Mã lớp:

ĐH13NL2

Họ và tên: Trương Thị Yến Ngọc

Số báo danh :

156

MSSV:1313404040998

Tiền lương trong khu vực công
Ths. Nguyễn Văn Hiếu
TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG CƠ SỞ ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT
Tiểu luận :

NAM HIỆN NAY
Cuối kì
Giữa kì

Tiểu luận này được hoàn thành vào ngày 10/10/2016

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM CHỮ

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2016


quan tâm chính là tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khu vực
này- đây là điều mà tôi tâm đắc và muốn làm rõ. Vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Tác
động của việc điều chỉnh mức lương cơ sở đến động lực làm việc của người lao
động trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho bài tiểu
luận của mình.

2. Nội dung
2.1. Cơ sở lý luận về mức lương cơ sở trong khu vực công ở Việt Nam
2.1.1.

Khái niệm và đặc điểm khu vực công

Khu vực công là các tổ chức, nhân sự, nguồn lực tài chính được hình thành để
thực hiện mục tiêu quản lý nhà nước và cung cấp hàng hóa, dịch vụ công theo yêu cầu
phát triển chung của toàn xã hội. Bao gồm: Hệ thống các cơ quan công quyền, hệ

3


thống các cơ quan quyền lực của nhà nước như các cơ quan lập pháp (quốc hội), hành
pháp (chính phủ), tư pháp (tòa án và viện kiểm sát). Hệ thống quốc phòng và các cơ
quan an ninh, các đơn vị cung cấp dịch vụ công (giáo dục, y tế, thể dục thể thao….),
các cơ quan cung cấp an sinh xã hội. Hệ thống các đơn vị kinh tế nhà nước, các doanh
nghiệp nhà nước,...
Đặc điểm khu vực công: Là khu vực tuân thủ và chịu sự tác động của các quy
luật kinh tế-xã hội nói chung. Các hoạt động của khu vực công chủ yếu phục vụ xã hội
và mục tiêu quản lý của nhà nước, đồng thời cũng diễn ra với sự khan hiếm nguồn lực
nói chung. Chính phủ điều hành khu vực công bằng quyền hành Nhà nước, tuy nhiên
vẫn phải tôn trọng và thừa nhận sự tác động của các quy luật kinh tế và sự phát triển
của nền kinh tế thị trường.

gồm tất cả những lý do khiến con người hành động.
Động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất,
hiệu quả, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc
tích cực góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của
những người xung quanh. Người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và
say mê với nhiệm vụ được giao, bên cạnh đó họ sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn,
giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp.
Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá
nhất của bất cứ tổ chức nào.
2.2.

Thực trạng việc điều chỉnh mức lương cơ sở trong thời gian qua ở Việt Nam

2.2.1. Điều chỉnh mức lương cơ sở
Trong cuộc họp vào cuối năm 2015, Đại biểu Nguyễn Văn Minh cho rằng dù
kinh tế khó khăn nhưng vẫn phải tính toán đến việc tăng lương theo lộ trình bởi đã
dừng 2 năm là 2014 và 2015 (với mức lương cơ sở là 1.150.000đ). Do đó, năm 2016
phải tăng ở mức nào đó đủ đảm bảo, nhất là trong bối cảnh năm 2016 sẽ điều hành cơ
chế giá thị trường các mặt hàng thiết yếu, kể cả y tế và giáo dục. “Tôi không biết trả
lời cử tri ra sao bởi nói là ngân sách không bố trí được nguồn để tăng lương thì năm
2015 cũng đã nói như vậy. Sau 3 năm, lương không tăng nhưng tăng các giá cả thì
sống bằng cái gì?”
Để có thể tăng lương cơ sở, Đại biểu Trần Du Lịch cho rằng vấn đề lớn nhất là
phải tiết giảm chi thường xuyên. “Bây giờ phải bàn vấn đề tăng lương, nếu muốn tăng
lương thì ta cắt chỗ nào để tăng? Không thể vay tăng lương được. Chúng ta phải mạnh
dạn, đề nghị cắt ở những chỗ này: tiếp khách, học hỏi kinh nghiệm, sơ kết, kỷ niệm
ngành, đi nước ngoài… Phải cắt hết! Chúng ta đừng biến chuyện nghiên cứu thành đi
du lịch Nhà nước trả tiền. Ta phải xem lại toàn bộ cách chi. Quốc Hội phải mạnh dạn
lên thì mới có tiền dôi ra để giải quyết việc lớn” – Đại biểu Trần Du Lịch thẳng thắn
nêu ý kiến.


166/2007/NĐ - CP
Ngày 10/12/2007
33/2009/NĐ – CP
Ngày 06/04/2009

01/01/2008

540.000

01/05/2009

650.000

28/2010/NĐ – CP
Ngày 25/03/2010
22/2011/NĐ – CP
Ngày 04/04/2011
31/2012/ NĐ – CP
Ngày 12/04/2012
66/2013/NĐ – CP
Ngày 27/06/2013
Nghị quyết 99/2015/ QH13
Ngày 11/11/2015

01/05/2010

730.000

01/05/2011


Giai đoạn

Số tiền tăng (nghìn đồng)

Tỷ lệ tăng (%)

2006-2008

90

20%

2008-2009

110

20,3%

2009-2010

80

12,3%

2010-2011

100

13,7%

từng cấp bậc như bên dưới (bảng 3), khi áp dụng lương cơ sở hiện nay (1.210.000đ)
vào tính lương cho họ ta sẽ có mức lương của họ như sau:

Bảng 3: Bảng lương công chức, viên chức cơ quan Nhà Nước
Công
chức
loại

Bậc

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Hệ số

1.65

1.83

2.01


3.63

(Nguồn: Theo Nghị định số 204/2005/NĐ-CP)
Đối với người lao động Bậc 1:
Tiền lương = Mức lương cơ sở * hệ số lương = 1.210.000 * 1.65= 1.996.500đ
Trước đó khi còn áp dụng mức lương cơ sở cũ (1.150.000đ) họ nhận được số tiền
là 1.897.500đ/tháng. So sánh hai mức lương, số tiền chênh lệch của mức lương mới so
với mức lương cũ là không nhiều (tăng 99.000đ). Với mức tăng chưa tới 100.000đ như
vậy không cải thiện được gì cho cuộc sống của họ.
Tương tự, ta tính được mức lương của các bậc còn lại.(bảng 4).
Bảng 4. Số tiền tăng thêm của công chức loại C khi áp dụng mức lương cơ sở mới
Bậc

Mức lương cũ
(lương cơ sở 1.150.000đ)

Số tiền tăng thêm

1.897.500đ

Mức lương mới
(lương cơ sở
1.210.000đ)
1.996.500đ

1
2

2.104.500đ


2.932.500đ

3.085.500đ

153.000đ

7

3.139.500đ

3.303.300đ

163.800đ

8

3.346.500đ

3.521.100đ

174.600đ

9

3.553.500đ

3.738.900đ

185.400đ


Mặt khác, ta cũng dễ dàng nhận thấy rằng, người lao động càng ở bậc cao sẽ có
số tiền tăng thêm càng lớn từ việc tăng mức lương cơ sở. Chẳng hạn, công chức loại C
bậc 12 sẽ tăng thêm được 217.800đ, trong khi công chức bậc 1 cùng loại chỉ tăng thêm

8


được 99.000đ (bảng 4). Tương tự, đối với công chức các loại A, B hoặc các chức danh
lãnh đạo có hệ số lương càng cao sẽ nhận được số tiền tăng thêm càng lớn (bảng 5).
Điều này sẽ tạo được động lực cho những người lao động có hệ số lương cao trong
khu vực này.
Mặc dù nhận được số tiền tăng thêm cao hơn so với các chức danh khác, nhưng
trên thực tế lương của các chức danh lãnh đạo trong khu vực công hiện nay của nước
ta cũng chỉ tăng thêm chưa đến 800.000đ (bảng 5). Và với mức lương cứng họ nhận
được cũng chỉ có thể bằng hoặc thậm chí thấp hơn so với một nhân viên bình thường
làm ở khu vực tư. Điều này không tạo được động lực cho người lao động trong khu
vực công, đặc biệt là những người có năng lực, khiến cho họ có xu hướng chuyển từ
khu vực công sang khu vực tư, khi việc tăng lương cơ sở không làm chuyển biến mấy
đến thu nhập của họ.
Bảng 5: Số tiền tăng thêm của các chức danh lãnh đạo khi áp dụng mức lương cơ sở
mới
Chức danh

Hệ số lương Mức lương cũ Mức lương mới

Số tiền
tăng thêm

Chủ tịch nước


Tác động của việc điều chỉnh mức lương cơ sở đến động lực làm việc của người
lao động trong khu vực công

2.3.1. Tác động tích cực
Việc tăng mức lương cơ sở đã phần nào kích thích, tạo động lực làm việc cho
người lao động do hai năm nay lương cơ sở đã “ dậm chân tại chỗ” ở mức 1.150.000
đồng, đặc biệt là những người có hệ số lương cao. Mặc khác, tăng lương cơ sở còn là
đòn bẩy để tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả trong lao động góp phần

9


cải thiện được cuộc sống cũng như nâng cao đời sống của họ, đem lại giá trị về mặt vật
chất cho người lao động.
Bên cạnh đó, tăng lương cơ sở cũng góp phần bình đẳng hơn mức thu nhập giữa
các bộ phận người lao động trong xã hội, bởi từ năm 2013 tới nay, mức lương tối thiểu
vùng (dành cho người lao động trong các khu vực doanh nghiệp...) đã tăng đều đặn và
tăng hơn 10% mỗi năm. Thậm chí, mức lương tối thiểu vùng IV (vùng thấp nhất trong
bốn vùng lương) cũng đã cao hơn gấp hai lần so với lương cơ sở. Như vậy, lương cơ
sở tăng tạo được tâm lý hứng thú cho người lao động, phần nào mang lại cảm giác hài
lòng cho người lao động làm việc trong khu vực công, khích lệ họ làm việc trong khu
vực công, mang lại giá trị về mặt tinh thần cho người lao động.

2.3.2. Tác động tiêu cực
Theo TS.Nguyễn Minh Phong cho rằng tăng lương là tốt đối với người nhận
lương, nhưng luôn có tác động đa chiều và nhiều hệ lụy… Như vậy, bên cạnh những
tích cực mà việc tăng lương cơ sở mang lại vẫn còn tồn tại nhiều hệ lụy qua nhiều
phương diện, một trong số đó là sự tác động của nó đến động lực làm việc của người
lao động trong khu vực này.
Đối với người lao động có năng lực và trách nhiệm thấp: Việc tăng lương cơ sở

điều kiện làm việc ở khu vực công ở ta chưa thật sự tốt, còn nặng nề về các thủ tục
hành chính và lương bổng thấp. Trong khi bản thân du học sinh khi đi học, tiếp xúc
môi trường làm việc chuyên nghiệp ở các nước phát triển và cơ hội thăng tiến”.
Như vậy, đối với những người giỏi họ rất coi trọng hai yếu tố đó là lương bổng
và môi trường làm việc. Thực tế cho thấy rằng, đối với họ môi trường làm việc trong
khu vực công ở nước ta là chưa tốt, vì thế cách duy nhất để có thể tạo động lực cũng
như thu hút và giữ chân họ làm trong khu vực công ở nước ta chính là nhờ vào lương.
Nhưng hiện nay với mức lương cơ sở của nước ta còn quá khiêm tốn (1.210.000đ)
trong khi ngoài kia các doanh nghiệp nước ngoài cả trong và ngoài nước họ trả lương
với mức vô cùng “hấp dẫn” cùng với môi trường làm việc chuyên nghiệp thì việc
người lao động có trình độ cao chọn cách “ra đi” là điều dễ hiểu.
Đối với người lao động không thuộc hai nhóm trên( bao gồm người lao động lớn
tuổi, người thích ổn định và một phần của những người có hệ số lương thấp): Những
người thuộc nhóm này họ đã có sự “trung thành” nhất định với khu vực công, là những
người nguyện sẽ làm việc trong khu vực này suốt đời. Hàng ngày họ làm đúng và hoàn
thành nhiệm vụ của mình. Đối với nhóm này, việc tăng lương cơ sở với mức còn
khiêm tốn mặc dù không triệt tiêu động lực của họ nhưng cũng không tạo được thêm
động lực cho họ trong quá trình làm việc hoặc dù có cũng chỉ là rất ít.
Việc lương cơ sở hiện nay không tạo được động lực cho người lao động như đã
nêu trên sẽ gây ra tình trạng “vừa thừa vừa thiếu” lao động trong khu vực công. Thừa
những người thuộc đối tượng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” và thiếu những người lao
động có năng lực thật sự vì thu nhập thấp, không tạo được động lực làm việc cho họ
nên họ có xu hướng chuyển từ khu vực công sang khu vực tư.

3. Đề xuất một số giải pháp khắc phục
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc giúp họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc
làm, theo nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó.
Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng
đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy

mình trong khu vực này, góp phần nâng cao năng suất lao động của họ, từ đó phát
triển kinh tế đất nước.
Thứ hai, Làm rõ yêu cầu và tiêu chí nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Kết hợp
xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá khách quan
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công
chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cấu trúc
của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và
khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Việc xác định vị trí việc làm trong
các cơ quan, tổ chức, đơn vị được thực hiện kết hợp giữa hoạt động phân tích tổ chức
và phân tích công viêc. Người lao động cần được bố trí theo từng vị trí vịêc làm trong
tổ chức mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng,
còn gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận. Mỗi vị trí việc làm do một hoặc một

12


vài người đảm nhận tuỳ theo khối lượng, cường độ công việc. Mỗi người chỉ làm một
công việc cụ thể và căn cứ vào năng lực thực tế của nhân sự để đánh giá, đảm bảo
công bằng trong việc trả lương.
Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá gắn với vị trí công việc
để việc đánh giá công chức được chính xác và công bằng, không còn mang tính hình
thức như từ trước đến nay. Nội dung đánh giá cần được thể hiện cụ thể cho từng đối
tượng, vị trí làm việc, tránh mang tính định tính. Đồng thời, phương pháp đánh giá cần
được cải cách bởi vì nếu phương pháp đánh giá đơn điệu, chưa khoa học, kết quả đánh
giá còn chung chung, cào bằng như trong thời gian qua thì sẽ gây thiếu tính thuyết
phục, chưa tạo ra động lực thúc đẩy tinh thần phấn đấu làm việc, cống hiến và trưởng
thành của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động…
Thứ ba, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan, tổ chức hành

khắc phục được tình trạng nêu trên. Cũng như tình trạng một bộ phận người lao động
trong khu vực công có thái độ làm việc thấp, đi muộn về sớm, làm việc không hết quỹ
thời gian theo quy định thì Nhà nước cần thực hiện chặt chẽ các quy định như: Luật
đạo đức công vụ, Luật cán bộ, công chức, Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật
Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí.. nhằm mục đích cho cán bộ, công chức có nghĩa
vụ thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao, có ý thức kỷ luật, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức,
đơn vị trong khi thi hành công vụ.
Mặc khác, đổi mới và cải cách công tác quản lý cán bộ, công chức ở tất cả các
khâu từ bố trí sử dụng, đánh giá và giải quyết các chính sách, chế độ theo đúng các
nguyên tắc trong thi hành công vụ như: tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; công khai,
minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát... để giảm thiểu tối đa các
tiêu cực phát sinh trong hoạt động của nền công vụ, chấn chỉnh bộ máy, ngăn chặn và
đẩy lùi quan liêu, tham nhũng; cải cách triệt để các thủ tục hành chính theo nguyên tắc
thống nhất, công khai, đơn giản...Tăng cường hệ thống thanh tra công vụ nhằm nâng
cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra. Thanh
tra, kiểm tra thường xuyên và định kỳ các hoạt động công vụ.
Thứ sáu, tinh giản biên chế - đặc biệt là đội ngũ công chức viên chức dư thừa
Các chuyên gia tiền lương cho rằng việc điều chỉnh lương cơ sở khiến nợ công tăng
lên hoặc phải đi vay nước ngoài để cải cách tiền lương. Nhưng có một phương pháp
mang tính lâu dài là tăng lương cơ sở nhưng phải quyết liệt tinh giản biên chế, đặc biệt
là đội ngũ công chức, viên chức dư thừa.
Ông Nguyễn Trọng Điều – nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho rằng: “Cần hoạch
định được là với khối lượng công việc như thế của công chức để phục vụ người dân thì
cần bao nhiêu người và người đó có trình độ, chất lượng như thế nào để xứng đáng.
Bây giờ cứ kéo cả làng vào làm công chức thì không được” . Vì vậy, cần tinh giản bộ
máy hành chính một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người
thực sự có năng lực, giảm thiểu tình trạng “nuôi bác cô”. Đồng thời thực hiện rà soát,
phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích
công việc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ sao cho hợp lý, góp phần tạo

thời gian có hạn nên bài viết chỉ nêu lên vài nét về thực trạng và từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm khắc phục những tác động tiêu cực còn tồn tại. Hy vọng bài viết có thể
trở thành một nguồn tài liệu để mọi người- đặc biệt là những bộ phận cơ quan chức
năng tham khảo để sớm có những cách giải quyết kịp thời về điều chỉnh lương cơ sở
cũng như phương pháp tạo động lực, thu hút và giữ chân người tài làm việc trong khu
vực công của nước ta trong thời gian tới.

16


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Tiền lương – Tiền công, Đại học Lao Động- Xã Hội, chủ biên PGS.TS
Nguyễn Tiệp, Ths. Lê Thanh Hà, NXB Lao Động- Xã Hội, năm 2010.
2. />3. />4. />5. />6. />7. />