BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
PHAN KHÁNH TRỌNG
ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN
(PNJ)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
HDKH: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA
TP. HCM, tháng 06 /2015
LỜI CẢM ƠN
Quá trình học tập và nghiên cứu các môn học trong chương trình cao học ở
trường Đại học Tài Chính Marketing đã thực sự giúp cho tôi có kiến thức và tư duy
tốt để vận dụng vào trong công việc thực tiễn của mình. Tôi rất tự hào được học tập
tại môi trường có cơ sở vật chất tốt và đội ngũ giảng viên giỏi, có uy tín trong lĩnh
vực chuyên môn. Để được hoàn thành luận văn bảo vệ tốt nghiệp thì ngoài sự nổ lực
của bản thân, đó là nhờ vào sự tận tâm truyền đạt của các thầy cô đã nhiệt tình truyền
đạt kiến thức trong chương trình giảng dạy cao học ở trường Đại học Tài Chính
Marketing.
TÓM TẮT
Đề tài "Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tình cảm của
nhân viên tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)". Nghiên cứu này
đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết tình cảm của nhân
viên tại công ty PNJ và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ cam kết của nhân viên
với tổ công ty. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI ( Job
Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) và thang đo Likert 5 mức độ để
T
8
2
T
8
2
đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc đến
cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) chính sách
lương thưởng đãi ngộ, (3) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5)
phong cách lãnh đạo và (6) môi trường làm việc. Bên cạnh đó, thang đo sự thỏa mãn
trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951). Khái niệm về gắn kết
T
8
2
T
8
2
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .........................................................3
1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU. ..........................................................3
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................3
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................................4
1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN ............................................................................................ 6
2.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC .............................................6
2.1.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức.............................................................6
2.1.2. Các thành phần của sự cam kết với tổ chức ..................................................7
2.1.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức ...................................9
2.2. LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..................................................12
2.2.1. Khái niệm về thỏa mãn công việc ...............................................................12
2.2.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc ...............................................13
2.2.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc .........................................................14
2.2.4. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức .......................15
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY .................................................................16
2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới ....................................................16
2.3.1.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ..................................................16
2.3.1.2. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ..............................17
2.3.1.3. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ..........................18
2.3.1.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ...............................20
2.3.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước ......................................................21
2.3.2.1. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) .....21
2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012) .........................................22
2.4. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT ..............................24
việc.........................................................................................................................46
4.4.3.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .....................................................46
4.4.3.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................................47
4.4.3.3. Kiểm định giả định không có tương quan giữa các phần dư ................50
4.4.3.4. Kiểm định phân phối chuẩn thừa dư ....................................................50
4.4.3.5. Giả định phương sai không đổi ............................................................52
4.4.4. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết
của nhân viên với tổ chức. ....................................................................................52
4.4.4.1. Kiểm định phân phối chuẩn thừa dư ....................................................54
ii
4.4.4.2. Giả định phương sai không đổi ............................................................55
4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................56
4.5.1. Giải thích kết quả hồi quy ............................................................................56
4.4.2. Phân tích về sự cam kết, sự thỏa mãn công việc và các thành phần của sự
thoả mãn ................................................................................................................57
4.6. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH. ..........................60
4.6.1. Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến cam kết tình cảm của nhân viên. ..........60
4.6.2. Phân tích ảnh hưởng của nhóm tuổi đến cam kết tình cảm của nhân viên...........61
4.6.3. Phân tích ảnh hưởng của trình độ học vấn đến cam kết tình cảm của nhân
viên. .......................................................................................................................61
4.6.4. Phân tích ảnh hưởng của thâm niên làm việc đến cam kết tình cảm của
nhân viên................................................................................................................61
CHƯƠNG 5: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ..................................................................................63
5.1. MỘt sỐ kiẾn nghỊ nâng cao mỨc đỘ thỎa mãn và sỰ CAM kẾt cỦa nhân viên.......63
5.1.1 Kiến nghị về bản chất công việc .................................................................................................63
5.1.2. Kiến nghị về chính sách lương thưởng, đãi ngộ ..........................................64
5.1.3. Kiến nghị về đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc .........................65
5.1.4. Kiến nghị về xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp .......................................66
Bảng 4.21. Kết quả One-way Anova của trình độ học vấn đến cảm kết tình cảm...........................61
Bảng 4.22. Kết quả One-way Anova của thâm niên đến cảm kết tình cảm......................................61
iv
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)....................................................................16
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ..........................................18
Hình 2.3. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011).......................................................19
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ............................................20
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và.........................................................................22
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012)..................................................23
Hình 2.7. Mô hình tác giả nghiên cứu đề xuất.......................................................................................26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................................28
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh..............................................................................................34
Hình 4.1. Kết quả mô hình sau khi kiểm định .......................................................................................56
Biểu đổ 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của thỏa mãn công việc...................................51
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ P-P Plot của thỏa mãn công việc ........................................................................51
Biểu đồ 4.3. Biểu đồ phân tán Scatterplot của thỏa mãn công việc....................................................52
Biểu đồ 4.4. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của cam kết tình cảm .......................................55
Biểu đồ 4.5. Biểu đồ P-P Plot của cam kết tình tình cảm.....................................................................55
Biểu đồ 4.6. Biểu đồ phân tán Scatterplot của cam kết tình cảm ........................................................56
v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
EFA:
sự thỏa mãn với công việc hiện tại của mình thì có thể tìm kiếm cơ hội ở một doanh
nghiệp khác, do đó việc cam kết tình cảm của nhân viên với doanh nghiệp khó mà bền
vững. Chính vì vậy khi doanh nghiệp xây dựng các mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của
mình thì việc đầu tiên mà doanh nghiệp đó quan tâm là đội ngũ nhân sự, để có được sự
phát triển bền vững và trường tồn thì các doanh nghiệp phải rất chú trọng đến việc làm
thế nào để nhân viên có sự toàn tâm toàn ý, muốn cống hiến hết sức lực cho việc phát
triển chung của công ty, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự cam kết với doanh nghiệp
có vai trò vô cùng quan trọng, một doanh nghiệp có thể thành công hơn những đơn vị
cùng ngành về sản phẩm và dịch vụ tốt hơn, kế hoạch chiến lược hơn, công nghệ hiện
đại hơn hay là cấu trúc chi phí tốt hơn, những yếu tố này đều góp phần giúp nâng cao
hiệu quả kinh doanh của công ty, tuy nhiên tất cả đều có thể được sao chép bởi những
công ty khác. Chỉ có một yếu tố duy nhất có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tất
nhiên là cả hiệu quả đầu tư, giá trị cốt lõi của công ty và thế mạnh lâu dài, đó chính là
con người. Do vậy việc hiểu được, sự cần thiết có được cam kết của nhân viên là đều vô
cùng quan trọng ở mỗi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) được thành lập năm 1988,
trải qua hơn 26 năm thành lập và phát triển, công ty đã khẳng định thương hiệu, uy
tín, chất lượng và đạt được sự tín nhiệm cao của khách hàng. Với tầm nhìn là công ty
chế tác và bán lẻ trang sức hàng đầu tại Châu Á, giữ vị trí số một trong tất cả các
phân khúc thị trường mà PNJ nhắm tới tại Việt Nam. Hiện tại Công ty có 179 cửa
hàng bán lẻ trên tòan quốc và là công ty chế tác và bán lẻ nữ trang, trang sức số 1
Việt Nam. Với triết lý kinh doanh là đặc lợi ích của khách hàng và lợi ích của xã hội
vào lợi ích của doanh nghiệp, để chứng minh triết lý này công ty đã đưa ra một sứ
mệnh là PNJ mang lại niềm kiêu hãnh cho khách hàng bằng các sản phẩm trang sức
tinh tế, chất lượng vượt trội, cùng với giá trị cốt lõi là trung thực, chất lượng, trách
1
nhiệm, sáng tạo và đổi mới. Vì vậy khi xây dựng các chiến lược phát triển dài hạn và
2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tăng sự thỏa mãn của nhân viên với
công việc để tăng sự cam kết gắn bó tình cảm của nhân viên với Công ty PNJ, dựa
trên các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn. Vì vậy mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề
tài được xác định như sau:
- Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến
cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết tình
cảm của nhân viên đối với Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận.
- Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn của
nhân viên với công việc và sự cam kết tình cảm của nhân viên Công ty cổ phần vàng
bạc đá quý Phú Nhuận.
1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU.
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến
cam kết tình cảm của nhân viên..
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng
hội sở của Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận tại khu vực thành phố
Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên văn phòng tại hội sở, các cửa hàng
trưởng tại chi nhánh, nhân viên bán hàng tại các cửa hàng bán lẻ của Công ty tại khu
vực thành phố Hồ Chí Minh.
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến
sự cam kết tình cảm của nhân viên tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận
được thực hiện trong thời gian từ tháng 12/2014 đến tháng 5/2015.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp gồm: phương pháp nghiên
kinh doanh nữ trang, trang sức đá quý, đóng góp cho sự phát triển của PNJ.
1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn này được chia thành 5 chương, nội dung chính của các chương như sau:
Chương 1. Giới thiệu về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa
học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2.Tổng quan lý luận.
Trình bày cơ sở lý thuyết về thỏa mãn với công việc và cam kết của nhân viên
đối với tổ chức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng
4
của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, đề xuất mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế mô hình nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính,
phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng
thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ
tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa
mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý
Phú Nhuận, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và kiến nghị.
Trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn với công việc và sự cam
kết của nhân viên với tổ chức. Chương này cũng trình bày kết luận về kết quả nghiên
cứu, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
sự, 1994, Yousef, 2000, Herscovitch and Meyer, 2002, Shaw và cộng sự, 2003, Al
Kahtani, 2004). Cam kết tình cảm là một mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa khác nhau của các quốc
gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự cam kết với tổ chức
theo những ý kiến khác nhau. Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự
kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ
chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226). Và cam kết với tổ chức được định
nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân
hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Bên
cạnh đó, khái niệm cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ
chức (Meyer và Allen, 1990), là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức
(Mathieu và Zajac, 1990) và là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó
6
chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và
cộng sự, 1996, P.302).
Ngoài ra, các định nghĩa về sự cam kết nhân viên với tổ chức là sự tham gia và
thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tình với công việc (Harter và
công sự, 2002), là sự sẵn lòng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp tổ chức mình
đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững và được ảnh
hưởng bởi những yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc và kinh nghiệm
làm việc (Tower Perrin, 2003). Đồng thời, sự gắn kết nhân viên với tổ chức còn là thái
độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức (Robinson và
công sự, 2004). Nhân viên cam kết với tổ chức thể hiện qua 3 hành vi là nhân viên nói
tốt cho tổ chức với đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên có mong muốn mãnh liệt là
một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân
kết gắn bó (Indentification) của nhân viên vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Cam
kết chủ quan (Internalisation) là sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa
giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley & Gould (1988) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết, bao gồm: Đạo
đức (Moral) là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (p.46). Tính
toán (Calculative) là sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự
khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46). Sự thờ ơ (Alienative) là
việc nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những
gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức (p.48).
Meyer & Allen (1991:67) đã đề xuất 3 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết
tình cảm ( Effective) là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. Cam
kết duy trì (Continuance) là việc nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ
chức. Cam kết đạo đức (Normative) là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Mayer & Schoorman (1992:673) cũng đề xuất 2 thành phần cam kết, bao gồm:
Cam kết giá trị (Value) là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức. Cam kết duy trì (Continuance) là mong muốn
duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết tình cảm
(Effective) là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua
những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ
chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954). Cam kết duy trì
(Continuance )là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổchức vì họ cảm thấy
mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953). Cam kết đạo đức (Moral) là mức độ
8
mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị
và sứ mạng của tổ chức (Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch, 2001:320).
Towers Perrin (2003) đề xuất 2 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết tình cảm
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức
Tác giả
Thành phần
Sự đồng nhất
Mowday
(Identification)
, Porter
Sự dấn thân
& Steer
(Involvement)
(1979)
Lòng trung thành
(Loyalty)
Cam kết giá trị
Angle &
(Value
Perry
(calculative)
(1988)
Ý nghĩa của thành phần
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và
giá trị của tổ chức.
Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự
nguyện nỗ lực vì tổ chức
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò
là thành viên của tổ chức.
Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng
góp vì tổ chức.
Sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ
trong tổ chức
Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ
chức.
Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy
hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những
đóng góp cho tổ chức.
Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi
Thờ ơ (Alienative)
Cam kết vì đạo
Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại
đức (Normative)
tổ chức.
Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
Tình cảm
(Affective)
Jaros
(1993)
tổ chức thông qua những cảm xúc như lòng trung
thành, yêu mến tổ chức, tận tình vì tổ chức, hài lòng
và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. Mức độ mà cá
nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ.
Sự duy trì lợi ích
(Continuance)
Đạo đức (Moral)
Chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất
chi phí nếu rời bỏ tổ chức.
Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ
mạng của tổ chức
Thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm
tiêu cực của nhân viên về người lãnh đạo và tổ
chức.
(2006)
Là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như
Hành vi
nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ
và năng lực của nhân viên cho tổ chức.
Macey &
Schneider
(2008)
Trạng thái tâm lý
Hành vi
Biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng,
chú tâm
Thể hiện bên ngoài vai trò của mình
11
Tác giả
Thành phần
Ý nghĩa của thành phần
Là việc nhân viên quan điểm tích cực về cuộc sống
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực
T
2
3
T
2
3
T
2
3
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
3
họ (George và Jones, 1996:66-67, Moorhead và Griffin, 1995:64). Thỏa mãn công
T
2
3
T
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
cứu bởi (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969), Stanton và Crossley (2000),
Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung đối với công
việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều phù hợp cho
việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy
nhiên, nếu nghiên cứu sự ảnh hưởng theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp cho
nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức
và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and
Stilwell C.D, 2002).
2.2.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Các yếu tố của thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh đưa ra những yếu tố thành phần
có sự khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hóa và quan điểm
của nhà nghiên cứu. Một đánh giá rộng rãi được xác định các yếu tố tác động đến sự
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001).
T
2
3
T
3
3
T
2
3
T
2
3
mãn công việc đó là: công việc, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
phần: tiền lương, thăng tiến, cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn
T
2
3
T
2
hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường
T
2
3
làm việc, khối lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin
Awang va cộng sự, 2010).
T
2
3
Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) với 5
thành phần do Smith et al (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công
việc của nhân viên. Đây là là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã được sử dụng phổ
biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price
Mayer và Schoorman 1992, 1997, Kinichi và cộng sự, 2002). Đồng thời, JDI là công
cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng của thang đo chỉ số JDI
13
chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng hơn 600 nghiên cứu đã
được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn
công việc của Smith (1969) như sau:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố của
bản chất công việc được xem xét gồm: công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá
nhân, Công việc rất thú vị, công việc có nhiều thách thức, cơ sở vật chất và phương
2
hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley, 2000). Do
T
0
2
14
T
0
2
Copyright: Tài liệu đại học ©