1

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


2

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ
chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ
chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con
người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì
làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp. Đặc biệt là trong ngàn ngân hàng, yếu tố con người, nguồn lực lại càng
có tiếng nói quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong các doanh nghiệp
xây dựng, cho nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP ĐOÀN HÀ ĐÔ ).
Trong thời gian thực tập tại CÔNG TY XÂY DỰNG HADO GROUP ( TẬP
ĐOÀN HÀ ĐÔ), qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công
tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn

những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


4

Nhân viên có khả năng hình thành các tổ chức công đoàn, các nhóm hội để bảo vệ
quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ, sự
tác động của môi trường yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực được biểu hiện thông
qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực bao gồm tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ
cạn kiệt vì đây là kho tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Tuỳ theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực cũng
được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại:
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy
định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau.
Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta quy định giới hạn
độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam).
- Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc
dân.
- Nguồn nhân lực dự trữ: nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ

lịch sử loài người đến nay, kinh tế luôn đi cùng với tri thức. Do đó để phát triển kinh tế
xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động, hay nói cách khác là phát triển nguồn
nhân lực với những quan điểm sau:

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


6

- Đặt con người ở vị trí trọng tâm trong chiến lược kinh tế xã hội, mọi chính
sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có hiệu quả cao
nhất nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực.
- Nhân tố con người phải được phát triển toàn diện về thể chất, tinh thần, văn
hoá nhằm có được con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong
phú về tinh thần, đạo đức trong sáng, tác phong công nghiệp. Để phát triển con người,
tạo ra sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất được giải phóng, tạo hiệu quả kinh tế cao, sự
phát triển lành mạnh và bền vững.
- Phát huy nguồn nhân lực bằng cách tạo mọi điều kiện để người lao động làm
việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Muốn như vậy phải phát triển nền kinh tế
nhiều thành phần, đa dạng hoá các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình phân
công lao động trong phạm vi từng doanh nghiệp đến khu vực và toàn cầu. Giải phóng
mọi tiềm năng vốn, kỹ thuật và công nghệ.
- Nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo của
người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức. Nâng cao sức sản xuất,
sức sáng tạo của con người, tôn trọng quyền tự do lao động và tính chủ động tự rèn
luyện và tự đào tạo của người lao động. Tôn vinh và chú trọng người tài là nhân tố phát
triển nhanh và bền vững.
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các chương trình đào

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc
và chân thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được kết quả.
Một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


8

có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, những nhà quản trị đó có thể thất bại nếu
không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên
làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa nhập với
người khác, biết lôi kéo người khác làm việc theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia
có thể mạnh trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng không được đào tạo, hoàn
chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm
việc với các máy móc, trang bị kỹ thụât hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy
một lãnh đạo giỏi cần giành nhiều thời gian giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các
vấn đề khác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc. Tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên và biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đề ra chiến lược, con người trở thành một bộ phận sở
hữu của chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế quản trị
nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng, tiềm năng, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh. Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện
quan điểm rất cơ bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của

phát triển nguồn nhân lực và thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát.
+ Mục tiêu thực hịên các chức năng tổ chức: mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu
tổ chức bộ máy quản lý quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và mục tiêu của bộ máy
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


10

trung gian và nhân viên thực hiện, trong lĩnh vực lao động trực tiếp trình độ bậc thợ,
tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ thuộc
rất lớn đến quyết định của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề quan trọng nhà
quản trị cần tổ chức thực hịên có chất lượng đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý
nhân sự và tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát. Ngoài mục tiêu chung, quản trị
nhân lực còn thực hịên mục tiêu cá nhân, thông qua hoạt động quản trị nhân lực nhà
quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân về việc
làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, phát triển nhân cách hoạt động quản trị nguồn
nhân lực chỉ đạt được hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu
cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển,
thù lao và kiểm tra.
Tóm lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải nhằm đạt được hai mục tiêu tổng
quát xét trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người
là thành viên của xã hội, hai mục tiêu đó là:
- Sử dụng hiệu quả năng lực của mọi thành viên trong doanh nghiệp là tăng năng
suất lao động.
- Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên tăng năng lực làm việc các thành viên trên tất
cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất và tinh thần.
1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nguồn nhân lực

kiện, mức độ được trả phụ cấp, các quy chế. Lọai hình và mức độ khen thưởng, quy
chế và điều kiện được thăng cấp.
- Các chính sách đào tạo quy định các lọai hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho
nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi,
khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


12

1.2.5.2 Thực hiện phối hợp cùng lãnh đạo trực tuyến các phòng ban khác thực hiện
các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, đại bộ
phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc
phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng
ban khác cùng thực hiện.

1.2.3.3 Tham mưu cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây, cán
bộ phòng quản trị nguồn nhân lực phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn
đề sau :
- Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
- Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp 20 năm,
chưa đến tuổi về hưu, nhưng giờ không thể thực hiện công việc có hiệu quả.
- Làm thể nào để khuyến khích nhân viên, nâng cao lòng trung thành và gắn bó
với doanh nghiệp.
- Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm, thái độ nhân viên đối với một số
chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp.

1.3.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


14

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1 : Phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực và các yếu tố liên quan đến
môi trường.
Bước 2 : Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
Bước 3 : Xác đinh mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 4 : Phân tích và lựa chọn chiến lược.

- Dự báo
- Xây dựng chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
- Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
Bước 5 : Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực
- Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển
dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch
định. Qua nghiên cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân sự so với những mục tiêu
kinh doanh, trình độ tiến bộ kỹ thuật, công nghệ trong kỳ. Từ đó, dựa vào nhiệm vụ
kinh doanh của kỳ hoạch định nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự.

SV: NGUYỄN THẾ VU


16

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp nếu bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút
ứng cử viên thấp và ngược lại. Hình ảnh đó bao gồm lợi thế theo giá trị hữu hình và vô
hình của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc bao gồm: Vị trí uy tín quan niệm xã hội về công
việc đó, lương bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động.
- Các chính sách của nhà nước : chính sách tiền lương, tiền công, chính sách
bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài..
- Chi phí cho tuyển dụng, sự đầu tư cho phí cho tuyển dụng nhân viên là rất lớn,
đặc biệt là nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng kinh nghiệm. Đây là nhân
tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư tuyển dụng.
1.3.2.3 Các nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI



18

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một
số hình thức
1.3.2.4 Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan
đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu
chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận và tiêu chuẩn với cá nhân thực hiện công việc
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
- Quảng cáo trên báo, đài, TV
- Thông qua các trường đào tạo (Đại học, cao đẳng, trung cấp, trường nghề)
- Thông qua sự giới thiệu
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Dựa vào hồ sơ xin việc để ghi nhận các thông tin về phẩm chất, năng lực của
người dự tuyển. Qua nghiên cứu hồ sơ có thể bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


19

ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển

tuyển.
Bước 7: Xác minh điều tra
Đây là quá trình xác minh, kiểm chứng lại những thông tin mà các ứng viên
cung cấp. Kiểm chứng các dữ kiện đã thu thập được và tiến hành điều tra, bổ sung qua
nơi đào tạo, địa phương sinh sống, nơi công tác cũ về nghề nghiệp, con người, đạo đức,
quan hệ xã hội, tình trạng pháp lý. Việc kiểm chứng phải phù hợp với các tiêu chuẩn
của công vịêc, phải khách quan và trên cơ sở tôn trọng và tế nhị.
Bước 8: Khám sức khoẻ
Khám sức khoẻ để biết ứng cử viên có đủ sức khoẻ đảm nhiệm công việc cần
tuyển của doanh nghiệp trong tương lai hay không. Ngoài ra nó còn là cơ sở pháp lý đề
phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp.
Bước 9: Thử thách người đến xin việc (thử việc)
Trước khi nhận chính thức, cần giao việc cho họ làm thử để đánh giá khả năng.
Trong quá trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm
việc, tạo lòng tin để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Bước 10: Tuyển dụng và bố trí công việc

SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


21

Thông thường bộ phận quản trị nhân sự sẽ ra quyết định cuối cùng về tuyển
dụng nhân viên. Nếu nhân viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp sẽ bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn.
1.3.3 Sử dụng nguồn nhân lực
Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực phải tiến hành phân tích công việc cần
được tiến hành để chọn người có khả năng thực hiện những nhiệm vụ đó đạt hiệu quả cao.

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và văn bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hịên phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,
tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc để phỏng vấn,
bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức chính xác và đầy đủ thông
qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo, có trách nhiệm giám
sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


23

1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ
1.3.4.1 Đánh giá nhân sự.
Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự:
Đánh giá nhân sự là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân
sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân
sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành
thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác,
nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách
những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những
người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng
chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính.
- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một
về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng
công việc…
- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi
một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng
với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận
tiện.
Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc
tính liên quan đến cá nhân đương sự.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc.
Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích
nghi, sự phối hợp.
Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc,
sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi
người.
SV: NGUYỄN THẾ VU

GVHD: NGUYỄN HỒNG THÁI


25

1.3.4.2 Đãi ngộ nhân sự.
a) Thực hiện chế độ tiền lương
* Khái niệm tiền lương