ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
TRẦN THỊ BẢO ANH PGS. TS NGUYỄN KHẮC HOÀN
Lớp: K42 QTKD – Tổng hợp
Niên khóa: 2008 - 2012
Huế, 05/2012
Lời cảm ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào sức khỏe, lời
chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình
chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể
hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công
nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy
giáo – PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn
thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp
đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng tổng hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một
sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất
mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Dệt may 29/3 16
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 17
2.2 Cơ cấu tổ chức 18
2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 18
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trực thuộc công ty 20
2.3 Nguồn lực của công ty 25
2.3.1 Tình hình lao động 25
2.3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật 27
2.3.3 Tình hình tài chính của công ty 28
2.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009, 2010, 2011 32
2.4 Khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc tại Công ty 35
2.4.1 Phương pháp nghiên cứu 35
2.4.1.1 Quy trình nghiên cứu 35
2.4.1.2 Nghiên cứu định tính 36
2.4.1.3 Nghiên cứu định lượng 36
2.4.2 Mô tả mẫu 40
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
2.4.3 Kết quả nghiên cứu 42
2.4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha 42
2.4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45
2.4.3.3 Mô hình hiệu chỉnh 48
2.4.3.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy bội 50
2.4.3.5 Giải thích sự thỏa mãn công việc của công nhân 55
2.4.3.6 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố và mức độ thỏa mãn chung
tại Công ty Dệt may 29/3 56
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 65
3.1 Định hướng 65
3.1.1 Định hướng phát triển ngành Dệt may ở thành phố Đà Nẵng 65

diện
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG 1.1: CÁC YẾU TỐ TRONG BẬC THANG NHU CẦU MASLOW 6
BẢNG 1.2: THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG 7
BẢNG 2.1: TÌNH HÌNH TĂNG GIẢM LAO ĐỘNG NĂM 2009-2011 26
BẢNG 2.2: BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN 28
BẢNG 2.3: BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 33
BẢNG 2.4:BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT 37
BẢNG 2.5: TỔNG HỢP ĐẶC TRƯNG CỦA CÔNG NHÂN ĐƯỢC PHỎNG VẤN TẠI
CÔNG TY 40
BẢNG 2.6: HỆ SỐ CRONBACH ALPHA 42
BẢNG 2.7: HỆ SỐ CRONBACH ALPHA THANG ĐO CỦA CÁC THÀNH PHẦN SỰ
THỎA MÃN 44
BẢNG 2.8: KẾT QUẢ EFA CHO THANG ĐO NHÂN TỐ THÀNH PHẦN CỦA THỎA
MÃN CÔNG VIỆC 46
BẢNG 2.9: KẾT QUẢ EFA CỦA THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 48
BẢNG 2.10: MA TRẬN TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN 50
BẢNG 2.11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 51
BẢNG 2.12: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “CƠ HỘI
ĐÀO TẠO – THĂNG TIẾN” 57
BẢNG 2.13: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “TIỀN
LƯƠNG” 58
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
BẢNG 2.14: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “ĐIỀU KIỆN
LÀM VIỆC” 59

doanh nghiệp khác trên thương trường. Quản lý nhân sự bao gồm việc thiết kế, xây dựng
hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-
phát triển và duy trì nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
tổ chức và người lao động.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3, thông qua việc tìm hiểu về
hoạt động cũng như những chính sách của Công ty, tôi nhận thấy rằng hiện tại công ty
đang rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trì một lực lượng lao động có chất
lượng cao. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi một doanh nghiệp khác nhau,
nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau. Xuất phát từ nhận thức
này, tôi chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ
phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”. Trên cơ sở lý luận cơ bản về sự thỏa mãn công việc của
công nhân trong doanh nghiệp, bài nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về sự thỏa
mãn công việc của công nhân công ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến
nghị phù hợp với công ty để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty.
Kết cấu của bài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần
Dệt may 29/3 Đà Nẵng
Chương 3: Định hướng và giải pháp
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỉ 21 xu thế quốc tế hoá ngày càng mạnh mẽ, phân công lao động ngày
càng sâu sắc, hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả
lợi thế so sánh của nước mình.Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện
công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế nước ta từ tập
trung, ưu tiên phát triển tư liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả

2. Mục tiêu nghiên cứu
• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thỏa mãn công việc.
• Khám phá các yếu tố thỏa mãn công việc tại công ty.
• Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty.
• Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Là toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp tại phân xưởng sản xuất và sự thỏa mãn của
họ về công việc. Do Công ty Dệt may là một công ty sản xuất nên phân xưởng rộng lớn,
số lượng công nhân chiếm tỷ lệ cao, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra các sản phẩm vật chất
và dịch vụ trao đổi trên thị trường do đó ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại
của công ty. Chính từ điều này và thời gian thực tập có hạn nên đề tài chỉ tập trung phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trong phân xưởng sản
xuất của công ty.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh 2
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Về nội dung
Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về các yếu tố thỏa mãn công việc
của công nhân.
3.2.2 Về không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần Dệt may 29/3, quận Thanh Khê, thành
phố Đà Nẵng.
3.2.3 Về thời gian
Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài: 07/02/2012 đến ngày 05/05/2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
• Đối với dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình kinh doanh của công ty, số liệu về
nguồn nhân lực…

viên đó đối với công việc.
• Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh 4
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía
cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác
nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhưng nhìn chung
sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong
công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các
khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên
cứu sự thỏa mãn công việc.
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu
cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
• Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
• Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên
cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh.
Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn
nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh
đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp
nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa
mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh 6
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công
việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm:
thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong
công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự
giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời
sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể
mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến
sự bất mãn của nhân viên.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
(phạm vi công việc)
Các yếu tố thúc đẩy
(nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

• Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
• Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh 8
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
− Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân
này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực
thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
− Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng
hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết
rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi,
cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
− Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự
đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và
thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được
ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công
việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
• Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về
hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự
nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh 9
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Nỗ lực

SVTH: Trần Thị Bảo Anh 10
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức
độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế
giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa mãn
công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg (1967). Đây là
3 công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2
công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).
Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo lường
thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc
điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường
về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội
dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ
20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001).
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công
việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề
nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công
việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa
mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang
đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện
làm việc.
1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu
Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh
được sự thỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung

việc
Sự thỏa mãn
công việc của
công nhân công
ty Dệt may 29/3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
H4: Cảm nhận của công nhân với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công
việc.
H5: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với đặc điểm công việc đang làm thì họ
càng thỏa mãn với công việc.
H6: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với điều kiện làm việc thì họ càng thỏa
mãn với công việc.
H7: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với phúc lợi thì họ càng thỏa mãn với
công việc.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Ngành Dệt may là một ngành truyền thống từ lâu đời ở Việt Nam. Đây là một ngành
quan trọng trong nền kinh tế của nước ta vì nó phục vụ cho nhu cầu thiết yếu của con
người, là ngành giải quyết được nhiều việc làm cho xã hội và đặc biệt còn là ngành thế
mạnh trong xuất khẩu, tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển, góp phần cân bằng cán cân
xuất nhập khẩu của đất nước. Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
hiện nay, ngành Dệt may đang chứng tỏ là một ngành mũi nhọn trong nền kinh tế được
thể hiện qua kim ngạch xuất khẩu tăng qua các năm, thị trường luôn được mở rộng trong
và ngoài nước, thu hút nhiều lao động… Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực
và quốc tế, ngành Dệt may đang đối mặt với nhiều thách thức lớn, phải cạnh tranh ngang
bằng với các cường quốc xuất khẩu lớn như Trung Quốc, Ấn Độ, Indonexia, Pakixtan,
Hàn Quốc…
Việt Nam hiện có trên 1000 nhà máy Dệt may, thu hút trên 50 vạn lao động, chiếm
đến 22% tổng số lao động trong toàn ngành công nghiệp. Sản lượng sản xuất hàng năm
tăng trên 10% nhưng quy mô còn nhỏ bé, thiết bị và công nghệ kéo sợi và dệt vải còn lạc
hậu, không cung cấp được vải cho khâu may xuất khẩu những năm qua, tuy đã nhập bổ

Nhiều doanh nghiệp còn thiếu cán bộ quản lý cấp trung, kỹ thuật như kỹ sư công nghệ sợi
– dệt – nhuộm – thiết kế thời trang. Ngành Dệt may là ngành có tỷ lệ biến động lao động
SVTH: Trần Thị Bảo Anh 14
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
rất lớn. Công nhân ngành Dệt may có tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân cao. Lao động trong
ngành Dệt may chủ yếu là nơi khác di cư đến. Do thiếu hụt lao động trầm trọng nên công
nhân phải làm việc trong thời gian dài, kiệt sức, không còn thời gian để tụ tập vui chơi với
bạn bè, mở rộng mối quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya. Lao động trong
ngành Dệt may đa số là lao động nữ chiếm 70%.
Theo ước tính hiện nay ngành Dệt may Việt Nam có khoảng hơn 2 triệu lao động
(không kể các cơ sở nhỏ), nhưng đến năm 2015 cần 3,5 triệu và con số này càng tăng lên
khoảng 4,5 triệu vào năm 2020. Trong khi đó, tình hình lao động Dệt may hiện nay có
nhiều biến động rất lớn. Hiện nay, lao động ngành Dệt may rất khan hiếm về số lượng
cũng như chất lượng lao động, lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khác hay chuyển
sang ngành khác. Việc các lao động quay lưng lại với doanh nghiệp thì có rất nhiều lý do:
thu nhập còn thấp, chế độ phúc lợi xã hội chưa tốt, đào tạo và phát triển chưa tốt… Thêm
vào đó là việc Việt Nam gia nhập WTO để có nguồn lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh,
ngành Dệt may cần phải chú trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động, đặc biệt là
những cán bộ quản lý cấp trung và những người lao động góp phần nâng cao giá trị gia
tăng và cải thiện mức thu nhập cho người lao động. Bên cạnh đó, việc làm này còn giúp
cho ngành Dệt may giải quyết được tình trạng thiếu hụt lao động. Đây là một áp lực cho
ngành Dệt may nói chung và các doanh nghiệp dệt may nói riêng.
Trong một doanh nghiệp dệt may thì công nhân chiếm tỷ lệ rất cao, họ là những lao
động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm. Vì vậy, nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ là
rất quan trọng. Vì như vậy sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm và giữ chân họ ở lại với công ty.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh 15
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn