Ư

TR
ĐẠI HỌC HUẾ

Ơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̀N

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

G

--------------

̣I H

A

Đ
̣C

O

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

K


Ư

TR
̀N

Ơ
G

LỜI CẢM ƠN

Đ

Trước hết xin chân thành cám ơn quý thầy, cô giảng viên Khoa Quản

A

trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong
suốt 4 năm qua, những kiến thức mà em nhận được trên giảng đường là kiến

̣I H

thức quý giá để em thực hiện được kháo luận tốt nghiệp này.

O

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến giảng viên Th.S

̣C

Nguyễn Thị Thúy Đạt đã tận tình hướng dẫn, động viên, khích lệ em trong

kháo luận tốt nghiệp này hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Anh


Ư

TR
MỤC LỤC

Ơ

1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................... 1

̀N

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3

G

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3

Đ

3.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 3

A

3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3

1.1.2. Vai trò của văn hóa ............................................................................................. 8

́H

1.1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp................................................... 10
1.1.4. Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp............................................................... 11

Ế
U

1.1.4.1. Mức độ I: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp........ 11
1.1.4.2. Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ................................................... 12
1.1.4.3. Mức độ thứ III: Những quan niệm ẩn........................................................... 12
1.1.5. Tác động của văn hóa ....................................................................................... 12
1.1.5.1. Tác động tích cực........................................................................................... 12
1.1.5.2. Tác động tiêu cực........................................................................................... 13
1.1.6. Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp............................................................... 13
1.1.6.1. Văn hóa dân tộc ............................................................................................. 13
1.1.6.2. Người sáng lập và các lãnh đạo nối tiếp....................................................... 17
1.1.6.3. Những giá trị tích lũy..................................................................................... 17


Ư

TR
1.1.7. Các giai doạn hình thành văn hóa doanh nghiệp ............................................ 18

Ơ

1.1.7.1. Hình thành và phát triển lúc đầu ................................................................... 18


K

1.4.1. Nét văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp trên thế giới ................................... 24

IN

1.4.2. Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam ................................................................. 25

H

1.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 27
1.6. Xây dựng và điều chỉnh thang đo ....................................................................... 29

TÊ

1.6.1. Nghiên cứu định tính: Với cán bộ công nhân viên của công ty..................... 30

́H

1.6.2. Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH

Ế
U

NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOÀNH SƠN.................................... 32
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn...................................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................... 32


2.2.3.1. Phân tích nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn

̣I H

bó của nhân viên trong công ty................................................................................... 49
2.2.3.2. Phân tích nhân tố về cam kết gắn bó của nhân viên.................................... 58

O

2.2.4. Phân tích hồi quy............................................................................................... 60

̣C

2.2.4.1. Phân tích tương quan: Mối quan hệ giữa các biến....................................... 61
2.2.4.2.Phân tích hồi quy tuyến tính bội .................................................................... 64

K

2.2.5. Đánh giá của công nhân viên về các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp ảnh

IN

hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên............................................................. 68

H

2.2.6. Đánh giá chung về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty
Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn.................................................................................... 70


Ơ

II. Kiến nghị Hội đồng Quản trị công ty.................................................................... 82

̀N

III. Hạn chế của đề tài ................................................................................................. 82

G

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 84

̣C

O

̣I H

A

Đ
H

IN

K
́H

TÊ
Ế

O

Bảng 6: Giá trị trung bình các biến nghiên cứu......................................................... 42

̣C

Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến.............................. 45
Bảng 8: Kiểm định hệ số KMO ( lần 1)..................................................................... 49

K

Bảng 9: Rotated Component Matrixa ......................................................................... 50

IN

Bảng 10: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 2)................................................ 52

H

Bảng 11: Total Variance Explained ........................................................................... 53
Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các khía cạnh văn hóa ................... 55

TÊ

Bảng 13: Hệ số Cronbach Alpha các nhóm nhân tố ................................................. 58
Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett – Cam kết gắn bó với tổ chức ................... 59

́H

Bảng 15: Phân tích nhân tô (EFA) – Cam kết gắn bó với tổ chức.......................... 59

̣C

O

̣I H

A

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên......................................................................... 28

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U


Ư

TR
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

: Công nhân viên chức

G

O
H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Ơ

1. Lý do chọn đề tài

̀N

Trong điều kiện môi trường nền kinh tế ngày càng có xu thế toàn cầu hóa và hội



IN

nó là điều không dễ dàng.

H

Trong những năm gần đây khái niệm văn hóa doanh nghiệp được nhắc đến rộng
rãi, nó được xem như là một tiêu chí khi bàn đến doanh nghiệp. Trong một doanh

TÊ

nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn thì văn hóa là một sự tập hợp khác nhau về
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nhận thức văn hóa, tư tưởng văn hóa, quan hệ

́H

xã hội,... Nhưng chính sự khác nhau đó làm cho môi trường làm việc ngày càng phức

Ế
U

tạp và đa dạng. Bên cạnh đó, cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường
và xu thế ngày càng toàn cầu hóa, nó hình thành nên những yêu cầu bắt buộc các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tìm tòi, học hỏi phát hiện những cái mới,
sáng tạo và thay đổi cho nó phù hợp với thực tế.

Trên thế giới đặc biệt là các nước có nền kinh tế phát triển có thể hiểu và xây
dựng một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng của doanh nghiệp thì vấn đề
xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã được các công ty quan tâm đến từ rất lâu chẳng hạn

đang được các doanh nghiệp trong nước dần quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, điều này

Đ

cũng đặt các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt các doanh nghiệp trong lĩnh vực công

A

nghiệp và xây dựng có vốn FDI chiếm đến 60% đứng trước một cuộc cạnh tranh gay

̣I H

gắt và chịu sức ép từ nhiều phía trên thị trường gồm cả trong và ngoài nước. Bên cạnh
đó, trước tình hình nền kinh tế toàn cầu đang trong giai đoạn suy thoái – khủng hoảng,

O

theo Diệp Vũ báo Economy.vn( 15/12/2014) thì: “Năm 2014 đã chứng kiến sự ì ạch

̣C

của cỗ xe kinh tế toàn cầu, trong đó sự phục hồi ngày càng rõ nét của kinh tế Mỹ chỉ đủ

K

bù đắp cho sự giảm tốc tăng trưởng ở châu Âu, Nhật Bản và Trung Quốc. Các yếu tố
nền tảng tích cực đã xuất hiện để tạo đà cho nền kinh tế toàn cầu khởi sắc trong năm

IN



với việc xây dựng, quảng bá hình ảnh thương hiệu để thu hút khách hàng thì việc xây
dựng, củng cố văn hóa doanh nghiệp tạo thêm sức mạnh cho doanh nghiệp tăng sức

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

2


GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

cạnh tranh trên thị trường nhằm xây dựng thương hiệu vững mạnh trên thị trường. Xuất

Ơ

phát từ tình hình trên, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực

̀N

tập tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn, tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn

G

hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công

Thứ tư, đưa ra các giải pháp, kiến nghị, xây dựng và điều chỉnh văn hóa công ty

Tập đoàn Hoành Sơn.

H

nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Công ty Cổ phần

3.1 Đối tượng nghiên cứu

́H

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu đó là văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Tập đoàn

3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn.

Ế
U

Hoành Sơn.

Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2012 – 2015; số liệu sơ
cấp được thu thập vào tháng 3 và tháng 4 năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tiến hành nghiên cứu nhằm thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng


- Thu thập thông tin từ bộ phận kế toán để biết tình hình hoạt động của doanh

Đ

nghiệp trong những năm qua (từ năm 2013-2015), các chính sách giữ chân, duy trì

A

lòng trung thành của nhân viên trong công ty.

̣I H

- Tài liệu khóa luận của sinh viên các khóa của khoa Quản trị kinh doanh
trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.

O

- Tài liệu về phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh Th.S Hoàng Thị Diệu

̣C

Thúy, GV Hồ Sỹ Minh. Tài liệu về “ Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của

K

Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (NXB Hồng Đức 2008),...
- Các khái niệm, tài liệu có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn

IN

thống kê và bảng tần số.
Thứ ba, tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu
Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha)
Để xem thang đo đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8.

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

4


GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Trường hợp nghiên cứu khám phá thì Cronbach’s Alpha >=0,6 là sử dụng được

Ơ

(Hoàng Trọng và các đồng nghiệp 2005). Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra

̀N

thang đo, các tiêu thức trong từng nhóm có phù hợp hay không.

G


tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại.

K



Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%



Hệ số eigenvalue > 1 theo Gerbing & Anderson (1998).



Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥

H



TÊ

0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).

́H

Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một



GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt

Phân tích mối quan hệ

Ơ

Để kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với

̀N

tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, dùng phương pháp tương quan với hệ

G

số tương quan “Pearson correlationcoeficient”ký hiệu bởi chữ “r”.Giá trị nằm trong
khoảng-1≤ r ≤ 1.

Đ

Nếu r > 0: Thể hiện mối tương quan đồng biến còn nếu r

-

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

́H

-

TÊ

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoành Sơn.
-

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp đề xuất.

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

6


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp


O

Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức

̣C

kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh

K

theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.Văn

bản sắc văn hóa riêng cho mình.

IN

hóa doanh nghiêp chính là văn hóa của tổ chức kinh tế, mỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra

H

Văn hóa tồn tại trong tất cả mọi mặt của đời sống từ chính trị, pháp luật cho tới
các hoạt động kinh doanh một thực tế rằng, nhiều doanh nghiệp đã thành công nhờ xây

TÊ

dựng được một văn hóa riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác? Vậy văn hóa doanh
nghiệp là gì? Để trả lời cho câu hỏi này chúng ta phải trả lời câu hỏi doanh nghiệp là

́H

TR

Khóa luận tốt nghiệp

công ty”( Trích bởi Đỗ Thụy Lan Hương 2008). Theo hai tác giả Recardo và Jolly

Ơ

(1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và

̀N

niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa

G

giúp để định hình, xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách
trong tổ chức

Đ

Theo từ điển Wikipedia: Văn hoá doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các

A

giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một

̣I H

doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào

́H

1.1.2. Vai trò của văn hóa

Ế
U

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố vàng để dẫn đến thành công của một doanh

nghiệp trên thương trường. Vậy tại sao văn hóa doanh nghiệp lại có thể mang đến
thành công cho doanh nghiệp? Câu trả lời chính là ở những vai trò to lớn của văn hóa
doanh nghiệp.

Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước
hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong
doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế
cạnh tranh.

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

8


Ư

TR


Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa

O

người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.

̣C

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp. Với một doanh nghiệp

K

có một nền văn hóa lành mạnh, nền văn hóa phát triển mạnh thì sẽ tạo ra cho doanh
nghiệp một lợi thế riêng, tạo được nét riêng biệt và tạo được bản sắc cho doanh nghiệp.

IN

Văn hóa doanh nghiệp giúp xây dựng hình ảnh riêng trong khách hàng.Doanh

H

nghiệp phát triển mạnh không thể không kèm theo doanh nghiệp đó có nền văn hóa đó
phát triển. Nền văn hóa ổn định, phát triển sẽ tạo được nét riêng và xây dựng được hình

TÊ

ảnh trong tâm trí của khách hàng.

VHDN ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng hành phát triển



Khóa luận tốt nghiệp

những nhân viên trong công ty mới hiểu, có những chính sách đãi ngộ tốt, đào tạo và

Ơ

mở các lớp tập huấn để nâng cao tay nghề. Họ cùng nhau làm việc, tạo ra sự cam kết

̀N

gắn bó của mỗi cá nhân với doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển

G

nên nhân viên của họ làm việc không đơn thuần chỉ vì lợi ích của mình mà còn vì lợi
ích của doanh nghiệp.

Đ

1.1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

A

Văn hóa doanh nghiệp nó vừa là tài sản vô hình vừa là tài sản hữu hình được

̣I H

hình thành và xây dựng trong suốt quá trình phát triển doanh nghiệp. Do vậy nó là một
thực thể phức tạp và cấu thành từ nhiều yếu tố khác nhau.


đó doanh nghiệp luôn quan tâm đến chất lượng để tạo được chữ tín, niềm tin cho khách

Ế
U

hàng và giữ gìn thương hiệu cho doanh nghiệp. Nó được cấu thành từ ba phần: phần

đọc được bao gồm những yếu tố đọc được, tác động vào thính giác người nghe như tên
công ty, doanh nghiệp, tên sản phẩm, solgan,.... Phần không đọc được bao gồm những

yếu tố không đọc được mà chỉ cảm nhận được bằng thị giác như hình vẽ, biểu tượng,
màu sắc và các yếu tố nhận biết khác. Cuối cùng là sự trung thành với thương hiệu:
chính là sự quay trở lại của khách hàng với công ty, bên công ty những lúc gặp khó
khăn.
Thứ ba là phong cách lãnh đạo. Văn hóa doanh nghiệp là nền tiểu của văn hóa
gắn chặt với một tập thể, doanh nghiệp nhất định, chính vì vậy nó gắn bó chặt chẽ với
nhà quản trị, đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp. Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp
phản ảnh khá rõ phong cách lãnh đạo của nhà quản trị.

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

10


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp


O

nghiệp thu được nhiều lợi nhuận: tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp, dịch vụ khách hàng có

̣C

chất lượng cao, dễ thu hút người lao động,... Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố:

nhân viên.

IN

K

mối quan hệ giữa các thành viên, phong cách tác phong làm việc chung của đội ngũ

Thứ sáu là trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh. Doanh nghiệp là một chủ

H

thể trong nền kinh tế, được tập hợp từ nhiều cá nhân khác nhau doanh nghiệp không chỉ
hoạt động vì mục đích lợi nhhuaajn mà còn hoạt động vì các lợi ích xã hội khác. Việc

TÊ

thực hiện các trách nhiệm xã hội trên tinh thần tự nguyện và phải dung hòa cả lợi ích
kinh tế và lợi ích xã hội.

́H

Khóa luận tốt nghiệp

các nhóm làm việc trong doanh nghiệp; Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ

Ơ

chức; Hình thức mẫu mã của sản phẩm; Thái độ và cách ứng xử của các thành viên

̀N

trong doanh nghiệp.

G

Đây là cấp độ văn hóa có thể thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên nhất là với

các yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục,… Cấp độ văn hóa này có đặc

Đ

điểm chung là chịu ảnh hưởng của tính chất công việc, quan điểm của người lãnh đạo,..

A

Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự

̣I H

trong văn hóa doanh nghiệp.



kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty.

Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, vậy doanh

kinh doanh của doanh nghiêp.
1.1.5.1. Tác động tích cực

Ế
U

nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến hoạt động

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh
doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên. Nó ảnh
hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất
công việc mình làm.Tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau, môi
trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm
chung cho toàn doanh nghiệp, nội bộ luôn củng cố long trung thành của nhân viên gắn

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

12


GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.
1.1.5.2. Tác động tiêu cực

O

Bên cạnh những tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp thì nó cũng có

̣C

những tác động đến doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền,

K

độc đoán, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi
không kích thích nhân viên sang tạo trong quá trình làm việc, thờ ơ với tổ chức,…

IN

Những doanh nghiệp như vậy nhân viên sẽ không gắn bó lâu dài, họ sẽ nghỉ việc nếu

H

tìm được việc làm mới. Những tổ chức mà họ không có ý định gắn kết quan hệ lâu dài
với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua công việc,

TÊ

coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ. Vì thế nhân viên của những
doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời gian tìm kiếm



TR

Khóa luận tốt nghiệp

toàn diện con người làm mục tiêu phát triển cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh

Ơ

nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá

̀N

trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị

G

để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một
không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa tập thể, tăng cường nội lực

Đ

và sức mạnh của doanh nghiệp.

A

Chuyên gia tâm lý học người Hà Lan Geert Hofstede, qua nghiên cứu 1960-1970

̣I H



́H

tiếp, trách nhiệm và nghĩa vụ giữa những người có quyền lực cao và những người

Ế
U

không có quyền lực. Nếu mức độ khoảng cách quyền uy càng ít thì càng thuận tiện cho

sự trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới, thông tin “lên – xuống” sẽ tốt hơn. Hơn nữa khi
nhà quản trị ra quyết định sẽ chú ý tham khảo ý kiến cấp dưới như vậy thời gian ra

quyết định sẽ chấp nhưng khi ra quyết định xong thi hành quyết định sẽ thuận tiện hơn.
Nếu khoảng cách quyền lực lớn thì cấp dưới càng thụ động.
Các nước như Anh, Mỹ, Pháp, Đức và các nước Bắc Âu khoảng cách quyền lực
thấp, được thể hiện qua sự công bằng, bình đẳng trong Xã hội, trong doanh nghiệp, nhà
trường và gia đình. Mọi người dân đều có quyền nêu quan điểm của mình có thể trái
ngược với quan điểm chính sách của Nhà nước, nhân viên đóng góp thẳng thắn ý kiến
của mình lên sếp cấp lãnh đạo, con cái có thể tranh luận thoải mái với cha mẹ và được
nhìn nhận như người lớn. Đối với các nước có khoảng cách quyền lực cao – các nước

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

14


GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thúy Đạt

Ư

quy định, lương tâm, đạo đức xã hội. Nếu như ở đây nhân viên thấy được sự sai trái
thay vì phản đối thì lại ngoan ngoãn phục tùng.

O

Khoảng cách quyền lực sẽ tạo nhiều rào cản cho sự thăng tiến cho nhân viên, của

K

độc quyền và gia trưởng.

̣C

cấp dưới do mang nặng nề về hình thức, bằng cấp và phong cách lãnh đạo độc đoán,

Hai: Trọng tập thể - trọng cá nhân

IN

Theo Geert Hofstede: Định hướng cộng đồng, chủ nghĩa trọng tập thể gắn liền

H

với những xã hội mà trong đó con người từ lúc sinh ra cá nhân hòa nhập một cách đầy
đủ vào nhóm nội bộ của mình, cộng đồng ấy sẽ bảo vệ con người để có sự trung thành

TÊ

vô điều kiện của cá nhân. Định hướng cá nhân gắn liền với những xã hội mà trong đó
sự ràng buộc giữa các cá nhân khá lỏng lẻo, mọi người được mong đợi tự chăm sóc lấy


TR

Khóa luận tốt nghiệp

khích nhân viên nói thẳng, nói thật nhưng khi nhân viên của họ đóng góp ý kiên thì lại

Ơ

gây khó khăn cho họ. Ngoài ra ảnh hưởng của tính cộng đồng chi phối cách hành xử và

̀N

tư duy lãnh đạo theo kiểu “tính tự trị làng xã tiểu nông với biểu tượng lũy tre làng”.

G

Phan Đình Quyền (2011), Tính cộng đồng và tính tự trị trong văn hóa kinh doanh của
Nhật Bản và Việt Nam, Tạp chí Văn hóa doanh nhân Việt Nam. Sinh ra tính ích kỷ, bè

Đ

phái, cục bộ, tầm nhìn thiển cận, tuyển chọn đề bạt căn cứ vào lý lịch, kỳ thị với người

A

lạ không cùng tư tưởng xứ sở với mình.v.v…

̣I H


Trong nền văn hóa trọng tính tách bạch, rõ rang giữa công việc và cuộc sống,

́H

nhân viên tôn trọng cấp trên của họ nhưng khi hết giờ làm việc về nhà họ là những

Ế
U

người bạn của nhau. Nếu nhân viên phi phạm quy định của công ty thì phải khiển trách

hành vi phạm lỗi đó, không khiển trách con người nhân viên. Bên cạnh đó tính nhập
nhằng là không phân biệt rõ, tách biệt các mối quan hệ ra khỏi nhiệm vụ và công việc
nhiệm vụ của bản than trong doanh nghiệp.
Năm: Lộ cảm – kìm nén cảm xúc
Trong nền văn hóa lộ cảm hay cảm xúc, con người thừơng thể hiện rõ cảm giác
của họ thẳng thắn, vui buồn, nhăn mặt, cười to,… họ thể hiện sự thỏa mãn của mình.
Chiều thứ hai là cảm xúc bị kìm nén là cảm xúc con người bị kìm nén, dồn nén không
biểu lộ ra ngoài. Không có sự tốt – xấu của hai chiều lộ cảm – kìm nén cảm xúc.
Sáu: Quyền thế và địa vị do tự tạo hay ban tặng/ quy gán

SVTH: Nguyễn Thị Anh – Lớp: K46B – QTKD TH

16