ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

-----  -----

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Tr
ư

ờn
g

Đ

ại

giúp đỡ từ phía thầy cô, cơ quan thực tập, gia đình và bạn bè.

tế
H

Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy
giáo hướng dẫn PGS.TS. Lại Xuân Thủy, người thầy đã dành nhiều thời gian,
công sức để hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi rất tận tình trong suốt thời gian thực
hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.

cK

in

h

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Thầy / Cô Trường Đại học Kinh Tế
Huế nói chung và Thầy / Cô ở khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã trang bị
cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý giá trong quá trình học tập tại trường.

họ

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ nhân viên của Công ty Cổ
phần Long Thọ Huế đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất, cung cấp tài liệu
và những kinh nghiệm thực tế quý giá để tôi hoàn thành tốt đề tài này.

ại

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người luôn theo sát,
động viên, khích lệ tôi để tôi có thể tập trung hoàn thành tốt nhất bài nghiên cứu này.

Vật liệu xây dựng

UBND

Ủy ban nhân dân

QĐ

Quyết định

HĐQT

Hội đồng quản trị

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

PTGĐ

Phó tổng giám đốc

TGĐ

Tổng giám đốc

h

in


tế
H

SXKD

ĐLCL

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

ĐHSX

Điều hành sản xuất

THPT

Trung học phổ thông

Tr

ườ
n

Giải thích

uế

Từ viết tắt



in

Hình 2.3. Mục đích làm việc tại công ty ............................................................52

cK

Hình 2.4. Cơ cấu về thâm niên làm việc (%) .....................................................53
Hình 2.5. Cơ cấu về trình độ văn hóa (%) ..........................................................54
Hình 2.6. Cơ cấu về thu nhập trung bình tháng (%) ..........................................55

họ

Hình 2.7. Cơ cấu về nhân viên theo giới tính (%)..............................................55

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

Hình 2.8. Cơ cấu về lao động theo độ tuổi (%) ..................................................56

SVTH: Cái Viết Chính


in

Bảng 2.6. Bộ phận...........................................................................................................49

cK

Bảng 2.7. Chức vụ ..........................................................................................................50
Bảng 2.8. Mục đích làm việc tại công ty ........................................................................51
Bảng 2.9. Thâm niên .......................................................................................................52

họ

Bảng 2.10. Văn hóa.........................................................................................................53
Bảng 2.12. Giới tính........................................................................................................55

ại

Bảng 2.13. Độ tuổi ..........................................................................................................56
Bảng 2.14. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo .....................................................57

Đ

Bảng 2.15. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc ........................................60

g

Bảng 2.16. KMO and Bartlett’s cho biến phụ thuộc ......................................................61

ườ
n

Bảng 2.31. Thống kê mô tả - Lương ..............................................................................77

tế
H

Bảng 2.32. Thống kê mô tả - Yếu tố Môi trường làm việc ............................................77
Bảng 2.33. Thống kê mô tả - Yếu tố Phúc lợi ................................................................ 78
Bảng 2.34. Thống kê mô tả - Yếu tố khen thưởng .........................................................79
Bảng 2.35. Thống kê mô tả - Yếu tố đồng nghiệp .........................................................79

h

Bảng 2.36. Thống kê mô tả - Yếu tố lãnh đạo ............................................................... 80

in

Bảng 2.37. Thống kê mô tả - Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................... 81

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

họ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ................................................................................. ii

DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................... iii
MỤC LỤC.........................................................................................................................v
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................1

h

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1

in

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................ 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

cK

2.1.1. Mục tiêu chung........................................................................................................2
2.1.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................................................2

họ

2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 3

ại

3.2. Đối tượng điều tra ......................................................................................................3



GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .......................................................................6
6.1. Thống kê mô tả ..........................................................................................................6
6.2. Kiểm định thang đo ...................................................................................................6
6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................................7

uế

6.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................................................8
6.5. Kiểm định giá trị trung bình ......................................................................................9

tế
H

6.6. Kiểm định ANOVA ...................................................................................................9

7. Ý nghĩa thực tiễn.........................................................................................................10
8. Kết cấu đề tài ..............................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................11

in

h

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......11
1.1. Khái niệm về lòng trung thành ................................................................................11

cK

Tr

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................25
2.1.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................................ 25
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Long Thọ Huế........25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................27
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý.........................................................................................27
2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .................................................................28
SVTH: Cái Viết Chính

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

2.1.2.3. Chức năng – nhiệm vụ của bộ máy quản lý trong công ty ............................... 29
2.1.2.4. Các yêu cầu để đảm nhiệm các chức vụ trong Công ty ....................................32
2.1.3.2. Tình hình nguồn nhân lực..................................................................................36
2.1.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015....................38

uế

2.1.3.4. Kết quả bán hàng của công ty giai đoạn 2013-2015 ........................................41
2.1.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công

tế
H


2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................57
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................................60

g

2.2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo với biến độc lập ..........................................64

ườ
n

2.2.3. Phân tích hồi quy ..................................................................................................65
2.2.3.1. Nội dung và kết quả phân tích ...........................................................................65
2.2.3.2. Kiểm định các giả thiết ......................................................................................70

Tr

2.2.3.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy .......................................................71
2.2.3.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy......................................................72
2.2.3.5. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên Công ty Cổ phần Long Thọ .....................................................................................73
2.2.4. Thống kê mô tả của các nhóm biến ......................................................................77

SVTH: Cái Viết Chính

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

3.1. Kiến nghị đối với doanh nghiệp ..............................................................................89
3.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................90

họ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 92

Tr

ườ
n

g

Đ

ại

PHỤ LỤC

SVTH: Cái Viết Chính

viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

họ

Nhưng việc tuyển được nguồn nhân lực giỏi không phải là điều dễ dàng và gặp
rất nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, việc giữ chân các nhân viên đã được đào tạo hay có
vốn kinh nghiệm vững vàng và không để họ nghỉ việc, nhảy việc qua các công ty đối

ại

thủ cạnh tranh khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đau đầu. Vì vậy, việc tạo

Đ

sự hài lòng cho nhân viên và nâng cao lòng trung thành của họ là việc vô cùng quan
trọng, ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Lòng trung thành giúp gây dựng

g

niềm tin giữa người với người, giúp cho nhân viên và nhà lãnh đạo thêm hiểu nhau và

ườ
n

gần nhau hơn. Để giữ chân được nhân viên thì doanh nghiệp phải dựa trên nhiều yếu
tố để đáp ứng các nhu cầu cơ bản họ như vấn đề lương thưởng, điều kiện làm việc, chế
độ bảo hiểm, các vấn đề liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên,…

Tr

Một khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng thì họ sẽ thật sự trung thành và cống hiến
hết khả năng của mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.


h

yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong Công ty Cổ phần

in

Long Thọ Huế”.

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung

cK

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

họ

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài này là Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Long Thọ Huế, nhằm đưa ra các

ại

giải pháp và kiến nghị để nâng cao lòng trung thành của nhân viên và mang lại kết quả

Đ

hoạt động kinh doanh tốt hơn cho doanh nghiệp.
2.1.2. Mục tiêu cụ thể


- Lòng trung thành của nhân viên được thể hiện qua những nhân tố, khía cạnh nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?

uế

- Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên như thế nào? Mức

tế
H

độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến lòng trung thành của nhân viên?

- Các nguyện vọng, yêu cầu có thể có của nhân viên như thế nào để nâng cao
lòng trung thành của họ?

- Những giải pháp nào mà Công ty Cổ phần Long Thọ Huế cần thực hiện để

cK

3.1. Đối tượng nghiên cứu

in

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

h

nâng cao lòng trung thành cho nhân viên trong công ty?

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là Sự tác động của các yếu tố đến lòng


luận và thực tiễn về các yếu tố trung thành của nhân viên.

SVTH: Cái Viết Chính

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập các số liệu thứ cấp từ các nguồn như sách, báo cáo khoa học, các số

uế

liệu thống kê ở các trang web, đài truyền hình,… và thao khảo các ý kiến của Ban

Quản lý công ty về thông tin nhân viên, các chính sách dành cho nhân viên của công

tế
H

ty. Ngoài ra, còn được thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty trong

giai đoạn 2013-2015 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản của nhân viên
như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự quan tâm đến nhân viên.

g

nhiên phân tầng.

ườ
n

Phương pháp này được tiến hành như sau: Trước hết, tổng thể được phân chia
thành các nhóm theo một tiêu thức hay nhiều tiêu thức. Tiếp theo, trong từng nhóm,
dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản / chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống để chọn ra

Tr

các đơn vị mẫu (Nguồn: Hồ Sỹ Minh (2013), Phương pháp nghiên cứu trong kinh
doanh, Đại học Kinh Tế - Đại học Huế).
4.2.2. Xác định cỡ mẫu
 Phương pháp xác định cỡ mẫu
Bước 1: Xác định kích thước tổng thể
Đề tài tập trung nghiên cứu vào đối tượng nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ
SVTH: Cái Viết Chính

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

phần Long Thọ. Theo số liệu nhân sự tại công ty vào thời điểm hiện tại có 344 nhân viên
(không tính ban giám đốc của công ty). Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu là 344 nhân viên.

Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni

họ

Tỉ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)
Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni=n*N/Ni

ại

Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra

Đ

các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
5. Thiết kế nghiên cứu

g

5.1. Nghiên cứu sơ bộ

ườ
n

Tiến hành thu thập tài liệu trên nhiều nguồn thông tin khác nhau: sách báo, các

đề tài và tài liệu nghiên cứu liên quan, các ý kiến của các chuyên gia; tham khảo ý kiến
của Ban quản lý công ty về các chính sách của công ty như lương bổng, điều kiện làm

Tr


Sau khi nghiên cứu sơ bộ, ta tiến hành nghiên cứu chính thức bằng cách điều tra
phong vấn cá nhân bằng bảng hỏi chi tiết với các nhân viên trong công ty. Nghiên cứu

in

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

h

chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.

Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ

cK

liệu rồi nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu. Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả,
kiểm định giả thuyết thông kê, công cụ để phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS.

họ

6.1. Thống kê mô tả

Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu và đồ thị nhằm thể
hiện rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả tổng hợp

ại

để biết được các đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng.

Đ


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis,
gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của
thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

uế

Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc
lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc

tế
H

lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA

dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F

g

Đ

ại

họ

-

ườ
n

xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân
tố là thích hợp.

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng

Tr

thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể.
Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối
tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần
trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này
cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
SVTH: Cái Viết Chính

7


Pearson bằng 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tương quan, ngược lại nếu

cK

giá trị càng tiến dần về 1 thì hai biến có mối quan hệ tương quan chặt chẽ.
 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính: Phân tích hồi quy sẽ cho thấy được
mối liên hệ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập của nó trong mô hình. Tôi phân

họ

tích hồi quy bằng cách sử dụng phương pháp Enter và sử dụng phần mềm SPSS 22.0.
Thứ nhất, đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính: Mô hình thường

ại

không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều

Đ

chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui
tuyến tính bội (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Khi đưa thêm

g

biến giải thích vào mô hình hồi quy thì R2 thường tăng lên dù biến đó có giải thích tốt

ườ
n


tế
H

6.5. Kiểm định giá trị trung bình

Independent Sample T-Test: kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của hai trung
bình tổng thể.

h

Giả thiết:

in

Ho: Giá trị trung bình của hai tổng thể là giống nhau.

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

cK

H1: Giá trị trung bình của hai tổng thể là khác nhau.

Nếu Sig. < 0.05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng nhất

họ

(Equal variances not assumed).

Nếu Sig. ≥ 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất (Equal



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Nếu giá trị Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết Ho.
Nếu giá trị Sig. ≥ 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho.

uế

7. Ý nghĩa thực tiễn

thành bài khóa luận cuối khóa để tốt nghiệp ra trường.

tế
H

Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho nhu cầu bản thân là hoàn

Đối với công ty: Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên, các nhà quản lý của công ty có thể dựa vào đó để điều chỉnh các

h

chính sách cho phù hợp để giúp công ty có thể làm cho nhân viên gắn bó làm việc lâu dài.

in

8. Kết cấu đề tài


Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Cái Viết Chính

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ
NGHIÊN CỨU

uế

1.1. Khái niệm về lòng trung thành

Khái niệm lòng trung thành có thể được hiểu là một thành phần của cam kết tổ

tế
H

chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Trong nghiên cứu của mình, Allen &
Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở

lại với tổ chức dù có nơi nào khác trả lương cao hơn, điều kiện là việc tốt hơn; và họ

g

Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và việc thiếu

ườ
n

hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập vào WTO càng làm cho thị
trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ trung thành với công ty.
Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân

Tr

viên khác lại có mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì
cho rằng họ mong muốn có nhân viên giỏi trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với
doanh nghiệp suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung
thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong
việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của
Mowday (2003), coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty.
SVTH: Cái Viết Chính

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kì to lớn, lợi ích của việc giữ


họ

chân họ là nhiệm vụ còn khó hơn. Nhưng khi đã làm cho họ trung thành với doanh
nghiệp mình rồi thì đó sẽ là một nguồn tài sản cực kì quý giá mà bất cứ doanh nghiệp

ại

nào muốn thành công cũng cần phải có.

Đ

1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành
của nhân viên

g

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm

ườ
n

việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Tr

1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của


Thứ năm, những nhu cầu tự khẳng định mình: Là các nhu cầu như chân, thiện,

in

h

mỹ, sáng tạo, hài hước,…

cK

Nhu cầu tự
khẳng định
mình

họ

Nhu cầu tự trọng

ại

Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu sinh lý

ườ
n

g

Đ

uế

động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các

giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời bảo đảm

tế
H

đạt đến các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr. 119-121).
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị

h

các chuyên gia làm việc trong xí nghiệp công việc liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn

in

và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các

cK

nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra
một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng
ta thường cho rằng đối lập với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình

họ




Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

tế

Thứ hai: Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả

Đ

hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại
trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn

g

Hữu Lam, 1996, tr. 124-126).

ườ
n

1.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974) có 5 đặc điểm cốt

lõi: Sự đa dạng kĩ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công

Tr

việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm
lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
- Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng
về hiệu quả công việc mà mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại
SVTH: Cái Viết Chính

15