MÔN HỌC:HÀNH VI TỔ CHỨC

Hà Nội, tháng 6/2011


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

CÂU HỎI
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm làm
việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong
doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các
chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn
dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Báo cáo trình bày dự án đổi mới cần được xây dựng theo cấu trúc như sau:
-

-

Cung cấp thông tin cô đọng về doanh nghiệp/tổ chức của bạn
Phát triển tầm nhìn đổi mới: Giải thích tại sao cần thay đổi một lĩnh vực nào
đó trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tại sao mọi người cần tham gia thay đổi
vào lúc này?
Phân tích sâu về vấn đề hành vi tổ chức: Phân tích trọng tâm vào một trong
số các lĩnh vực của môn học hành vi tổ chức mà bạn thấy có vấn đề hay cơ hội
cần thay đổi trong doanh nghiệp hay tổ chức của bạn. Bạn có thể khai thác các
chủ đề theo gợi ý sau:
o Phong cách lãnh đạo: nhiều nhà phân tích nhấn mạnh sự khác biệt giữa
quản lý và lãnh đạo. Ứng dụng trong doanh nghiệp/tổ chức của bạn, hãy
phân tích và xem xét phong cách lãnh đạo có khác biệt với quản lý
không? Bạn cần diễn giải cụ thể và ứng dụng các khái niệm, lý thuyết
làm cơ sở.


BÀI LÀM
1.
a.
b.
-

Thông tin về tổ chức :
Giới thiệu Công ty
Tên Công ty : Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục
Ngành nghề kinh doanh chính :
In ấn và phát hành sách giáo dục, sách tham khảo và các loại sản phẩm giáo
dục khác
- Kinh doanh các loại sản phẩm thiết bị giáo dục, thiết bị văn phòng, vở học sinh,
lịch các loại...
- Dịch vụ tư vấn, đầu tư, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực giáo dục đào tạo,
tư vấn du học, lập dự án đào tạo.
- Khai thác, cung cấp dịch vụ giáo dục, đào tạo qua các phương tiện internet, qua
các phương tiện viễn thông..
c. Lịch sử hình thành và phát triển :
- Công ty là Công ty thành viên của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
- Các cổ đông : Là Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, các tổ chức và cá nhân
- Vốn điều lệ : 80 tỷ đồng
- Số lượng CBCNV : 158 người.
- Số lượng phòng ban : 6 phòng
Phòng Khai thác đề tài ; Phòng Kinh doanh ; Phòng Sản xuất Kho vận ; Phòng
Kế toán Ngân quỹ; Phòng Hành chính, Phòng Đầu tư Kế hoạch
d. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty:

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Kế toán
Ngân
quỹ

Phòng
Đầu tư
Kế
hoạch

2. Phát triển tầm nhìn mới:
Qua những gì đã học từ Bộ môn Quản trị hành vi tổ chức để áp dụng tìm hiểu
tại tổ chức mình và cũng là một là người lao động trong tổ chức, tôi đã tìm hiểu
được nhiều vấn đề liên quan đến hành vi tổ chức mình, ưu điểm có, nhược điểm
có. Tuy nhiên, ở đây tôi chỉ xin điểm qua một số những điển hình về hành vi tổ
chức tại tổ chức mình như sau :
• Phong cách lãnh đạo :
Trong văn hóa tổ chức chúng tôi cũng có những người lãnh đạo cao nhất
mẫu mực, tài giỏi trong lĩnh vực kinh doanh với tinh thần trách nhiệm và đầy
tính sáng tạo. Từng là thầy giáo đứng trước bục giảng nên lãnh đạo chúng tôi
có những đạo đức vô cùng đáng kính, là tấm gương có ảnh hưởng mạnh đến
cấp dưới như tôi. Lãnh đạo tôi luôn quan tâm tới đời sống của nhân viên, ngoài
công ty ra lãnh đạo tôi còn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, và trong tổ
chức tôi lãnh đạo luôn biết tạo niềm tin, truyền nhiệt huyết cảm hứng cho nhân
viên hăng say làm việc.
• Văn hóa doanh nghiệp :
Như các bạn đã biết công ty tôi là một công ty được cổ phần mơí từ nhà
xuất bản giáo dục, đây là một môi trường tốt cho người lao động vì người lao
động trong nghành giáo dục được thừa hưởng một lịch sử về giá trị đạo đức của
nghành, chúng tôi luôn luôn phải đặt ra tiêu chí : « có tâm với khách hàng », và
cũng chính từ mục tiêu đó mà chúng tôi có những sản phẩm chất lượng, tạo uy

kéo theo một vài hạn chế cần thay đổi khác và khuyến khích nhân viên làm
việc cũng là một hạn chế ở tổ chức tôi. Người lãnh đạo Công ty cũng thường
xuyên khuyến khích nhân viên làm việc, nhưng khuyến khích chỉ mang tính
chất cho có lệ và không hiệu quả. Chúng tôi luôn luôn có câu : « Một đống tiền
lương không bằng một đồng tiền thưởng ». Nhưng do cách sử dụng hệ thống
lương, thưởng và không có phạt của tổ chức tôi mà đã dẫn đến coi như không
có hình thức động viên khuyến khích nhân viên làm việc một cách chính đáng.
Đây cũng là vấn đề làm trì trệ trong lao động tại tổ chức.
Ngoài ra, Công ty chưa quan tâm và đầu tư một cách thực sự, có chuyên môn
đến vấn đề tuyển chọn đội ngũ nhân viên mới đưa vào làm việc. Hầu hết các
thành viên trong ban lãnh đạo đều là cán cán bộ do Nhà xuất bản đề bạt và điều
chuyển xuống, với quan điểm ngại không muốn tuyển dụng các nhân viên khác
ngoài ngành. Hạn chế này đã làm cho Công ty không có những đổi mới, đột
biến trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tuy có ổn định nhưng lại
tạo ra sự nhàm chán trong tổ chức. Lãnh đạo ít thay đổi tức là ít có cơ hội lựa
chọn để có giải pháp tối ưu trong quản lý và sử dụng nhận sự. Và đó cũng là
quan điểm làm giảm năng suất trong hoạt động của Công ty.
5


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

3. Phát triển đề xuất mới và các bước hành động chi tiết cụ thể cho dự án :
Được trả công bao nhiêu ? được đánh giá và thăng tiến thế nào luôn là mối
quan tâm hàng đầu đối với người lao động ở tổ chức tôi. Do đó, để thực hiện
dự án « Xây dựng Quy chế trả lương tại tổ chức mình » tôi xin đề xuất các
bước hành động như sau :
Bước 1 : Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc khoa học, mang tính hệ thống
hoá phục vụ cho việc phân công công việc (người theo việc), tuyển dụng (yêu
cầu của công việc trong tương quan so sánh với năng lực phẩm chất cá nhân),

lương. Có câu ‘không sợ ít, chỉ sợ không công bằng’. Thách thức ở đây là phải
đánh giá, phân hạng được giá trị của các chức danh công việc thành các nhóm
lương từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc chuẩn
và phương pháp phù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở
6


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừng lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức
danh công việc này ở nhóm lương cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc
cùng một vị trí công việc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp
hơn người kia...là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựng hệ thống tiền
lương phải giải đáp.
 Cạnh tranh so với thị trường lao động:
Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao
động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động.
Theo đó, hệ thống tiến lương cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền
lương trên thị trường lao động. Trên cơ sở đó, tùy từng nhóm lao động, doanh
nghiệp xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao
hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương
hàng năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu
dùng.
 Đảm bảo tính hệ thống:
Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến
lược kinh doanh, kế hoạch/ngân sách nhân sự và các chức năng quản lý khác.
Điều này yêu cầu phải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý
nhân sự trong doanh nghiệp. Ví như cơ cấu tổ chức, phân công công việc
không rõ ràng dẫn đến đánh giá giá trị công việc không công bằng, bình quân
chủ nghĩa. Thiếu cơ chế và tiêu chuẩn đánh giá năng lực, kết quả làm việc dẫn

mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác
dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc.
mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên
một cơ chế trả lương công bằng hơn.
3. Cách thức tính trả lương
Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà dự án lựa chọn
cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số
tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với
vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng
trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có
thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm
chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương
cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công
việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương
khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng
người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ
khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả
lương này.
4. Quan điểm và ý kiến của người lao động
Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, chúng ta có thể biết
được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc
phục, có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của nhân viên về
tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp dự án tránh
được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao
động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và
quyết định.
8


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực
tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách
tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm
tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản
phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên
9


Bài tập cá nhân môn học Hành vi tổ chức

hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả
công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù
hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Chúng ta
cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao
hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến
khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương cần
xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao
động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công
việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế
hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8
– 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là
căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc
tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương
đặc biệt.

Ông/Bà……….......... - Giám đốc nhân sự - Thành viên ban dự án
Ông/Bà………..........

- Kế toán trưởng - Thành viên ban dự án

Ông/Bà……….......... - Chuyên viên tiền lương, chính sách – Thành viên ban
dự án kiêm thư ký dự án
2. Tiến độ triển khai dự án: Tổng thời gian thực hiện dự án là 10 tuần, trong đó:
- Giai đoạn 1: Khảo sát thực trạng, báo cáo và định hướng dự án xây dựng quy
chế tiền lương: 2 tuần.
- Giai đoạn 2: Xây dựng hệ thống đánh giá phân công công việc cho từng chức
danh : 4 tuần.
- Giai đoạn 3: Xây dựng hệ thống lương và chế độ đãi ngộ: 4 tuần.

Trên đây là toàn bộ bài viết, trong đó đã thể hiện quan điểm, nhận xét của bản
thân tôi về hành vi tổ chức tại đơn vị mà tôi đang làm việc. Rất mong được sự
nhận xét chân thành từ phía Thầy (Cô) giáo về bài viết này. Xin chân trọng cảm
ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tham khảo – lưu hành nội bộ Chương trình Đào tạo Thạc sỹ- Quản trị
Kinh doanh Quốc tế trường Đại học Quốc gia. Bộ môn Hành vi tổ chức.
2. Tham khảo các trang web: http:/tailieu.vn/ , http://www.vatgia.com;
http://en.wikipedia.org/

11