Họ Tên : Vi Văn Đạt
Lớp

: Lw3b

Mssv

: 1145050541

Đề cương thực tập môn luật lao động
Đề Tài :
Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp
luật Việt Nam.

Lời cảm ơn
I - Mở đầu:
1 Tính cấp thiết của đề tài
2 Phạm vi nghiên cứu
3 Phương pháp nghiên cứu
4 mục đích nghiên cứu.

II – Nội Dung.
Chương I: Một số vấn đề lý luận về thương lượng và thỏa
ước lao động tập thể.
1. Một số vấn đề lý luận về thương lượng.

1.1
1.2
1.3
1.4


Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về thương lượng ký
kết thỏa ước lao động tập thể.

2.2

Đánh giá

Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quy
trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể.

III - Kết Luận.
Danh mục viết tắt.
Tài liệu tham khảo.


Lời Cảm ơn
Kính thưa các thầy, cô giáo trong khoa Luật.
Qua quá trình thực tập này, với khoảng thời gian hơn ba tháng em đã có thời gian
tiếp xúc, làm việc và nghiên cứu ở Hợp tác xã dịch vụ tổng hợp kiến thuận, địa chỉ tại xã
Bình Thuận – Văn Chấn – Yên Bái. Đạt được kết quả như ngày hôm nay không chỉ dựa
vào sự nỗ lực của bản thân em mà còn có sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía nhà trường và cơ
sở thực tập.
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn nhà trường và khoa đã tạo điều kiện cho
chúng em đi thực tập, rèn luyện và đặc biệt là Thạc sĩ Phan Thị Thanh Huyền đã tận tình
giúp đỡ và hưỡng dẫn em trong quá trình hoàn thành bài viết này. Đây là một cơ hội tốt
để em được vận dụng các kiến thức, lý thuyết đã được học trong chương trình đào tạo của
nhà trường vào trong thực tế, đồng thời giúp chúng em có thêm những trải nghiệm va
chạm trong cuộc sống và làm quen với công việc của mình trong tương lai.
Em xin trân thành cảm ơn các cô các chú trong hợp tác xã, và đặc biệt là cô phó
chủ nhiệm HTX dịch vụ tổng hợp kiến thuận đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho em

vậy, qua bài viết này tôi muốn các bạn có những hiểu biết cụ thể về những quy định của
pháp luật việt nam về quá trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể và thực
trạng thực hiện các quy định đó trong một phạm vi nhất định tại Việt Nam. Đồng thời đưa
ra những bất cập và ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện pháp luật về lĩnh vực này.

2. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm làm rõ quy trình thương lượng ký kết thỏa ước
lao động tập thể trên phương diện quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.


Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể trong thực tiễn. Cụ thể là
tại hợp tác xã dịch vụ tổng hợp kiến thuận.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Để thể hiện lên tính chân thực, chính xác, đồng thời đảm bảo tính logic thì bài viết
được vận dụng khá nhiều phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phán đoán, phương
pháp suy luận, thu thập thông tin, nhưng chủ yếu nhất là hai phương pháp phân tích, đánh
giá và tổng hợp. Để làm rõ nội dung về quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động
tập thể thì cần phải nghiên cứu là phân tíc kỹ lưỡng các quy định của pháp luật về vấn đề
này, đánh giá và tổng hợp lại một cách hoàn chỉnh.
4.

Mục đích nghiên cứu.

Từ tính cấp thiết của đề tài cho thấy tầm quan trọng của quy trình thương lượng ký kết
thỏa ước lao động trong thực tiễn là không hề nhỏ, do vậy tôi muốn làm rõ lên các vấn đề
trong quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động theo quy định của pháp luật việt
nam hiện hành.
Từ mục đích đó, tôi mong muốn đây sẽ là tài liệu để doanh nghiệp nơi tôi thực tập tham
khảo và bổ xung vào những bất cập thiếu xót trước đây. Đồng thời góp phần xây dựng
nên quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ cho xã hội. Ngoài ra, bài viết này có thể


1.3 Chủ thể của thương lượng tâp thể.
Căn cứ theo quy định tại điều 69 luật lao động 2012 thì chủ thể thương lượng tập thể là:


Về phía tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện
Ban chấp hành công đoàn ngành;
Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là
người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng
tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.
Vấn đề đại diện thương lượng tập thể trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
được quy định như sau: Về phía tập thể lao động có quyền thương lượng tập thể là ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với
doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở; còn đại diện thương lượng tập thể bên phía doanh
nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động.
Thông qua quy định của pháp luật về đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như
trên, có thể đưa ra một số nhận xét sau:
Thứ nhất, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, thương lượng tập thể vẫn
có thể được thực hiện tại doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn và chủ thể thương
lượng tập thể trong trường hợp này là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của
công đoàn cơ sở.
Thứ hai, thực tiễn trong quan hệ lao động đã cho thấy rằng, đa số các trường hợp,
công đoàn cơ cở chưa có vị thế hoặc năng lực, kỹ năng tốt để có thể thương lượng một
cách bình đẳng, hiệu quả với người sử dụng lao động nên rất cần sự hỗ trợ, tham gia trực
tiếp của công đoàn cấp trên hoặc của những chuyên gia bên ngoài là những người có hiểu
biết, năng lực và kỹ năng thương lượng tập thể tốt. Tuy nhiên, chủ thể thương lượng tập
thể tại cấp doanh nghiệp bên phía người lao động ở những doanh nghiệp đã có công đoàn
được quy định là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được
quy định là có thể tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có yêu cầu của một trong

động so với những quy định pháp luật. Với thỏa ước, sự liên kết tập thể lao động được thể
hiện, củng cố, tăng cường vị thế và năng lực đại diện tập thể lao động.

2.1

Khái niệm

Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác
nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa


ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy
định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động
và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.
Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp
động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So
với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ
nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ
pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì
trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là
người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là
thỏa ước ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc
giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có
những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động
tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động
và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao
động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả
hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó,
thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ
lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng

Mặc dù được thiết lập trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động

và NSDLĐ song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây cũng là điểm khác biệt cơ bản giữa
thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ. Tính chất này được hình thành qua nội dung, trình tự
kí kết và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của
pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy, nội dung của
thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện
quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền
lương, thời gian làm việc, ...
Hơn nữa, để có hiệu lực, thỏa ước tập thể khi kí kết phải tuân theo trình tự nhất
định. Trước khi kí kết thỏa ước, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tổ chức lấy ý kiến
của tập thể lao động về nội dung thỏa ước. Thỏa ước chỉ được kí kết nếu đa số (trên 50%)
những NLĐ trong doanh nghiệp tán thành nội dung của nó. Đặc biệt, khi thỏa ước đã
được kí kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị. Tất cả những NLĐ, kể cả những


người vào làm việc sau khi thỏa ước được kí kết, những người không thuộc tổ chức công
đoàn cũng phải tuân thủ các điều khoản của thỏa ước. Những quy định nội bộ trong đơn
vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với thỏa ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) đều
phải được sửa đổi lại cho phù hợp. Như vậy, có thể nói thỏa ước tập thể là "luật" của các
doanh nghiệp. Tuy nhiên, luật này có tính chất "động" bởi nó có thể được sửa đổi bổ sung
nếu các bên có yêu cầu, miễn là tuân thủ trình tự pháp luật quy định.
Tóm lại, trong thỏa ước tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tố thỏa thuận và bắt
buộc. Chính sự kết hợp này đã làm nên bản chất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể.
Vấn đề là ở chỗ cần phải điều chỉnh như thế nào để hai yếu tố đó cùng phát huy tác dụng.
Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng bản chất của quan hệ lao động là quan hệ thỏa thuận.

2.2.2 Đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước tập thể có đặc điểm hết sức riêng biệt, đó là tính tập thể như đúng theo
tên gọi của nó. Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện rất rõ trong chủ thể và nội dung

Thỏa ước tập thể cấp ngành liên ngành được ký kết giữa các tập thể lao động của ngành,
với đại diện người sử dụng lao động của ngành hoặc liên ngành đó. Thỏa ước lao động
tập thể này được ký kết sẽ thống nhất được chế độ lao động, tiền lương trong phạm vi
toàn ngành, liên ngành nên hạn chế được xung đột và tranh chấp trong phạm vi ngành,
liên ngành . Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể ở cấp này thường khó hơn ký kết thỏa
ước loa động tập thể ở cấp độ doanh nghiệp, bởi nó đòi hỏi các doanh nghiệp trong
ngành tương đối đồng đề về điều kiện lao động cũng như sử dụng lao động. Hơn nữa vấn
đề đại diện ký kết cũng là vấn đề cần đặt ra đối với loại thỏa ước này.
2.3.3 Thỏa ước cấp vùng, địa phương
Đây là loại thỏa ước được ký kết giữa đại diện tập thể lao động của vùng với đại
diện người sử dụng lao động của vùng đó. Loại Thỏa ước này thường được thực hiện ở
những nước có nền kinh tế thị trường tương đối ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh
thường được tổ chức thanh các cụm kinh thế hoặc khu chế xuất, khu công nghiệp. thỏa
ước lao động tập thể vùng được ký kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các
doanh nghiệp trong vùng nên sẽ hạn chế được các xung đột và tranh chấp loa động trong
phạm vi rộng (cả vùng). Hơn nữa, nếu có đình công xảy ra cũng sẽ tránh được tình trạng


phản ứng đình công theo dây chuyền. Thực tiễn đình công của người lao động tại các
khu công nghiệp, khu chế xuất ở Việt Nam trong thời gian qua cho chúng ta thấy rõ điều
này. Tuy nhiên, vì loại thỏa ước này được ký kết ở phạm vi rộng, liên quan đến quyền
lợi của nhiều lao động, nhiều doanh nghiệp, nên việc đàm phán thương lượng thỏa ước
thường phức tạp hơn, khó thành công hơn. Ở Việt Nam loại thỏa ước này chưa được
pháp luật quy định.

2.4 Ý Nghĩa của thỏa ước lao động tập thể
2.4.1 thỏa ước lao động tập thể góp phần tạo dựng quan hệ lao động hài hòa về
quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động.
Cùng với thỏa ước hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở chủ yếu
để hình thành nên quan hệ lao động mang tính tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là sự

phạm thích hợp, tại chỗ, hỗ trợ và tạo điều kiện cho việc quản lý điều hành sản xuất kịp
thời tạo điều kiện cho lao động trong doanh nghiệp được gắn bó hài hòa, ổn định. Việc ký
kết thỏa ước lao động cũng góp phần kiềm chế xu hướng lạm quyền của người sử dụng
lao động đối với người lao động… Đặc biệt việc ký kết thỏa ước nâng cao ý thức trách
nhiệm của người lao động kế hoạch hợp đồng sản xuất kinh doanh được ổn định. Về phía
người lao động việc ký kết thỏa ước lao động sẽ tạo điều kiện cho họ bình đẳng trong mối
quan hệ lao động với người sử dụng lao động.
2.4.3 Thỏa ước lao động tập thể là một trong những biên pháp hữu hiệu để hạn
chế xung đột tranh chấp lao động nhưng đồng thời nó cũng là một trong những cơ sở
pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện
cho họ được bình đẳng, giúp họ có vị thế tương xứng với người lao động, có tiếng nói
mạnh hơn trong việc thỏa thuận với người sử dụng lao động, điều này sẽ hạn chế xung đột
và tranh chấp trong quan hệ lao động. Mặt khác thỏa ước lao động có mối liên hệ trực tiếp
với đình công và công đoàn. Trong mối liên hệ này thỏa ước có vai trò như là một bản
hòa ước giữa hai bên nhằm duy trì một không khí hòa bình công nghiệp, trong thời gian
thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực. Như vậy khi có tranh chấp lao động cá nhân hay tập


thể xảy ra thì thỏa ước lao động luôn là cơ sở pháp lý để cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
căn cứ vào đó để xem xét giải quyết tranh chấp.
2.4.4 Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của
luật lao động tại đơn vị đồng thời góp phần phát triển pháp luật lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của luật
lao động. Vì nó hướng đến những quy định cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh
trong thực tiễn mà luật lao động chỉ quy định và điều chỉ mang tính bao chùm phổ quát
nhất. Thỏa ước lao động tập thể không chỉ bổ sung cho pháp luật lao động mà còn góp
phần điều chỉnh cụ thể chính xác đối với mọi quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Chương II: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao

một vấn đề cụ thể. Thương lượng tập thể là thương lượng giữa hai bên chủ thể của quan
hệ lao động nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung về các vấn đề liên quan đến quyền và
lợi ích của các bên trong quan hệ xã hội. Do vậy, Trong quá trình thực hiện các quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động thấy cần phải ký kết thỏa ước lao
động tập thể để nhằm đảm bảo hơn quyền lợi của mình hoặc người sử dụng lao động thấy
cần phải ký kết thoả ước để hạn chế các tranh chấp lao động và đình công xảy ra. Khi các
bên chủ thể thấy có những vấn đề hai bên cần phải thỏa thuận một cách rõ ràng và phải
ghi nhận thành văn bản, để đảm bảo tốt hơn quyền lợi của mình, thực hiện tốt hơn kế
hoạch lao động sản xuất chung của đơn vị thì một trong hai bên đưa ra lời đề nghị việc ký
kết thoả ước lao động tập thể.
Theo quy định của pháp luât việt nam hiện hành (khoản 1 điều 68 bộ lao động lao
động 2012): Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu
không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các
bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. thời gian bắt đầu phiên họp


thương lượng mặc dù do hai bên thỏa thuận lựa chọn, nhưng kể cả trường hợp nếu có đề
nghị hoãn của một bên thì thời điểm bắt đầu thương lượng cũng không được quá 30 ngày
kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng.
Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn quy định thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo quy định của pháp luật.
Như vậy, theo quy định của pháp luật, khi một bên đưa ra yêu cầu, bắt buộc phía
bên kia phải chấp nhận yêu cầu và ngồi vào đàm phán thương lượng, còn việc thương
lượng có thành hay không hoàn toàn phụ thuộc vào các bên.
Quy định này nhằm mục đích buộc bên nhận được yêu cầu phải có thiện chí với
bên đưa ra yêu cầu. Pháp luật cũng đã quy định người sử dụng lao động phải có tinh thần
hợp tác với Công đoàn cơ sở trong việc bàn bạc những vấn đề về quan hệ lao động, quyền
lợi người lao động mà trong đó bao hàm cả thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể, theo quy

lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể
lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao
động.
Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến của người lao động với
người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động (lấy ý kiến trực tiếp
của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu). Nội dung thương lượng
để ký kết thỏa ước lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ich của người lao động nên
về mặt nguyên tắc mỗi người lao động đều phải được thể hiện ý kiến của mình.
Trên cơ sở ý kiến của người lao động, đại diện tập thể lao động nên tổng hợp và
xác định những nội dung dự kiến cần thương lượng với người sử dụng lao động, những ý
kiến cơ bản của người lao động về những đề xuất của người sử dụng lao động đối với tập
thể lao động, sắp xếp chúng một cách mạch lạc, rõ ràng theo thứ tự ưu tiên và tầm quan
trọng. Từ đó, Đại diện tập thể lao động sẽ thành lập tổ thương lượng về phía tập thể lao
động và phân công công việc cụ thể cho từng thành viên trong tổ.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên
đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về
những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.


Bước 3: Tiến hành thương lượng.
Theo thời gian và địa điểm hai bên đã thống nhất, phiên họp thương lượng tập thể
sẽ được tiến hành. Pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm chi
phí cho việc thương lượng, xây dựng thỏa ước để đảm bảo cho tinh thần cộng tác trong
thương lượng.
Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu
thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn. Bên nhận được yêu cầu phải
chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận về thời
gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Trong quá trình thương
lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước lao động
tập thể, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều

hiểu biết được tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, có kỹ năng thương
lượng, biết kiên nhẫn và đặc biệt là biết sử dụng vũ khí răn đe là đình công, lãn công để
đưa ra những yêu cầu phù hợp thì sẽ thành công. Như vậy, đòi hỏi cần phải xây dựng
được một Ban Chấp hành Công đoàn đủ tầm để người sử dụng lao động thấy sức mạnh
của người lao động khi thống nhất dưới tổ chức công đoàn, cũng như có năng lực kiểm
chứng lợi nhuận mà người sử dụng lao động thu được từ hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp. Thực tế vừa qua cho thấy, Công đoàn cơ sở đại diện hợp pháp của
người lao động không chỉ rất thiếu và yếu, mà còn thiếu động lực để lãnh đạo công nhân,
trong khi đó, những người đại diện tự phát của người lao động lại không có địa vị pháp lý
để đại diện cho người lao động tham gia thương lượng tập thể. Đây có lẽ cũng là một
trong những lý do khiến thỏa ước lao động tập thể được ký kết trong các doanh nghiệp
chưa nhiều, đặc biệt là ở doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài.
Trong thực tiễn việc thương lượng rất ít xảy ra theo hình thức tổ chức cuộc họp
bên bàn với đại diện của hai bên tham dự. thường thì bên có sáng kiến đề xuất gửi cho
bên kia nhưng nội dung cần thương lượng bằng văn bản, tiếp đó bên nhận sẽ nghiên cứu
xem xét rồi đáp lại bằng văn bản, bao gồm:
- Đưa thêm những nội dung yêu cầu của phía mình;


- Trả lời mức độ đáp ứng hoặc không đáp ứng những nội dung của bên đã đề xuất
trước. Trên cơ sở đề xuất của một bên, người sử dụng lao động sẽ tổ chức xây dựng dự
thảo thỏa ước lao động tập thể bằng việc thành lập ban soạn thảo dự thảo thỏa ước với đại
diện công đoàn, các phòng ban, cơ sở sản xuất liên quan. Sau đó, dự thảo thỏa ước lao
động tập thể sẽ được tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động từ bộ phận đến toàn thể hoặc
đại diện kết hợp với hội nghị người lao động tại các bộ phận và hội nghị người lao động
toàn thể. Nếu hai bên có thể dung hòa được quyền lợi sẽ ngồi lại cùng nhau thống nhất
những nội dung cụ thể cho một thỏa ước để tiến hành ký kết ký kết.
Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề
nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.

trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập
thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và phải có
trên 50% số đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc cấp trên cơ sở biểu quyết tán
thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động
tập thể ngành. Đồng thời phải lập thành biên bản và phải có chữ ký của đại diện Ban Chấp
hành Công đoàn. Trong quá trình lấy ý kiến về các nội dung đã đạt được trong quá trình
thương lượng, hai bên có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Liên đoàn Lao động
ngành và địa phương. Về phía người sử dụng lao động hiện nay chưa có quy định có tính
pháp lý nào về quy trình thông qua nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Bước 5: Hoàn thiện nội dung thỏa ước lao động tập thể và tiến hành ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết trên cơ sở những nội dung của các bên
đã thỏa thuận thống nhất thông qua thương lượng và được sự biểu quyết, tán thành của
tập thể lao động thông qua việc tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về những nội dung
này. Cũng trên cơ sở ý kiến của người lao động trong quá trình tổ chức lấy ý kiến của tập
thể lao động về những nội dung đã thỏa thuận trong thương lượng, các bên cùng thống
nhất và hoàn thiện lần cuối nội dung để xác lập thỏa ước và cử đại diện ký kết đúng thẩm
quyền.
Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đối với thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp được thực hiện khác với việc ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành. Cụ thể là:


Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: Người ký kết thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp bên tập thể lao động là đại diên tập thể lao động tại cơ sở và bên
người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng
lao động. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải được lập thành 05 bản, trong đó
mỗi bên ký kết giữ một bản; một bản gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
một bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và một bản gửi tổ chức đại diện người sử
dụng lao động mà người lao động là thành viên. Việc gửi một bản thỏa ước lao động tập
thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở lao động – thương binh và xã

thương lượng, ký kết và sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT đã trở thành việc làm phổ biến. Một
số DN hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả luôn duy trì việc ký kết và thực hiện
TƯLĐTT, đồng thời thường xuyên xem xét sửa đổi, bổ sung nội dung TƯLĐTT cho phù
hợp với khả năng, điều kiện của DN cũng như người lao động. Nhiều bản thoả ước lao
động tập thể với nội dung có lợi hơn, đạt được nhiều điều khoản cao hơn quy định của
Luật cho người lao động, phù hợp với khả năng điều kiện của doanh nghiệp, tập trung vào
những vấn đề cơ bản như: Tiền lương, chế độ phúc lợi, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, sinh nhật đoàn viên, thăm
quan nghỉ mát… Tuy nhiên, việc thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể trong
thời gian qua cũng bộc lộ những khó khăn, bất cập, nhất là kỹ năng thương lượng của cán
bộ công đoàn, cách thức, phương pháp sử dụng các công cụ đối thoại và tập hợp ý kiến
của người lao động để tham gia xây dựng thoả ước lao động tập thể.
Công đoàn cấp trên cơ sở đã chủ động trong việc đôn đốc, chỉ đạo CĐCS thương
lượng, ký kết TƯLĐTT; tổ chức nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng triển khai cho
BCH CĐCS, nhưng mới dừng lại ở việc chỉ đạo, đôn đốc, chưa có biện pháp giúp đỡ thiết
thực, chưa giúp CĐCS trong việc đưa ra yêu cầu nội dung thương lượng, đối thoại, nhất
là hỗ trợ trong quá trình đàm phán thương lượng. Đối với công đoàn cơ sở, vẫn còn nhiều
cán bộ công đoàn hạn chế về năng lực, kỹ năng đàm phán thương lượng, chưa tương xứng
với năng lực của người sử dụng lao động, chưa chủ động đưa ra nội dung để thương
lượng, ký kết TƯLĐTT và đối thoại tại nơi làm việc. Nhiều CĐCS không báo cáo kịp
thời lên Công đoàn cấp trên để được hỗ trợ kịp thời. Về phía người sử dụng lao động,
nhiều nơi còn coi nhẹ bản TƯLĐTT không phối hợp với CĐCS để xây dựng bản thỏa ước