LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, được các
đồng tác giả cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công
trình nào khác.

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H



Xin cảm ơn Lãnh đạo Sở, các phòng, các đơn vị trực thuộc Sở Tài nguyên và

IN

Môi trường tỉnh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá
trình thực tập nghiên cứu đề tài tại Sở.

K

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạn

̣C

chế nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này. Mong nhận

O

được những đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô, các bạn đồng nghiệp để luận văn

̣I H

này có giá trị thực tiễn.

Xin chân thành cảm ơn!

Đ
A

Thanh Hóa, tháng 01 năm 2015

U

2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là một trong bảy

́H

chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây

TÊ

dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

Xuất phát từ yêu cầu đó, với mục đích nâng cao chất lượng công chức,

H

viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá, tôi chọn đề tài:

IN

“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

K

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu:


Hành chính Nhà nước

HĐBT

Hội động Bộ trưởng

SL

Số lượng

QLNN

Quản lý Nhà nước

QĐ-UB

Quyết định Ủy ban

HĐND

Hội đồng nhân dân

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa


BHYT

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội

K

BHXH

Kinh tế xã hội

Đ
A

̣I H

O

̣C

KT-XH

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1:

Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức [24] [26] [28] ...................9

và Môi trường tỉnh Thanh Hóa các năm 2010-2013 .............................58
Trình độ quản lý nhà nước của công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

IN

Bảng 2.6:

H

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá các năm 2010-2013 .............................59

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá các năm 2010-2013 .............................60
Số lượng công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường qua

K

Bảng 2.7:

Kết quả đánh giá, xếp loại công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và

O

Bảng 2.8:

̣C

đào tạo, bồi dưỡng các năm 2010 - 2013 ..............................................62



Ế

Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về mức độ tác động của đào tạo

U

kiến thức quản lý nhà nước ...................................................................81

́H

Bảng 2.20 Ý kiến đánh giá của các Doanh nghiệp đối với cán bộ, công chức Sở

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ


Ế

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá........46

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HOC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG VIẾT TẮT..................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ...................................................................................... vii

Ế

MỤC LỤC vii

U

PHẨN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................2

TÊ


1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức, viên chức ..........................................................13
1.1.4. Phân loại công chức, viên chức.......................................................................15
1.2. CHẤT LƯỢNG, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC............................................................................19
1.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ......................................................19
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ..........................20
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .................25
1.3. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC .........................................................................................38

viii


1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một số
nước trên thế giới...................................................................................38
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
của Việt Nam.............................................................................................................43
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH THANH
HOÁ ......................................................................................................44

Ế

2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ

U

MÔI TRƯỜNG TỈNH THANH HOÁ ..................................................44

́H

hàng năm ...............................................................................................63
2.2.3. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo kỹ năng công việc...............66

Đ
A

2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
VÀ CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ ................................................67

2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha 68
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................71
2.3.4. Đánh giá sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức đối với công việc và
chế độ chính sách của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá .76
2.3.5. Các đánh giá của cán bộ công chức nếu được được đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý nhà nước .............78
2.3.6. Các đánh giá của cán bộ, công chức về mô hình đào tạo, tập huấn................80

ix


2.3.7. Các đánh giá của cán bộ công chức về mức độ tác động của đào tạo kiến thức
quản lý nhà nước ...................................................................................81
2.4. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC CỦA SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH
THANH HOÁ .......................................................................................82
2.4.1. Mô tả đối tượng và quá trình khảo sát ............................................................82
2.4.1. Đánh giá của các doanh nghiệp về kết quả giải quyết công việc của cán bộ,

Ế



̣C

THANH HOÁ .......................................................................................87

̣I H

3.2.1. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Thanh Hoá ..........................................................................88

Đ
A

3.2.2. Đổi mới chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức của Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Thanh Hoá...................................................................91

3.2.3. Tuyển dụng và đổi mới chính sách chế độ thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ
công chức...............................................................................................95
3.2.4. Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ công chức
của các đơn vị thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá ...98
3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác quản lý tại
các đơn vị thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá........101

x


3.2.6. Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức thuộc Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.........................................102
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................103
1. KẾT LUẬN .........................................................................................................103

IN

H

PHỤ LỤC 109

TÊ

NHẬN XÉT LUÂN VĂN THẠC SI - PHẢN BIỆN 2

xi


PHẨN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong tiến trình cải cách hành chính của nước ta, việc xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức)
là một trong những nội dung thiết yếu. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ

Ế

công chức, viên chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan

U

trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,

́H



định số 2434/2003/QĐ-UB ngày 28/7/2003 của UBND tỉnh Thanh Hoá, là cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ

Đ
A

ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên
và môi trường, bao gồm: đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa
chất, môi trường, khí tượng thuỷ văn, đo đạc và bản đồ, quản lý tổng hợp về biển
và hải đảo; thực hiện các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
của Sở.
Trong những năm qua Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá đã đạt
được những bước tiến đáng kể. Sở đã thực hiện thống kê, rà soát, đơn giản hoá
nâng cao chất lượng các thủ tục hành chính về đất đai; thực hiện công khai, minh
bạch các thủ tục hành chính đất đai; ứng dụng công nghệ thông tin, duy trì và

1


cập nhật cơ Sở dữ liệu của ngành trong quản lý hành chính nhà nước; thực hiện
cơ chế một cửa, một cửa liên thông; tiếp nhận, xử lý phản ánh, kiến nghị của cá
nhân, tổ chức doanh nghiệp về các quy định thủ tục hành chính của Sở; tổ chức
thực hiện việc chấp hành thủ tục hành chính trong bộ thủ tục hành chính thuộc
thẩm quyền của Sở.
Xuất phát từ những yêu cầu đó, với mục đích nâng cao chất lượng công
chức, viên chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá, tôi chọn đề

U


công chức, viên chức;

̣C

nhân lực và những vấn đề lý luận liên quan đến công chức, viên chức; chất lượng cán bộ

̣I H

- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức và phân tích
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức tại Sở Tài nguyên

Đ
A

và Môi trường tỉnh Thanh Hoá;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá đáp ứng yêu cầu của thời kỳ
CNH, HĐH đất nước.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Thanh Hoá.
Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ,

2


công chức tại Tài nguyên và Môi trường tỉnh Thanh Hoá.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

chức, viên chức của Sở Tài Nguyên và Môi trường Thanh Hóa.

K

* Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua hoạt động điều tra bằng bảng hỏi

̣C

(phương pháp phỏng vấn trực tiếp) đối với:

O

+ Cán bộ công chức, viên chức nhằm xem xét mức độ đánh giá của cán bộ

̣I H

công chức, viên chức về công việc và chế độ chính sách
+ Khảo sát các doanh nghiệp có quan hệ giao dịch với Sở Tài Nguyên và

Đ
A

Môi trường Thanh Hóa nhằm xem xét mức độ đánh giá của đối tượng này đối với
cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường Thanh Hóa.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác như: quan sát, chuyên

gia, phỏng vấn, thảo luận từ các nguồn khác nhau nhằm thu thập thêm thông tin liên
quan đến vấn đề nghiên cứu.
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: bao gồm tài liệu thứ cấp và số liệu thứ cấp


Phương pháp hồi quy tuyến tính: được sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa

H

các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài

IN

nguyên và Môi trường Thanh Hóa về công việc và chế độ chính sách.

5. Kết cấu của luận văn

K

Phần này sẽ được trình bày chi tiết ở mục 1.3 của chương I

O

̣C

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,

chương:

̣I H

kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3

Đ

Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền HCNN. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức

TÊ

là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hoà, tại Điều 1 quy định: Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền

H

nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở

IN

trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.

K

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào

chức với công nhân.

̣C

đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên

O

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách


- xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với công

U

chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được

́H

bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức

TÊ

theo quy định của pháp luật Việt Nam. Như vậy, công chức không chỉ bao gồm
những người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những

H

người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban

IN

tham mưu của Đảng, Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông

K

dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt
Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một

O

116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước.
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới
được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

Ế

xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về

U

chế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ

́H

NSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các
CQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Công chức dự bị được phân

TÊ

công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn
phòng Chủ tịch nước, Toà án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp,

H

Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, huyện

IN

và tương đương. Công chức dự bị chưa phải là công chức, mà phải trải qua một quá


7


Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các
lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hoá, thể dục thể thao, du
lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi
trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bản của

Ế

quản lý nhà nước (QLNN). CQNN không thể hình thành và hoạt động nếu không có

U

viên chức nhà nước. Thật vậy, tất cả những hoạt động quản lý để đảm bảo trật tự xã

́H

hội sẽ mất đi nếu thiếu "con người hành chính" này. Vì vậy, cán bộ là người quyết
định mọi vấn đề trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.

TÊ

Trong đường lối phát triển của mình Ðảng và Nhà nước, Việt Nam luôn chú ý
tới vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN. Bởi vì hiệu quả của quá trình quản lý xã

H

Viên chức nhà nước là những người làm việc trong các CQNN do tuyển dụng, bầu
hoặc bổ nhiệm. Viên chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhất
định hoặc thực hiện công việc theo sự uỷ nhiệm của nhà nước để thực hiện trực tiếp
nhiệm vụ và chức năng nhà nước, được trả lương và các chế độ phụ cấp khác từ NSNN.

8


1.1.1.3. Phân biệt giữa công chức và viên chức
Từ các khái niệm được quy định tại hai văn bản Luật Cán bộ, công chức và
Luật Viên chức trên, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức”
theo các tiêu chí cơ bản sau:
Bảng 1.1: Các tiêu chí so sánh công chức và viên chức [26] [29] [34]
Tiêu chí cơ bản

Công chức

Viên chức

Ế

- Vận hành quyền lực nhà nước, - Thực hiện chức năng xã
làm nhiệm vụ quản lý.
hội, trực tiếp thực hiện kỹ
năng, nghiệp vụ chuyên sâu.
- Thực hiện công vụ thường - Thực hiện các hoạt động
xuyên.
thuần tuý mang tính nghiệp
vụ, chuyên môn.


chức chính trị - xã hội, Quân đội, các tổ chức xã hội.
Công an, Toà án, Viện kiểm sát.

̣I H

O

̣C

K

3. Chế độ lương

Hưởng lương từ NSNN, theo Lương hưởng một phần từ
ngạch bậc.
ngân sách, còn lại là nguồn
thu sự nghiệp.

- Năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ.
- Hiệu quả công việc (số
lượng, chất lượng).
- Thái độ phục vụ nhân dân.

- Khiển trách
- Cảnh cáo
6. Hình thức kỷ - Hạ bậc lương
- Giáng chức
luật
- Cách chức


Ế

- Đội ngũ công chức, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người

U

thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính

́H

đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ.

Đội ngũ công chức, viên chức là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan

TÊ

HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích
chung cho toàn xã hội. Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức, viên

H

chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên

IN

ngoài. Đội ngũ công chức, viên chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể

K


xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng,
nghiệp vụ quản lý HCNN ở các mức độ khác nhau. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt
động, chính đội ngũ công chức, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham
mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội,
đất nước. Do vậy, công chức, viên chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực
hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực
chuyên môn của mình.

Ế

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự

U

tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo

́H

đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức, viên chức phải có trình độ
chuyên môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải

TÊ

luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa
học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền HCNN nói chung,

H

chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức, viên chức


bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có
bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng

11


yêu cầu ngày càng cao của các CQNN. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực,
thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những
sai lầm trong tuyển dụng công chức, viên chức.
- Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
Các CQNN được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ Sở thực hiện
nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội,

Ế

ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức

U

tạp gồm tài chính, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản

́H

công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông,
giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó

TÊ


thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức, viên chức phải có tri thức, phải am
hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến
thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các
văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần phải quan
tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy
đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan
hệ có yếu tố nước ngoài.
- Đội ngũ công chức, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ
quốc và nhân dân.

12


Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam nói
chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá
trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,
do nhân dân giành chính quyền dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí
Minh; Nhà nước là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân. Về phương diện pháp
lý, Nhà nước là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông

Ế

đầu phiếu. Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác

U

tham gia hoạt động QLNN, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường

́H

phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi, đủ khả năng giải quyết tốt mối
quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định

Đ
A

hướng XHCN.

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu

công chức, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện
phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng
sự Tổ quốc.
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức, viên chức
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của
toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức. Ngày nay, trong

13


công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí
của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội,
thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng và nâng
cao chất lượng mọi mặt của nhóm công chức, viên chức.
Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức được thể hiện qua bốn mối quan
hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là, với công việc; Bốn là, với

Ế


Công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò quan trọng

O

trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công

̣I H

vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời, chính họ đóng vai
trò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật

Đ
A

hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ. Công chức, viên chức là những

người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và chấp hành. Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và
Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn.
Ở đây, vị trí vai trò của người công chức, viên chức là cầu nối giữa Đảng, Chính
phủ với nhân dân.

14