nghiên cứu - trao đổi
6 - Tạp chí luật học

Ths. Đỗ Ngân Bình *
ộ luật lao động đợc Quốc hội nớc
Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam
thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực
thi hành từ ngày 01/01/1995. Sau gần 7
năm thực hiện có thể khẳng định Bộ luật
lao động đ phát huy vai trò to lớn trong
đời sống x hội. Về cơ bản, nội dung các
quy định của Bộ luật lao động phù hợp với
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trờng, tạo điều kiện cho các quan hệ này
phát triển hài hoà, ổn định. Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt đợc, Bộ
luật lao động đ bộc lộ nhiều điểm bất
hợp lí. Cụ thể là nhiều quy định còn
cha phù hợp với thực tiễn, một số quy
định còn chồng chéo, mâu thuẫn ảnh
hởng đến quyền lợi của các bên tham
gia quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện
kinh tế x hội nớc ta trong gần 10 năm
qua đ chứng tỏ sự lạc hậu của một số quy

Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu
quả của Bộ luật lao động, xem xét những
B

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 7

phơng án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ
sung, ngày 02/04/2002 Quốc hội khoá X,
kì họp thứ 11 đ nhất trí thông qua Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động. Luật này sẽ có hiệu lực từ ngày
01/01/2003.
Những mục tiêu cụ thể của Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động là:
- Loại bỏ sự chồng chéo, mâu thuẫn
giữa các quy định của Bộ luật lao động;
giữa Bộ luật lao động với các văn bản pháp
luật khác.
- Hoàn thiện một số chính sách lao
động, việc làm, tạo sự linh hoạt, mềm dẻo
trong chính sách lao động, việc làm trong
bối cảnh hội nhập và cạnh tranh.
- Từng bớc tạo ra sân chơi bình

2. Đối với một số quy định về hợp
đồng lao động
Hợp đồng lao động là chế định quan
trọng của luật lao động. Trong lần sửa đổi,
bổ sung này, để phát huy hơn nữa vai trò
của chế định hợp đồng, nhiều quy định của
Bộ luật lao động đ đợc xem xét sửa đổi.
Thứ nhất, khoản 3 Điều 29 và khoản 4,
5 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động đ đề cập trực
tiếp đến trờng hợp hợp đồng lao động vô
hiệu và cách xử lí. Cụ thể thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc
về toà án nhân dân, thẩm quyền xử lí hợp
đồng vô hiệu do toà án nhân dân hoặc
thanh tra lao động.
Đây là điều khoản bổ sung rất quan
trọng bởi trong Bộ luật lao động cha có
quy định nào trực tiếp đề cập vấn đề này,
do đó gây rất nhiều khó khăn cho các cơ
quan chức năng trong quá trình thực hiện.
Vấn đề là cần ban hành các quy định cụ thể
hoá các trờng hợp hợp đồng lao động vô
hiệu và giải quyết hậu quả để quy định này
sớm đi vào cuộc sống.
nghiên cứu - trao đổi
8 - Tạp chí luật học

Điều 52 (về tiếp tục thực hiện thoả ớc lao
động tập thể sau quá trình đổi mới doanh
nghiệp) và Điều 66 (về giải quyết tiền
lơng cho ngời lao động), Bộ luật lao
động đợc sửa đổi, bổ sung sẽ góp phần
cùng các quy định khác của Luật doanh
nghiệp, Nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày
29/06/1998 thúc đẩy nhanh tiến trình đổi
mới doanh nghiệp nhà nớc hiện nay.
Thứ ba, một trong những vấn đề gây
nhiều tranh ci nhất là việc chấm dứt hợp
đồng lao động và giải quyết quyền lợi cho
các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Mặc dù cho đến nay vẫn còn nhiều ý kiến
bất đồng xoay quanh vấn đề này nhng
với những quy định đợc sửa đổi, bổ sung
tại Điều 37, Điều 38 và Điều 41 đ ít
nhiều khắc phục đợc những vớng mắc
của thực tiễn.
Điều 37 đợc bổ sung thêm trờng hợp
ngời lao động đợc đơn phơng chấm dứt
hợp đồng lao động (điểm g khoản 1). Điều
38 đợc bổ sung trờng hợp ngời sử dụng
lao động đơn phơng chấm dứt hợp đồng
lao động từ 12 tháng đến 36 tháng, khi
ngời lao động bị ốm đau đ điều trị 6
tháng liền nhng cha hồi phục. Đặc biệt
Điều 41 đ bổ sung hình thức chế tài đối
với ngời lao động và ngời sử dụng lao
động khi đơn phơng chấm dứt hợp đồng

đơng nhiên có hiệu lực nếu sau 15 ngày (kể
từ ngày cơ quan lao động tỉnh nhận đợc bản
thoả ớc) mà không có thông báo về việc
đăng kí.
Quy định nh trên đ gây khó khăn cho
cơ quan lao động tỉnh khi xem xét đăng kí
thoả ớc (thời hạn quá ngắn); gây khó khăn
cho thanh tra lao động trong việc xử lí các
thoả ớc lao động tập thể vô hiệu nhng lại
đang đợc thực hiện tại doanh nghiệp trong
trờng hợp đơng nhiên có hiệu lực và
giảm hiệu quả áp dụng của thoả ớc lao
động tập thể. Vì vậy, trong lần sửa đổi này
Quốc hội đ nhất trí thông qua việc sửa đổi
khoản 2 Điều 47 nh sau: Thoả ớc tập
thể có hiệu lực kể từ ngày hai bên thoả
thuận ghi trong thoả ớc, trờng hợp hai
bên không thoả thuận thì thoả ớc có hiệu
lực kể từ ngày kí. Mặc dù đơng nhiên có
hiệu lực, thoả ớc tập thể vẫn phải đợc
đăng kí theo thủ tục luật định tại cơ quan
nhà nớc có thẩm quyền.
4. Những sửa đổi, bổ sung đối với
các quy định về tiền lơng
Để các quy định về tiền lơng thực
sự đi vào cuộc sống, những điểm bất
cập về tiền lơng trong Bộ luật lao động
đ đợc xem xét, sửa đổi.
Trớc hết là sửa đổi thang, bảng lơng,
Điều 57 Bộ luật lao động quy định: Chính

động phù hợp với điều kiện sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Quy định mềm
dẻo, linh hoạt nh vậy sẽ tạo điều kiện cho
doanh nghiệp thống nhất hai loại lơng nh
hiện nay, để thang, bảng lơng do doanh
nghiên cứu - trao đổi
10 - Tạp chí luật học

nghiệp tự xây dựng thực sự trở thành căn
cứ quan trọng để hai bên thoả thuận tiền
lơng trong hợp đồng lao động và là cơ sở
để thu nộp bảo hiểm x hội.
Ngoài ra, trong các quy định về tiền
lơng còn sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 61
với mức lơng làm thêm ngày lễ ít nhất
bằng 300% và Điều 64 về tiền thởng cho
ngời lao động.
5. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trong kinh tế thị trờng với nhiều loại
hình doanh nghiệp khác nhau, nếu pháp luật
quy định quá cứng về thời giờ làm việc, đặc
biệt là thời giờ làm thêm sẽ gây khó khăn
cho doanh nghiệp. Bộ luật lao động quy
định thời giờ làm thêm tối đa không quá
200 giờ/năm đ đẩy một số doanh ngiệp,
trong đó có các doanh nghiệp may mặc,
giầy da, làm hàng gia công cho Nhà nớc

luật làm việc trong dây chuyền sản xuất
liên tục. Ngoài ra, hết thời hạn bị kỉ luật,
ngời lao động trở lại làm việc (theo quy
định) ngời sử dụng lại phải cho ngời lao
động mới nghỉ việc và phải trợ cấp thôi
việc Vì vậy, việc bổ sung một số hình
thức kỉ luật tại điểm b khoản 1 Điều 84 là
cần thiết.
Việc thực hiện khoản 1 Điều 85 về các
trờng hợp đợc phép sa thải ngời lao
động cũng nhận đợc nhiều ý kiến phản
hồi từ các doanh nghiệp. Đa số các chủ
doanh nghiệp cho rằng chỉ khi ngời lao
động tự ý bỏ việc 7 ngày/tháng (theo quy
định tại Bộ luật lao động) mới đợc phép sa
thải là bất hợp lí. Trong điều kiện cạnh
tranh khắc nghiệt nh hiện nay, việc nâng
cao ý thức kỉ luật của ngời lao động là hết
sức cần thiết, nó ảnh hởng đến chất lợng
hàng hoá sức lao động và việc quản lí điều
hành sản xuất trong doanh nghiệp. Vì thế
họ đề nghị giảm số ngày tự ý nghỉ việc
xuống 5 ngày hoặc 3 ngày/tháng.
Để cân bằng lợi ích của cả hai bên
trong quan hệ lao động, phù hợp với thực tế
nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 11

tháng. Nh vậy, ở những nơi sử dụng dới
10 lao động nếu kí hợp đồng lao động 3
tháng trở lên vẫn thuộc diện phải đóng bảo
hiểm x hội bắt buộc. Quy định mới này
hợp lí hơn và đáp ứng nguyện vọng của
đông đảo ngời lao động.
8. Đối với các quy định về giải quyết
tranh chấp lao động
Có một số sửa đổi đáng chú ý tại Điều
163 về việc thành lập hội đồng hoà giải cơ
sở, theo đó hội đồng hoà giải cơ sở có thể
đợc thành lập ở cả các doanh nghiệp mới
có ban chấp hành công đoàn lâm thời.
Khoản 2 Điều 166 mở rộng các loại việc có
thể đa thẳng lên toà án mà không cần
thông qua hội đồng hoà giải, bao gồm 5
trờng hợp (trớc kia quy định 3 trờng
hợp). Luật đ bổ sung quy định về thời
hiệu giải quyết tranh chấp lao động tại
khoản 1 Điều 167.
Việc sửa đổi, bổ sung theo hớng linh
hoạt và mềm dẻo nh trên đ tạo điều kiện
thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp lao
động, phù hợp với sự đa dạng của tranh
chấp lao động trong nền kinh tế thị trờng.
Ngoài những nội dung căn bản nêu
trên, trong Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động về hoạt động của
công đoàn; quản lí và thanh tra nhà nớc về
lao động cũng đợc sửa đổi theo hớng phù