LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

uế

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử

tế
H

dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào khác. Các thông tin trích dẫn trong luận văn
đã được chỉ rõ nguồn gốc.

in

h

Tác giả

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ



cK

hoàn thành luận văn.

Tôi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể

họ

những người đã giúp đỡ tôi suốt quá trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu, hoàn
thành luận văn trong thời gian vừa qua.

Bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏi

Đ
ại

những hạn chế và thiếu sót nhất định. Tôi mong muốn nhận được sự góp ý của Quý
Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận
văn ngày càng được hoàn thiện hơn.

ng

Xin chân thành cảm ơn!

ườ

Huế, ngày 15 tháng 7 năm 2013

Tr

với lực lượng Nữ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở - nơi đóng vai

in

trò quan trọng trong việc tổ chức tuyên truyền các chủ trương, chính sách và thực

cK

hiện quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực liên quan đến đời sống nhân dân; việc
nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện đề tài theo
hướng “Nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành

họ

phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên” đang đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn ở địa
phương cũng như cả nước hiện nay.

Đ
ại

2. Phương pháp nghiên cứu

Trong việc nghiên cứu thực hiện đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận
và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở
thành phố Tuy Hòa, kết hợp phương pháp thu thập, tổng hợp, thống kê và xử lý số

ng

liệu thứ cấp, sơ cấp bằng phần mềm SPSS, qua đó tiến hành phân tích và kiểm định
các giả thiết để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công việc, cũng như sự nhận xét,

HĐND
ILO
KH&CN
KT – XH
LHPN
ND
NNL
PCT
QLNN
SL
THCN
THCS
THPT
TP
TNCS HCM
UBMTTQ
UBND
WTO

Bảo hiểm y tế
Cán bộ công chức
Cán bộ chuyên trách
Cựu chiến binh
Cao đẳng
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Chủ tịch
Đại học
Tổng sản phẩm quốc nội
Chỉ số phát triển con người
Chỉ số phát triển nguồn nhân lực

cK

in

h

tế
H

Ký hiệu

uế

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Tên bảng
Trang
Đặc điểm khí hậu của TP.Tuy Hòa giai đoạn 2005 – 2011.................41

Bảng 2.2:

Cơ cấu và tốc độ tăng trưởng KT-XH hàng năm (2008 – 2012)..........43

Bảng 2.3:

Một số chỉ tiêu đánh giá tình hình xã hội ở TP.Tuy Hòa (2008 -2012)44

theo chức danh của TP.Tuy Hòa (thời điểm 01/11/2012) ....................50

Bảng 2.8:

cK

ở TP.Tuy Hòa giai đoạn (2010-2012)...................................................52
Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học của Nữ CBCC phường, xã ở
TP.Tuy Hòa Giai đoạn 2010-2012........................................................55
Trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính của Nữ cán bộ, công

họ

Bảng 2.9:

chức cấp phường, xã ở TP.Tuy Hòa giai đoạn 2010-2012 ...................57

Đ
ại

Bảng 2.10: Bảng Quy hoạch Nữ Đảng ủy viên, Ban Thường vụ và các chức danh
chủ chốt cấp phường, xã ở TP. Tuy Hòa ..............................................62

Bảng 2.11: Đánh giá tỷ lệ đạt chuẩn của Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở
TP.Tuy Hòa giai đoạn 2007-2012 ........................................................64

ng

Bảng 2.12: Công tác đào tạo cán bộ nữ cấp phường, xã ở TP.Tuy Hòa


Bảng 2.19: Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của Nữ
cán bộ, công chức đối với công việc.....................................................89
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy tương quan các nhân tố tác động

in

h

đến chất lượng của Nữ cán bộ, công chức đối với công việc ...............89
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên

cK

môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước .............................92
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của Nữ cán bộ, công chức về mô hình đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và quản lý

họ

nhà nước................................................................................................93
Bảng 2.23: Ý kiến đánh giá của Nữ cán bộ, công chức về việc đào tạo nâng cao

Đ
ại

kiến thức tác động đến công việc..........................................................94

Bảng 2.24: Ý kiến nhận xét của Nam cán bộ, công chức đối với Nữ đồng nghiệp ....
trong mối quan hệ công tác...................................................................97



tế
H

của Nữ cán bộ, công chức ở địa phương ............................................104
Bảng 2.32: Ý kiến của người dân khi so sánh ưu điểm trội hơn

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

giữa Nam và Nữ cán bộ, công chức phường, xã.................................105

vii


MỤC LỤC

họ

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở
CƠ SỞ .........................................................................................................................6

Đ
ại

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC .......................6
1.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực .........................................6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................8

ng

1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội...................................9
1.2. CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN

ườ

NHÂN LỰC ..............................................................................................................11
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................11

Tr

1.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực ................................................12
1.3. VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NỮ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC NÓI RIÊNG TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ ...........................17
1.3.1. Khái niệm chung về hệ thống chính trị ...........................................................17


1.6. NHỮNG ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
CƠ SỞ .......................................................................................................................26
1.6.1. Vai trò của phụ nữ trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ........................26

họ

1.6.2. Giới và vấn đề bình đẳng giới trong công tác cán bộ .....................................28
1.6.3. Các chính sách về công tác cán bộ nữ.............................................................29

Đ
ại

1.6.4. Những đặc trưng cơ bản của Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã .............33
1.6.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng Nữ cán bộ, công chức ........................34
1.7. QUÁ TRÌNH BAN HÀNH, HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ VỀ

ng

QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ.....................................36
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG

ườ

CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ TẠI THÀNH PHỐ TUY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN ....39
2.1. TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ TUY HÒA...................................................39

Tr

2.1.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................39
2.1.2. Đặc điểm về tự nhiên ......................................................................................39

2.3.1. Mẫu điều tra ....................................................................................................71

cK

2.3.2. Ý kiến của Nữ cán bộ, công chức theo các yếu tố được khảo sát...................72
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’Alpha............74
2.3.4. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) .................................................................77

họ

2.3.5. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá giữa Nữ cán bộ, công chức địa bàn phường và
địa bàn xã về các nội dung điều tra ..............................................................................84

Đ
ại

2.3.6. Phân tích và so sánh ý kiến đánh giá giữa Nữ cán bộ chuyên trách và Nữ cán
bộ công chức .............................................................................................................86
2.3.7. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ Nữ cán bộ, công
chức phường, xã bằng hồi quy tương quan...............................................................88

ng

2.3.8. Đánh giá về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kiến thức về chuyên môn

ườ

nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước của Nữ cán bộ, công chức phường, xã......91
2.3.9. Nhận xét chung của Nữ cán bộ, công chức phường, xã TP. Tuy Hòa đối với
chất lượng công tác ...................................................................................................95


in

h

2.5.4. Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của Nữ cán bộ, công
chức ở địa phương...................................................................................................102

cK

2.5.5. Đánh giá của người dân về khả năng thích ứng môi trường công tác của Nữ
cán bộ, công chức ở địa phương .............................................................................103
2.5.6. Đánh giá của người dân về năng lực công tác và trình độ của Nữ cán bộ, công

họ

chức ở địa phương...................................................................................................103
2.5.7. Ý kiến nhận xét của người dân khi so sánh ưu điểm nổi trội hơn giữa Nam và

Đ
ại

Nữ cán bộ, công chức ở địa phương .......................................................................104
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC PHƯỜNG, XÃ Ở THÀNH PHỐ TUY HÒA ...............................107

ng

3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ
SỞ TRÊN ĐỊA BÀN TP. TUY HÒA GIAI ĐOẠN 2014 - 2020...........................107


phát triển đội ngũ Nữ cán bộ, công chức phường, xã .............................................114
3.3.4. Nhóm giải pháp về tiền lương và môi trường lao động, làm việc ................114
3.3.5. Nhóm giải pháp về đánh giá khen thưởng, khuyến khích động viên, kỷ luật

in

h

đối với Nữ cán bộ, công chức cấp xã ......................................................................116
3.3.6. Một giải pháp khác........................................................................................117

cK

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................118
1.KẾT LUẬN ..........................................................................................................118
2. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ.....................................................................................119

họ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................122

Tr

ườ

ng

Đ
ại

nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính.

cK

Ngày 17/12/2012, tại Hà Nội, Bộ Nội vụ đã tổ chức lễ công bố Chỉ số cải cách hành
chính - PAR Index - là công cụ quan trọng để theo dõi, đánh giá hoạt động cải cách

họ

hành chính được thực hiện trên tất cả các lĩnh vực: Cải cách thể chế, cải cách tổ
chức bộ máy hành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức;
cải cách hành chính công và hiện đại hóa nền hành chính trong giai đoạn hiện nay

Đ
ại

và lâu dài.

Đặc biệt, đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường, xã có vị trí đặc biệt,
“gần dân, sát dân, hiểu dân”, là cấp cơ sở trong hệ thống hành chính 4 cấp của

ng

Nhà nước, là nền tảng của hệ thống chính trị; chịu trách nhiệm thực hiện, điều
hành mọi hoạt động bộ máy Nhà nước tại địa phương và trực tiếp đưa chủ

ườ

trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân
dân, là cầu nối giữa nhân dân với Nhà nước. Bởi vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ


in

h

nhập để phát triển, chị em phụ nữ đã vượt qua mọi khó khăn, thử thách, tích cực học
tập không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khẳng

cK

định được vai trò, vị trí trong xã hội.

Hồ Chí Minh, người lãnh tụ vĩ đại của dân tộc Việt Nam, đã nói: “Đảng và
Chính phủ cần có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cất nhắc để ngày càng có thêm

họ

nhiều phụ nữ phụ trách nhiều công việc, kể cả công việc lãnh đạo”. Nhằm tạo điều
kiện để phụ nữ vừa thực hiện thiên chức “Người mẹ, người vợ, người thầy đầu tiên

Đ
ại

của con người” vừa phấn đấu học tập, vươn lên khẳng định vị trí, trọng trách trong
xã hội, vừa phát huy vai trò phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý. Chỉ thị 37-CT/TW
ngày 16/5/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng nêu rõ: “Nâng cao tỉ lệ cán bộ nữ

ng

tham gia quản lý nhà nước, tham gia quản lý kinh tế - xã hội là yêu cầu quan trọng


trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ nữ, đặc biệt trong đội ngũ cán bộ cấp phường, xã

nhằm tăng cường, phát huy trí tuệ, tài năng và tạo cơ hội để phụ nữ đóng góp vào
công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc; hướng tới bình đẳng, công bằng, tăng phúc
lợi nhiều hơn cho mọi người và toàn xã hội.

h

Từ vị trí, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ Nữ cán bộ, công chức ở TP.Tuy

in

Hòa tôi đã chọn hướng nghiên cứu theo đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ

cK

cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên”. Hy
vọng đề tài sẽ có ý nghĩa cả lý luận và thực tiễn, là một trong những vấn đề cần thiết

nước hiện nay.

họ

và cấp bách đối với sự phát triển của thành phố cũng như sự nghiệp đổi mới đất

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đ
ại


3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng

uế

+ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã trên địa bàn TP.Tuy Hòa: bao gồm cán
bộ chuyên trách và cán bộ công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở.

nguồn nhân lực nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã.
*Phạm vi nghiên cứu

tế
H

+ Nghiên cứu chính sách, chương trình đào tạo có ảnh hưởng đến chất lượng

h

+ Không gian: Trên địa bàn TP.Tuy Hòa và các vấn đề liên quan đến đội ngũ nữ

in

cán bộ, công chức cấp phường, xã.

4. Phương pháp nghiên cứu

cK

+ Thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2007-2012 và tầm nhìn đến 2020.


4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích
- Sử dụng tổng hợp các phương pháp: phân tích thống kê, phân tích phương sai,

phân tích nhân tố...
- Phân tích định tính và định lượng.

4


4.3. Phương pháp chuyên gia tham khảo
Trong quá trình thực hiện luận văn có dựa trên ý kiến của các chuyên gia,
trao đổi trực tiếp với lãnh đạo Thành ủy, Q.Chủ tịch UBND TP.Tuy Hòa - Trưởng
ban Vì Sự Tiến bộ Phụ nữ, Phó Ban tổ chức Thành Ủy, Trưởng phòng Nội Vụ, Chủ

uế

tịch Hội LHPN TP.Tuy Hòa về công tác cán bộ nữ ở TP.Tuy Hòa, tham khảo các
công trình đã được công bố, nhiều tài liệu từ các đề tài nghiên cứu liên quan đến

tế
H

nguồn nhân lực và nữ cán bộ, công chức.

4.4. Một số phương pháp khác

- Công cụ xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm ứng dụng SPSS 16.0 để tính

h


lượng nguồn nhân lực Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã nói chung.
- Kiến nghị và đề xuất các giải pháp thích hợp cho việc triển khai thực hiện

ườ

các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nữ cán bộ, công

Tr

chức cấp phường, xã trên địa bàn TP.Tuy Hòa.
- Dùng làm tư liệu cho các cá nhân hoặc tổ chức quan tâm đến vấn đề nguồn

nhân lực nữ trong hệ thống chính trị ở cơ sở.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG

uế

HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ

tế
H

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC

khả năng và sẵn sàng tham gia vào nền sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố thể
lực, trí lực được huy động vào quá trình lao động.

ng

- Quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank): NNL là toàn bộ vốn con

ườ

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn trung tâm bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tư cho con

Tr

người là đầu tư quan trọng nhất, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
- Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”, xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương
diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.

6


Ngoài ra còn một số quan điểm của nhiều tác giả khác về NNL, nhưng nhìn
chung các quan niệm đều thống nhất một số nội dung cơ bản như sau:
- Nguồn lực con người là sự kết hợp sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất có khả năng sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu quả hoạt động, triển vọng mới


- NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng NNL của quốc gia hay địa phương chính là lực lượng lao động

Đ
ại

trong độ tuổi và khả năng lao động; được xác định trên các chỉ tiêu về quy mô, cơ
cấu và tốc độ gia tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.

ng

+Về chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh, tiềm năng to
lớn trong sự phát triển; được xem xét trên các mặt: thể lực, trình độ văn hóa, chuyên

ườ

môn kỹ thuật, năng lực, phẩm chất, tâm lý…
Chất lượng NNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra của cải vật

Tr

chất cũng như văn hóa cho xã hội và có mối tương quan chặt chẽ. NNL nhiều với
chất lượng thấp sẽ là gánh nặng cho xã hội, kìm hãm sự phát triển chung, có nghĩa
là nguồn lao động cần cù và dồi dào chưa thể tạo nên sự phát triển mạnh mẽ; trái lại,
NNL ít cũng sẽ gây khó khăn trong quá trình phân công và sử dụng lao động.

7



cao đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế, sản phẩm do con người tạo ra được phân
phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có điều kiện tham gia vào các
hoạt động đời sống xã hội.

họ

Mục tiêu của sự phát triển xã hội chính là phát triển con người, phải tạo ra một
môi trường thuận lợi để con người phát huy khả năng sáng tạo, được hưởng cuộc

Đ
ại

sống khỏe mạnh, được học hành, hạnh phúc và quyền con người được đảm bảo.
- Một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực:
Theo tổ chức Giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hiệp Quốc

ng

(UNESCO): Phát triển NNL là toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự
phát triển của đất nước.

ườ

Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Phát triển NNL không chỉ

có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề của người lao động mà còn là sự phát triển năng

Tr

lực và sử dụng năng lực ấy sao cho có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống


Bởi vậy, phát triển nguồn lực con người không chỉ dưới góc độ là nguồn lực

điều kiện phát triển toàn diện.

cK

đóng góp cho sự phát triển xã hội mà còn thỏa mãn các nhu cầu để con người có

1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực hay yếu tố con người còn được coi là “Nguồn tài sản vô

họ

hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức, là yếu tố cơ bản và quan
trọng để phát triển một cách bền vững, ổn định. Quản trị NNL nhằm vào việc khai

Đ
ại

thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Phát triển NNL là
một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ của một tổ chức, là yếu tố quyết định
năng lực cạnh tranh của quốc gia. Đặc biệt với các nước đang phát triển, nền sản

ng

xuất yếu kém nhưng có nguồn nhân lực dồi dào thì việc phát huy lợi thế nguồn lực
con người càng trở nên ý nghĩa và quan trọng trong thực hiện mục tiêu phát triển.

ườ

tế - xã hội. Với tư cách là chủ thể, con người tham gia phát triển sản xuất, tạo ra của
cải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu và tái tạo lại sức lao động.

Chính con người đã tạo ra những máy móc, công cụ, trang thiết bị hiện đại;

in

h

nhiều loại máy móc đạt năng suất thay thế cho hàng trăm lao động, những “người
máy” có thể thao tác thay thế con người ở một số lĩnh vực mà con người không thể

cK

thực hiện được... Tuy nhiên, ngay cả đối với máy móc thiết bị tối tân và hiện đại,
nhưng nếu thiếu sự tác động, điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng đơn
thuần chỉ là dạng vật chất.

họ

Vì vậy, nếu xem xét tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con
người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người -

Đ
ại

một trong những nguồn lực quan trọng cho sự phát triển chung.
- Con người là mục tiêu của sự phát triển
Mọi chiến lược phát triển đều dựa vào con người và vì con người; với mục



thường xuyên tăng lên, cả về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng đa

tế
H

1.2. CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực

h

Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản

in

chất bên trong của NNL; Phát triển NNL sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư
cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình

cK

độ phát triển kinh tế, trình độ phát triển về mặt đời sống, thể hiện mức độ văn minh
của xã hội. Trong xu thế phát triển của thời đại, phát triển NNL thường gắn chất lượng

họ

cao với sự hoàn thiện con người, là yêu cầu cơ bản, lâu dài của tất cả các quốc gia. Đối
với nước ta, phát triển NNL chất lượng trở thành vấn đề hệ trọng, vừa cơ bản, vừa cấp
bách; là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự


khoa học và công nghệ sẽ tác động rất lớn đến năng suất lao động, đem lại hiệu quả
rất lớn. Phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tác
phong, lối sống lành mạnh, tính tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân.
- Tăng cường công tác đào tạo: Người lao động phải tự rèn luyện, học tập và

uế

tự nâng cao trên các phương diện về thể lực, trí lực và cả về tâm lý, phẩm chất đạo
đức; phải có một nền tảng kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn chuyên sâu

tế
H

nhờ quá trình học tập và đào tạo bài bản qua trường lớp. Làm tốt công tác đào tạo
được coi là khâu đột phá quan trọng.

- Sử dụng lao động: Một cơ chế sử dụng lao động hợp lý từ chế độ tuyển
chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những

h

vấn đề xã hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, sự sáng tạo, tạo nên

in

động lực cho sự phát triển.

cK

Phát triển NNL theo hướng chất lượng, giúp người lao động nâng cao nhận

phản ánh khá toàn diện các tiêu chí đo lường chất lượng, gồm những nội dung chủ yếu:

1.2.2.1. Tiêu chí phản ánh năng lực về thể chất
Thể lực là năng lực về thể chất cũng như tình trạng sức khỏe của NNL, là sự
phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần, là điều kiện đầu tiên

12


để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội. Do đó,
sức khỏe là yếu tố quan trọng, trở thành một chỉ tiêu quan trọng đầu tiên trong việc
đo lường chất lượng NNL, bên cạnh sức khỏe và thể lực cường tráng, đáp ứng các

uế

thông số nhân chủng học, người lao động còn phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp
ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài với sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần.

tế
H

Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản

như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thể lực của NNL
được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ nuôi dưỡng, chế độ chăm sóc sức

in


việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Chất lượng NNL được phản ánh thông qua các chỉ số: dân trí, trình độ văn

Tr

hóa, học vấn trung bình của người dân; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất
lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý sản
xuất kinh doanh; phương pháp quản lý tiên tiến; năng suất, chất lượng hiệu quả lao
động biểu hiện ở năng lực sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích nghi
của người lao động trong nắm bắt, điều khiển và phát triển với công nghệ hiện đại.

13