iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................. vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH...................................24
1.1. Công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .................................................24
1.1.1. Khái niệm về công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .........................24
1.1.2. Phân loại công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh ................................26
1.1.3. Vai trò của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .............................32
1.1.4. Đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh .........................35
1.2. Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh ..................................37
1.2.1. Khái niệm năng lực công chức hành chính Nhà nước .............................37
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước ............43
1.2.3. Điều kiện để áp dụng tiêu chí đánh giá công chức hành chính Nhà
nước ....................................................................................................................51
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức hành chính Nhà
nước cấp tỉnh ........................................................................................................57
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cơ quan hành chính Nhà nước ...............................57
1.3.2. Các nhân tố thuộc bản thân công chức hành chính Nhà nước .................62
1.3.3. Các nhân tố khách quan bên ngoài cơ quan hành chính Nhà nước .........63
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương và các nước về nâng cao năng
lực công chức hành chính Nhà nước ..................................................................64
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương .......................................................64
1.4.2. Kinh nghiệm của các nước .......................................................................70
1.4.3. Những bài học tham khảo cho Thủ đô Viêng Chăn trong việc năng
lực công chức hành chính Nhà nước ..................................................................74

Viêng Chăn.......................................................................................................114
2.4.2. Những hạn chế về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô
Viêng Chăn.......................................................................................................115
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ......................................................................116
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..................................................................................125


v

CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN .........126
3.1. Chiến lược phát triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nước của
thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020 ....................................................................126
3.2. Mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính
Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn ....................................................................128
3.2.1. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước của Thủ
đô Viêng Chăn..................................................................................................128
3.2.2 Phương hướng nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước
Thủ đô Viêng Chăn ..........................................................................................129
3.3. Quan điểm nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ
đô Viêng Chăn ....................................................................................................131
3.4. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước ......135
3.4.1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực công chức hành chính Nhà
nước tại Thủ đô Viêng Chăn ............................................................................135
3.4.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn công chức hành chính Nhà
nước ..................................................................................................................138
3.4.3. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước
tại Thủ đô Viêng Chăn .....................................................................................140
3.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm và kiểm
tra, giám sát công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn ..............................150


: Chủ nghĩa xã hội

Đảng NDCM Lào

: Đảng Nhân dân Cách mạng Lào

DCND Lào

: Dân chủ Nhân dân Lào

HCNN

: Hành chính nhà nước

KQLV

: Kết quả làm việc

KTTT

: Kinh tế thị trường

PAR INDEX

: Công cụ đánh giá kết quả của chương trình cải cách

hành chính nhà nước
QLNN


Bảng 2.6: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của công chức hành chính
Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...............................................................94
Bảng 2.7: Số lượng và tỷ lệ công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng
Chăn theo độ tuổi và thâm nhiên công tác năm 2013 ..........................95
Bảng 2.8: Số lần công chức hành chính Nhà nước ở thủ đô Viêng Chăn nghỉ ốm
năm 2013................................................................................................98
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá kỹ năng chuyên môn nhiệp vụ công chức hành
chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...................................................100
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước về kỹ
năng giao tiếp và phối hợp ...................................................................103
Bảng 2.11: Đánh giá phẩm chất chính trị của công chức hành chính Nhà nước
Thủ đô Viêng Chăn 2012 và 2013 .......................................................104
Bảng 2.12: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cấp lý luật chính trị của công chức hành
chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2013 ..........................................105
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý ........................................105
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của công chức hành chính Nhà
nước Thủ đô Viêng Chăn.....................................................................106
Bảng 2.15: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của công chức hành
chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...................................................107


viii

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với công chức
hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ..........................................109
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức hành
chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn ...................................................110
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng
Chăn qua ý kiên khảo sát của người dân .............................................112
Bảng 2.19: Kiến nghị của nhân dân với công chức hành chính Nhà nước Thủ đô

đòi hỏi phải nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. CCHC Nhà nước là những người
trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các
chủ trương, chính sách, đây là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát
triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
Thủ đô Viêng Chăn là một trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội của
nước CHDCND Lào. Đây là thành phố trực thuộc trung ương duy nhất ở Lào, là đơn
vị hành chính địa phương cấp 1 ngang với các tỉnh của Lào, bao gồm 9 đơn vị hành
chính cấp 2 trong đó có 5 đơn vị đô thị và 4 đơn vị nông thôn. Khu vực đô thị, hay
nội thành, gồm 5 quận của Viêng Chăn được xác định là Thủ đô của Lào. Một vấn đề
của Chính phủ đang quan tâm, nổi cộm nhất hiện nay là việc quản lý đô thị và xây
dựng năng lực CCHC Nhà nước phát triển theo mục đích của Đảng và Nhà nước đưa
ra. Thực trạng công chức tại nước CHDCND Lào nói chung, tại Thủ đô Viêng Chăn
nói riêng chưa đạt được những yêu cầu của Chính phủ đã đặt ra. Theo báo cáo tại Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII năm 2005 đến 2011, việc xây dựng nguồn nhân lực
trong bộ máy công chức của Chính phủ chỉ đạt 20% so với yêu cầu đặt ra và vẫn còn


2

thấp so với các nước đang phát triển khác như Việt Nam, Thái Lan và Cămpuchia.
Thực tế cho thấy CCHC Nhà nước cấp tỉnh hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là Thủ đô Viêng Chăn còn ở
mức độ thấp. Bên cạnh các vấn đề kinh tế, còn có các yếu tố rất quan trọng khác tác
động đến người công chức như: uy tín, khả năng, thái độ, phong cách phục vụ nhân
dân của cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan; chế độ, chính sách
cán bộ; cơ chế, điều kiện làm việc, văn hoá công sở... Mặc dù công tác quản lý
công chức - công vụ thời gian qua không ngừng được cải tiến, chất lượng đội ngũ
công chức được nâng cao, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn
thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Điều đó do nhiều nguyên nhân, nhưng một
trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử

thời là một phạm trù thuyết tương đối phức tạp và cần được làm sáng tỏ ở nhiều
khía cạnh do vậy cả ở trong nước và nước ngoài số lượng các nghiên cứu về năng
lực CCHC Nhà nước. Trên thế giới có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến năng lực
công chức với các phương pháp tiếp cận khác nhau cả trên lý luận và thực tiễn.
Các nghiên cứu về lý luận năng lực công chức:
Có rất nhiều nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và kiểm chứng trên để giải
thích cho năng lực, “trong thực hiện công việc đạt được hiểu quả cao do đặc tính
của cá nhân (năng lực)” (Boyatzis, (1982)). Spencer and Spencer (1993) dựa trên
nghiên cứu của Boyatzis và mô tả thêm “năng lực như là đặc tính cơ bản của một cá
nhân (kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ, nét tiêu biểu và ý niệm về bản thân) có
liên quan đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc”. Cùng với nghiên cứu của
Quinn, Faerman, Thompson, và McGrath (1990) chỉ ra rằng năng lực có liên quan
với kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ nhất định hoặc các dự án có hiệu
quả. Để có hiệu quả trong một năng lực đặc biệt, người ta phải có khả năng để thực
hiện được mong muốn kết quả của một công việc có trình độ chuyên môn cụ thể và
các thuộc tính cá nhân. Burgoyue (1993) cho thấy một quan điểm chức năng để xác
định một năng lực như thế nào các mục tiêu của tổ chức được tốt nhất đạt được
bằng cách cải thiện hiệu suất của các thành viên. Woodall và Winstanley (1998)
quan niệm rằng “năng lực là tập hợp các kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng, phẩm
chất, niềm tin và thái độ dẫn đến việc thực hiện công việc hiệu quả theo từng bối
cảnh, từng tình huống hoặc vai trò nhất định”.
Các nghiên cứu về phân chia và phân loại năng lực công chức:
Theo công trình nghiên cứu của Kroon (2006) năng lực được chia làm 3 loại:
(1) Năng lực cốt lõi là mô tả các yếu tố hành vi quan trọng đối với tất cả các nhân


4

viên, (2) Năng lực chung là mô tả khả năng, đặc tính cụ thể và được xem như là một
bộ phận công tác bao gồm năng lực chuyên môn, trong đó đề cập đến các kỹ năng

giao tiếp, (2) tính linh hoạt, (3) đạt được định hướng, (4) phát triển kiến thức, (5)
định hướng khách hàng, (6) giải quyết vấn đề, (7) làm việc nhóm, (8) tư duy phân
tích, (9) kỹ năng lãnh đạo, (10) xây dựng mối quan hệ, (11) kỹ năng lập kế hoạch và
(12) kỹ năng tổ chức.
Các nghiên cứu về năng lực công chức hành chính Nhà nước:
Công trình nghiên cứu của Christian Batal (2002) đã làm rõ được khái niệm
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, phân tích các vấn đề trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực cũng như đã trình bày rõ các phương pháp và công cụ
cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Tác giả đã
hướng vào hai mục tiêu. Thứ nhất, làm rõ sáng tỏ được khái niệm quản lý nguồn
nhân lực, trình bầy các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói
chung và khu vực nhà nước nói riêng. Thứ hai, trình bày các phương pháp và công
cụ cần thiết để phân tích nghề nghiệp, công cụ và năng lực làm việc. Tác giả còn đã
đề cập đến các nguyên tắc, phương pháp, công cụ và các bước chủ yếu trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể là: các phương pháp đánh giá quản lý nguồn
nhân lực; phương pháp quản lý dự báo về công việc, năng lực làm việc và quản lý
nguồn nhân lực; xác định một số chính sách quản lý nguồn nhân lực, hoạch định
một sơ đồ điều hành nguồn nhân lực.
Tô Tử Hạ (1998) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức Nhà nước,
nhiều tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về CCHC Nhà nước cho
đội ngũ công chức hiện nay. Tác giả đã dành sự tập trung nghiên cứu vào nội dung
phân tích, lý giải làm rõ khái niệm công chức Nhà nước; vai trò của cán bộ,công
chức trong xây dựng nên hành chính quốc gia, nêu ra một số định hướng trong xây
dựng đội ngũ công chức Nhà nước Việt Nam. Thành công chủ yếu của công trình
nghiên cứu này là đã tập trung làm rõ được một số quan niệm về công chức, phân
biệt giữa cán bộ và công chức. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đề cập được một số
định hướng mang tính chất chung nhất nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức
Nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên, trong công trình nghiên cứu này, hạn chế nghiên





7

đội ngũ công chức từng theo nhóm của công chức và xây dựng mô hình nâng cao
năng lực đội ngũ công chức, nhưng chưa phân tích sâu về năng lực đội ngũ công
chức và chưa chỉ đến khung năng lực đội ngũ công chức quản lý Nhà nước.
Nguyễn Đình Chiến (2007) đã nghiên cứu về hệ thống hóa những vấn đề cơ
bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức, những quan
niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ công chức, xác định các nhân tố chủ
yếu ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ công chức, quan điểm, nội dung và
những yêu cầu CNH-HĐH với nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. Phân tích
những nguyên nhân của công chức như: Cơ sở quản trị chưa được tiến hành đồng
bộ trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước; Công tác tuyển chọn công chức
chưa khoa học, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc; Chưa xây
dựng được chiến lược và kế hoạch tổng thể, chương trình đào tạo và phát triển
CCHC Nhà nước; Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa
đủ sức khuyến khích tạo động lực cho CCHC Nhà nước; Bản thân công chức Nhà
nước chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển. Mặc dù trong công trình
nghiên cứu này đã trình bày rất sâu sắc và khá đủ về công chức và còn nêu ra một
số các chỉ tiêu đánh giá công chức nhưng chưa có phương pháp xử lý và hệ thống
về nâng cao chất lượng và năng lực công chức sau khi đánh giá năng lực công chức
làm cho công trình nghiên cứu này còn thiếu và hạn chế.
Nguyễn Kim Diện (2008) đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển
đội ngũ công chức Thủ đô Viêng Chăn; sự tác động của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội có ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ công chức. Từ phân tích, đánh giá, đã rút
ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về năng lực đội ngũ công chức. Tác
giả cho rằng công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng
đất nước, là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định,
đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở
thành thực tiễn tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực

Nguyễn Tiến Long (2002) đã phân tích và nêu ra các đặc điểm của đội ngũ
CCHC Nhà nước về kinh tế ở các huyện ngoại thành của Việt Nam như: những
người sống ở địa phương, hiểu biết tâm tư, tình cảm, phong tục, tập quán của nhân
dân địa phương; năng lực đội ngũ công chức QLNN về kinh tế ở các huyện thường
thấp hơn năng lực công chức ở các Quận, ở cấp tỉnh và Trung Ương. Hai nghiên


9

cứu trên cũng chỉ ra rằng việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức là trách nhiệm
của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương
đến cơ sở. Đó không chỉ là trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức, cơ
quan, đơn vị mà còn là trách nhiệm, là quyền lợi của từng CCHC Nhà nước và là
trách nhiệm của nhân dân đối với đội ngũ “công bộc” của mình. Nâng cao năng lực
công chức cần được tiến hành bằng một hệ thống đồng bộ các giải pháp. Trong
công trình nghiên cứu của hai tác giả cho thấy là tác giả có thể so sánh giữa hai đơn
vị khác nhau có thể sự cần thiết về năng lực khác nhau. Hai tác giả đã sử dụng
phương pháp so sánh để đánh giá các đơn vị, nhưng trong đó chỉ mô tả và nêu ra
những vấn đề chứ không đi sâu vào một cách nào năng lực có hệ thống làm phương
pháp. Đây là một cái làm cho công trình nghiên cứu này còn hạn chế.

Bài viết “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”

của tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh – Đại học KTQD (2014). Trong

những năm qua, Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao

vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt, lương

bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của Việt Nam vẫn

nguồn nhân lực chất lượng cao của cơ quan, đơn vị và địa phương từ năm 2005 đến
nay. Cùng đó, đưa ra các đánh giá về số lượng nhân lực chất lượng cao thu hút
được; tình hình bố trí, sử dụng, kết quả phát huy năng lực của nguồn nhân lực chất
lượng cao thu hút được; đánh giá về đóng góp của nguồn nhân lực chất lượng cao
đã thu hút được đối với bộ, ngành, địa phương; đánh giá về chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Từ đó đưa ra những kiến nghị,
đề xuất phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công đối với cán bộ, công chức, viên
chức góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước phát triển bền vững.
Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), với bài viết
“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài
viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục
đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng
phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có
giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước.
Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất
năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên
cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể
hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối


11

cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý
thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như
sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn
trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến
trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành

thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó điểm mấu
chốt là chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong các cơ quan hành
chính nhà nước. Do chưa thực hiện tốt công tác phân tích công việc nên các chính
sách của quản trị nguồn nhân lực công chưa phát huy được hiệu quả (như chính
sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao lao động…) và làm cho
hiệu lực của quản lý nguồn nhân lực chưa cao.
Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link
(mã số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối
hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia)
tiến hành điều tra, đánh giá năng lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh ở Việt Nam, để xác
lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh.
Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004 trong đó nêu rõ những yếu
kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong lĩnh vực
quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn
nhất hiện nay của CCHC Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng
quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý
công. Điều này không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng
và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình
đào tạo về kinh tế và quản lý công cho các CCHC Nhà nước cấp tỉnh.
Trong các hội thảo ở trong nước và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chuyên
ngành có nhiều bài viết trao đổi về công chức, đã có những đánh giá về chất lượng
và số lượng công chức nói chung và CCHC Nhà nước nói riêng, đưa ra nhiều giải
pháp nâng cao năng lực công chức trong đó chủ yếu bàn luận tới các biện pháp về
tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lương đối với công
chức. Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp lệnh công chức, bàn luận về những
điều chưa hợp lý trong Pháp lệnh công chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000,


13



14

Đảng. Trong luận án, tác giả đã đề cập tới vấn đề đạo đức của cán bộ lãnh đạo; vai trò
của đạo đức đối với cán bộ lãnh đạo và yêu cầu đối với việc đào tạo, rèn luyện nâng
cao đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh ở Lào.
"Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam nước
Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn hiện nay", Bun Xợt Thăm Ma
Vông (2004), đã làm rõ cơ sở lý luận, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ hiện nay, chỉ
rõ những ưu, khuyết điểm, nguyên nhân và kinh nghiệm, mục tiêu, phương
hướng và những giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở
các tỉnh phía Nam Lào đáp ứng yêu cầu công cuộc đổi mới hiện nay. Luận án góp
phần cung cấp những cơ sở khoa học xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở
các tỉnh phía Nam Lào hiện nay.
"Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh khu vực phía Bắc của nước
Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn cách mạng hiện nay" của Bun Lư
Sổm Sắc Đi (2004), đã hệ thống hoá được nhiều vấn đề lý luận và đánh giá được
thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh phía Bắc Lào từ năm 1986
đến nay, những vấn đề đặt ra và bước đầu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh khu vực phía Bắc Lào trong
thời kỳ đổi mới. Tác giả cũng hệ thống hóa một số quan điểm lý luận về cán bộ, cán
bộ chủ chốt nói chung và cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của Lào nói riêng.
Đệt Tạ Kon Phi La Phăn Đệt (2004), "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ
chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn trong giai đoạn cách mạng hiện nay"
làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt và
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn.
Tác giả phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các ban,
ngành ở thành phố Viêng Chăn và thực trạng kinh nghiệm, những yêu cầu đặt ra
cho công tác xây dựng đội ngũ cán bộ. Tác giả luận chứng những cơ sở khoa học về

với cấp tỉnh ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào. Trong vấn đề này thì ở đâu là những
định hướng chiến lược, ở đâu là những nhiệm vụ trọng tâm, trọng điểm và khâu đột
phá vv... Phải chăng cần có những nghiên cứu vừa cơ bản, vừa thực tiễn về vấn đề
này trong đó có công tác đào tạo cán bộ mới có thể có những giải pháp thoả đáng.
Các tác giả đã nêu và phân tích về lý luận và thực tiễn của cán bộ lãnh đạo quản lý ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay. Như đã làm cho lý luận và


16

thực tiễn về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Cộng hoà Dân chủ
Nhân dân Lào thành hệ thống, làm cơ sở cho hoạt động nâng cao chất lượng việc
đào tạo - bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo - quản lý trong giai đoạn mới và đánh giá
khách quan sự thật sự thành công, vướng mắc nguyên nhân và rút kinh nghiệm
trong nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng những năm qua. Các tác giả có một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào
trong giai đoạn mới.
Những khoảng trống rút ra từ tổng quan nghiên cứu
Từ các nghiên cứu trên cho thấy:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức Nhà nước và năng lực
công chức Nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành chính nhà
nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận
của Luật công chức; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về
khai thác các tiềm năng của nguồn nhân lực một cách có hệ thống. Do đó, trong
Luận án này tác giả nghiên cứu đánh giá về năng lực CCHC Nhà nước và đưa ra
các giải pháp trên cơ sở của khoa học về quản lý công.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm công
chức, CCHC, viên chức… và thường tập trung phân tích đánh giá về công chức Nhà
nước nói chung ít đi sâu vào một công chức cho một địa phương cụ thể. Vì vậy,
trong đề tài này tác giả Luận án đi sâu nghiên cứu đánh giá về năng lực CCHC ở
một địa phương cụ thể.

vụ chủ yếu sau đây:
Hệ thống hóa và hoàn thiện khung lý thuyết đánh giá năng lực công chức
hành chính Nhà nước cấp tỉnh
Nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương và các nước về năng lực
CCHC Nhà nước, rút ra những bài học cho Thủ đô Viêng Chăn.
Phân tích thực trạng năng lực CCHC Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn, từ đó
rút ra những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực
CCHC Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.
Đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực công
chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.


18

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận thực tiễn về năng
lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh.
• Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Luận án tập trung nghiên cứu tại Thủ đô Viêng Chăn
nhưng đi sâu vào công chức của các cơ quan hành chính Nhà nước, các Sở ban,
ngành cấp tỉnh.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2006-2013 và định hướng
đến 2020.
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu về 4 tiêu chí năng lực
CCHC: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, thích ứng và sẵn sàng.
Phương pháp nghiên cứu
Khung nghiên cứu
KHUNG NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Các nhân tố ảnh


cách
giữa
yêu cầu và
thực trạng

Các
giải
pháp nâng
cao năng lực
CCHC nhà
nước


19

Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu
lý thuyết

Xây dựng
tổng quan tiêu chí về
năng lực CCHC nhà
nước cấp tỉnh

Nghiên cứu
tại thực tiễn

Phân tích, đánh giá
trên cơ sở đối chiếu