ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

TRẦN THỊ BẢO ANH

PGS. TS NGUYỄN KHẮC HOÀN

Lớp: K42 QTKD – Tổng hợp
Niên khóa: 2008 - 2012

Huế, 05/2012


Lời cảm ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào sức khỏe, lời
chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình
chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể
hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công
nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”.

4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập số liệu......................................................................................3
4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê .....................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU................................................................................4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..................................................4
1.1 Cơ sở lý luận ...............................................................................................................4
1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc.............................................4
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .....................................................................5
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow...........................................................................5
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg ..........................................................................7
1.1.2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams...........................................................7
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................8
1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman.............................................................9
1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc.............................................................10
1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết................................................................11
1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu .....................................................................................11

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa
mãn ...........................................................................................................................12
1.2 Cơ sở thực tiễn ..........................................................................................................13
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰTHỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG ..........................................................................................16


2.4.3.6 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố và mức độ
thỏa mãn chung tại công ty Dệt may 29/3................................................................56
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ................................................................65
3.1 Định hướng ...............................................................................................................65
3.1.1 Định hướng phát triển ngành Dệt may ở thành phố Đà Nẵng ............................65
3.1.2 Định hướng phát triển của công ty Dệt may 29/3 ..............................................66
3.1.2.1 Ma trận SWOT .............................................................................................66
3.1.2.2 Mục tiêu phát triển của công ty....................................................................72
3.2 Một số giải pháp đề xuất để nâng cao sự thỏa mãn công việc của công nhân tại công
ty......................................................................................................................................73
3.2.1 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo – thăng tiến ........................73
3.2.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương...................................................74
3.2.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về điều kiện làm việc .....................................74
3.2.4 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về đặc điểm công việc ....................................75
3.2.5 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về phúc lợi......................................................76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..........................................................................77
1. Kết luận...........................................................................................................................77
2. Kiến nghị ........................................................................................................................78

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow .......................................................6
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg .........................................................................7
Bảng 2.1: Tình hình tăng gi ảm lao động năm 2009-2011..................................................26
Bảng 2.2: Bảng cân đối kế toán..........................................................................................28
Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ..............................................................33
Bảng 2.4: Bảng mã hóa các biến quan sát ..........................................................................37
Bảng 2.5: Tổng hợp đặc trưng của công nhân được phỏng vấn tại công ty.......................40
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach Alpha ......................................................................................42
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach alpha thang đo của các thành phần sự thỏa mãn .....................45
Bảng 2.8: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của thỏa mãn công việc ..........47
Bảng 2.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn công việc ............................................49
Bảng 2.10: Ma trận tương quan giữa các biến ...................................................................51
Bảng 2.11: Kết quả phân tích hồi quy ................................................................................52
Bảng 2.12: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cơ h ội đào tạo – thăng tiến” 57
Bảng 2.13: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tiền lương” .........................58
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “điều kiện làm việc” ............59
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đặc điểm công việc”...........61
Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi”.............................62
Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung của công ty........................64

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi một doanh nghiệp khác nhau,
nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau. Xu ất phát từ nhận thức
này, tôi chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ
phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”. Trên cơ sở lý luận cơ bản về sự thỏa mãn công việc của
công nhân trong doanh nghiệp, bài nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về sự thỏa
mãn công việc của công nhân công ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến
nghị phù hợp với công ty để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty.
Kết cấu của bài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần
Dệt may 29/3 Đà Nẵng
Chương 3: Định hướng và giải pháp

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỉ 21 xu thế quốc tế hoá ngày càng mạnh mẽ, phân công lao động ngày
càng sâu sắc, hầu hết các quốc gia đ ều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả
lợi thế so sánh của nước mình.Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiệ n
công nghiệp hoá, hiện đại hoá . Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế nước ta từ tập
trung, ưu tiên phát triển tư li ệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả
ba chương trình kinh tế: Lương thực , xuất khẩu, hàng tiêu dùng (Công nghiệp nhẹ) và
thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Vì vậy mà ngành dệt may đã có điều kiện phát

việc của công nhân để biết họ thoả mãn ở những phương diện nào và chưa thỏa mãn ở
những mặt nào. Từ đó giúp công ty có thể căn cứ vào kết quả này để cải thiện những mặt
mà công nhân chưa thỏa mãn về công việc, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực
hiện có. Vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa
mãn công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may 29-3 Thành phố Đà Nẵng ”
làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thỏa mãn công việc.
 Khám phá các yếu tố thỏa mãn công việc tại công ty.
 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty.
 Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Là toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp tại phân xưởng sản xuất và sự thỏa mãn của họ
về công việc. Do Công ty Dệt may là một công ty sản xuất nên phân xưởng rộng lớn, số
lượng công nhân chiếm tỷ lệ cao, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra các sản phẩm vật chất và
dịch vụ trao đổi trên thị trường do đó ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại của
công ty. Chính từ điều này và thời gian thực tập có hạn nên đề tài chỉ tập trung phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trong phân xưởng sản xuất
của công ty.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việ c
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của người lao động tạo nơi làm việc. Sự thỏa mãn này đư ợc định nghĩa và đo lư ờng
theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành
phần của công việc.
Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân
viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công
việc.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một
cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân
viên đó đối với công việc.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.


 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình đ ộ văn
hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau
mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề
tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng
và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được
lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng
thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an
ủi hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy
tín là một loại sức mạnh vô hình đư ợc người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá
cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con
người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh v ực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao
nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện.
Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham
muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên

Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa
mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công
việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm:
thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong
công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự
giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời
sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể
mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến
sự bất mãn của nhân viên.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)



GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có
thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào
hay đầu ra của họ.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản
thân họ.
 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
 Bỏ việc.
Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như ph ần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có
những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp
hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối
nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động
có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá
nhân phụ thuộc vào:
 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.
 Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
 Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


 Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự
đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và
thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được
ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công
việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
 Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về
hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự
nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

 Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào
những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm
nhiều hơn đối với kết quả công việc.
 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi
những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc
có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm
đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những
công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không

giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa mãn
công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg (1967). Đây là
3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2
công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).
Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo lường
thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc
điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường
về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội
dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ
20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001).
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công
việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề
nghiệp, chủng tộc giới tính, trình đ ộ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công
việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa
mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang
đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện
làm việc.
1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu
Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh
được sự thỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa
mãn
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thỏa
mãn chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với tiền lương mà họ nhận được khi làm
việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H2: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến của tổ
chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

H3: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với cấp trên thì họ càng thỏa mãn với
công việc.
H4: Cảm nhận của công nhân với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công
việc.
H5: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với đặc điểm công việc đang làm thì họ
càng thỏa mãn với công việc.
H6: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với điều kiện làm việc thì họ càng thỏa
mãn với công việc.
H7: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với phúc lợi thì họ càng thỏa mãn với
công việc.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Ngành Dệt may là một ngành truyền thống từ lâu đời ở Việt Nam. Đây là một ngành

khẩu tăng 10-15% so với cùng kỳ năm trước.
Thứ trưởng Bộ Công Thương khẳng định năm 2011 là năm thành công của Tập đoàn
Dệt may, và đặc biệt khen ngợi những thành tích mà cán bộ công nhân viên chức Tập
đoàn Dệt may Việt Nam và ngành Dệt May Việt Nam đã giành được trong năm 2011.
Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và Việt Nam gặp nhiều muôn vàn khó khăn, nhưng
ngành Dệt May đã v ề đích sớm, thành công lớn, đạt gần 16 tỷ USD, tăng gần 38% so với
2010, tiếp tục dẫn đầu xuất nhập khẩu, trong đó xuất siêu 6,5 tỷ USD góp phần giảm nhập
siêu cho đất nước, sự góp phần của ngành Dệt may là rất lớn. Vì thế, ngành công nghiệp
cả nước nhập siêu thấp nhất trong 10 năm trở lại đây, chỉ khoảng 9,9 tỷ USD. (Nguồn:
vinatex.com, 2012)
Dệt may là ngành công nghiệp đứng đầu về tạo công ăn việc làm. Ngành dệt may
không đòi hỏi kĩ thuật cao siêu, điêu luyện nên rất dễ thu hút nhiều lao động. Dệt may là
một ngành có lực lượng lao động lớn khoảng trên 2 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao
động làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp, số còn lại thuộc các hợp tác xã, hộ
gia đình người trồng bông, trồng dâu nuôi tằm. Lao động ngành Dệt may là lao động trẻ,
đa số tuổi dưới 30 (ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm trên 64%), lao động trên 50
tuổi có tỷ lệ rất thấp (ngành dệt 3%, ngành may 1,2%). Thời gian làm việc của một người
lao động phần lớn chỉ dưới 10 năm. (Nguồn: www.baokinhteht.com.vn, 2011)
Đặc thù của lao động ngành Dệt may là dịch chuyển nhanh, tiền lương không cao. Lao
động tập trung chủ yếu ở những nơi nhiều khu công nghiệp như: Thành phố Hồ Chí
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn




Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG
NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG
2.1 Giới thiệu công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Dệt may 29/3
Công ty Cổ phần Dệt May 29/3 được thành lập theo Chứng nhận đăng ký kinh doanh
và đăng ký thuế số 0400100457, thay đổi lần thứ 3 ngày 19 tháng 01 năm 2009, cấp bởi
Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Đà Nẵng.
Địa chỉ trụ sở chính: Số 60 đường Mẹ Nhu, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh
Khê, Thành phố Đà Nẵng. Website: www.hachiba.com.vn
Ý tư ởng ra đời của công ty dệt may 29/3 xuất phát từ câu nói đầy tâm huyết của đồng
chí Hồ Nghinh, nguyên Bí thư tỉnh ủy Quảng Nam-Đà Nẵng. Trong một lần tiếp xúc với
các công thương gia của Đà Nẵng, ông nói “Thành phố lớn như Đà Nẵng mà từ cây tăm
xỉa răng đến cái khăn lau mặt phải mua tại Sài Gòn hoặc nhập khẩu nước ngoài”. Từ câu
nói ấy, sau một thời gian dài học tập và nghiên cứu, ngày ngày 29/3/1976, 36 cổ đông đầu
tiên đã sáng l ập ra Tổ hợp tác dệt 29/3 ( nay là công ty cổ phần dệt may 29/3), giám đốc
(nay là chủ tịch HĐQT) Huỳnh Văn Chính, chuyên sản xuất khăn bông 100%. Sau hơn 30
năm phát triển, nó trở thành nhà sản xuất may mặc và khăn hàng đầu ở miền Trung và
đánh giá cao bởi thương hiệu thời trang hàng đầu trên toàn cầu.
 Các mốc tăng trưởng của Hachiba có thể được tóm tắt như sau:
 29/3/1976: Thành lập hợp tác xã sản xuất khăn, sản phẩm là 100% cotton khăn
được bán tại thành phố Đà Nẵng
 11/1978: Đổi tên thành Công ty hợp doanh 29/3 với quy mô và tầm sản xuất lớn
hơn.
 4/1984: Xí nghiệp được Nhà nước chấp thuận và trở thành đơn vị quốc doanh với