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đ ồng
nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đ ãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Môi trường
vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức
e.Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây
dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố
đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là:
(1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Sự giám sát,
(5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng
bất ngờ, (9) Phúc lợi.
1.1.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với
công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến
sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra
các giải pháp để nâng cao sự hài lòng.
a. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005

Văn Thuận đã dựa trên thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để “đo lường sự
hài lòng của giáo viên trường CĐ cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu” rất thành công.
Mô hình này được đưa ra gồm tám yếu tố cùng các giả thuyết là sự hài lòng của
giáo viên có mối quan hệ dương với tám yếu tố đó bao gồm: tính chất công việc, cơ
hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc,
chính sách và quản lý và một yếu tố "sự hài lòng chung” được xem là yếu tố kết quả
về sự hài lòng của giáo viên đối với công việc. Tuy nhiên sau phân tích hồi quy
tuyến tính bội chỉ có bốn yếu tố được rút ra có ý nghĩa thống kê (Tính chất công
việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và sự công nhận và Điều
kiện làm việc). Trong đó, sự hài lòng đối với yếu tố tính chất công việc có tác
động lớn nhất kế đến là sự hài lòng đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
tiếp theo là cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu


11
tố điều kiện làm việc. Ngoài ra, không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các
giáo viên nam và nữ, giữa những giáo viên có trình độ học vấn, trình trạng hôn
nhân khác nhau, giữa những giáo viên thuộc các nhóm tuổi, thời gian công tác khác
nhau, giữa những giáo viên có chức danh/vị trí công việc khác nhau và giữa những
giáo viên làm việc ở những đơn vị công tác khác nhau.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ
sở giáo dục đại học, cao đẳng
1.1.4.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc phản ánh công việc đó bao gồm những hoạt động gì,
hoạt động đó vất vả hay an nhàn, nhàm chán hay sáng tạo? Giảng viên cũng như
người lao động nói chung đều có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ
những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ. Công việc phải mang tính
sáng tạo, không gây nhàm chán, thụ động.
Bản chất công việc còn thể hiện công việc đó có phù hợp với năng lực và

Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo
yêu cầu của phúc lợi. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo
hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động hay bệnh
nghề nghiệp, trợ cấp thai sản, hưu trí và trợ cấp tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào
khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo ở tổ chức đó. Ví dụ như các khoản
thu nhập nội bộ, tiền thưởng thành tích, tiền thưởng ngày lễ, tết.
1.1.4.4. Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Trong vai trò là người truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm cho sinh viên,
việc thường xuyên có cơ hội được trau dồi, nâng cao chuyên môn, cập nhật các kiến
thức liên quan giúp cho quá trình truyền tải tới sinh viên sẽ càng đạt hiệu quả cao.
Vì vậy, người lao động nói chung và đặc biệt là các giảng viên cần phải có cơ hội
được đào tạo.
Thăng tiến là sự thay đổi vị trí, trách nhiệm công việc của nhân viên đó theo
chiều hướng tích cực. Điều đó tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều


13
hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề
bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng.
Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng
một nhân tố là do mối quan hệ nhân - quả thường thấy của chúng. Và được xem xét
trên nhiều khía cạnh khác nhau như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát
triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính
sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của nhân viên
nói chung và giảng viên nói riêng.

sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài đồng thời có các phương
tiện và môi trường làm việc tốt nhất để truyền đạt được kiến thức đến sinh viên.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm về giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng
viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng
1.2.1.1. Kinh nghiệm của trường Đại học An Giang
Trường Đại học An Giang chịu sự quản lý và hỗ trợ tài chính của Ủy Ban
Nhân Dân tỉnh An Giang và chịu sự giám sát chuyên môn của Bộ Giáo Dục và Đào
Tạo. Trường Đại học An Giang hiện có 10,695 sinh viên và 738 cán bộ giảng viên
và công nhân viên. Trường có 6 khoa: Khoa Sư phạm, Khoa Nông nghiệp và Tài
nguyên Thiên nhiên, Khoa Kỹ thuật - Công nghệ - Môi trường, Khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Khoa Văn hóa nghệ thuật và Khoa Lý luận chính trị.
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học An
Giang của tác giả Trần Minh Hiếu đã sử dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI
thông qua nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu đã chỉ ra 5 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên là: (1) Lương và các khoản
phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Môi
trường làm việc và (5) Bản chất công việc. Đây là cơ sở giáo dục chuyên nghiệp công
lập trực thuộc tỉnh An Giang, là một trường đại học lớn ở khu vực, đào tạo rất nhiều
chuyên ngành, có kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên
và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tương
tự như của đề tài nghiên cứu về mô hình sử dụng, số lượng yếu tố ảnh hưởng và nội
dung các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố đem lại sự hài lòng
cao nhất cho giảng viên tại cơ sở đào tạo này là Mối quan hệ đồng nghiệp. Điều này