LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc.
Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015
Tác giả luận văn

Bùi Anh Hoài

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
Lãnh đạo trường Đại học Hàng hải Việt Nam, Viện đào tạo sau Đại học Trường Đại học Hàng hải Việt Nam.
Các thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dậy, tham gia quản lý trong suốt
quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đã tạo điều kiện cho tác giả
nghiên cứu khoa học và cho những ý kiến quý báu trong quá trình thực hiện
đề tài.
Gia đình cùng bạn bè đã giúp đỡ, động viên tạo mọi điều kiện tốt nhất
cho tác giả trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Hùng đã giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình cho tác giả
trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn.
Luận văn không tránh khỏi sai sót, kính mong được sự chỉ dẫn, góp ý của
các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn
hảo hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

Tên bảng
Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện
có đến 31/12/2014
Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014
Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
Kết quả đào tạo qua các năm 2012 – 2014
Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014
Kế hoạch tuyển dụng – đào tạo của Bệnh viện giai đoạn
2015 – 2020
Tổng hợp đối tượng được khảo nghiệm về tính cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp
Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp

2.7
3.1
3.2
3.3
3.4

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

Sơ đồ bộ máy tổ chức của bệnh viện năm 2012 -2014
Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện

29

có đến 31/12/2014
Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014
Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương
năm 2012 – 2014
Kết quả đào tạo qua các năm 2012 – 2014
Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014
Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp để xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực cho bệnh viện phụ sản Hải Dương
Tính cần thiết của biện pháp
Tính khả thi của biện pháp
Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp


là 1 nguồn cán bộ tương lai, sau này sẽ được ban lãnh đạo BV cân nhắc, lựa chọn
vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt của BV. Bên cạnh đó, các Bác sỹ, NHS, ĐD ngoài
đảm nhiệm công việc ở khoa thì còn được phân công thường trực cấp cứu 24/24.
Đó là cách để trau dồi chuyên môn nhanh chóng, giúp cho Bệnh viện có thuận lợi
trong việc điều chuyển, phân công công việc theo nhu cầu hoạt động. Hiện tại
Bệnh viện thực hiện việc luân chuyển Bác sỹ, NHS, ĐD 2 năm/ 1 lần. Số lượng
luân chuyển áp dụng tuỳ theo tình hình cụ thể nhưng tối thiểu là 30%..................49
Xây dựng, quy hoạch phát triển đội ngũ lãnh đạo, cán bộ chủ chốt:.....................50

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chăm sóc sức khỏe nhân dân là sứ mệnh cao quý của ngành y. Từ lâu đời
người ta đã coi nghề y là một nghề quan trọng, một nghề nhân đạo có quan hệ đến
đời sống và tính mạng con người, đến hạnh phúc của từng gia đình, tương lai nòi
giống, đến sức khỏe và sự cường thịnh của một dân tộc và toàn xã hội.
Để có thể thực hiện được sứ mệnh cao cả đó, rất cần có một đội ngũ thầy
thuốc y, bác sỹ, cán bộ viên chức ngành y có trình độ cao về chuyên môn cả về y
đức như Bác đã dạy “Lương y như từ mẫu”.
Trong công tác cán bộ, Người cũng đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ
tốt thì việc gì cũng xong”.
Thấm nhuần những tư tưởng đó của Người, những năm qua, Bệnh viện Phụ
sản Hải Dương luôn quan tâm và coi trọng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ
y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ quản lý của Bệnh viện, song do mới thành lập, mô
hình hoạt động thay đổi từ mô hình khoa sang mô hình bệnh viện, có bộ máy tổ
chức hoạt động riêng, độc lập nên quy trình hoạt động, cách thức quản lý, nếp sống
và suy nghĩ của mọi người trong bệnh viện cần được thay đổi, đội ngũ y, bác sỹ,

năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản quản lý, công
trình khoa học đã có và các tài liệu khác; phương pháp này được sử dụng nhằm
xây dựng hoặc chuẩn hóa khái niệm, thuật ngữ; chỉ ra cơ sở lý luận, thực hiện phán
đoán và suy luận nhằm xác định bản chất của các yếu tố cơ bản có ảnh hưởng hoạt
động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển KT – XH nói
chung và cho Bệnh viện nói riêng.
4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực ở Bệnh viện Phụ sản Hải Dương để làm cơ sở đề xuất một số biện pháp xây

2


dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện đáp ứng cho yêu cầu nâng cao
chất lượng chăm sóc sức khỏe sinh sản trong giai đoạn 5 năm tới, cụ thể là:
Quan sát thực tế hoạt động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh
viện Phụ sản Hải Dương.
Tổng kết kinh nghiệm về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh
viện Phụ sản Hải Dương.
Xin ý kiến các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương.
4.3. Nhóm phương pháp nghiên cứu hỗ trợ
Các phương pháp: thống kê, phân tích và duy vật biện chứng đã được sử dụng
để giải quyết các yêu cầu của luận văn.
5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn
Thông qua việc phân tích thực trạng và đánh giá dựa trên các quan điểm quản
lý, đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm tạo đủ số lượng và đảm bảo về tiêu chuẩn

Theo triết học, tổ chức nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật không thể
tồn tại mà không có một hình thức liên kết các yếu tố thuộc nội dung của nó. Như
vậy, tổ chức là thuộc tính của bản thân các sự vật. Nói tổng quát, tổ chức là một
chỉnh thể, có một cấu trúc, có những chức năng và có phương thức hoạt động riêng
để đạt tới những mục đích nhất định. Do đó, tổ chức như là một hệ thống và tổ
chức nào cũng nằm trong một hệ thống lớn hơn và cũng là hệ thống lớn của một số
hệ thống khác [1, tr 78].
Theo nghĩa thường dùng trong công tác cán bộ và nói về con người, tổ chức là
một cơ cấu liên kết những cá nhân trong một hệ thống nhằm thực hiện mục tiêu
của hệ thống trên cơ sở những nguyên tắc và quy tắc nhất định. Nói cách khác, tổ
chức là tập hợp người được liên kết với nhau để hoạt động vì những quyền lợi
chung, nhằm thực hiện nhiệm vụ chung để đạt tới mục tiêu chung đã xác định.
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân được sắp xếp trong
một tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có quyền
hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo các cấp và các khâu khác nhau,
nhưng cũng thực hiện các chức năng của tổ chức và cùng hướng tới mục đích
chung [2,tr 65].
1.1.1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực
Trước hết, khái niệm nhân lực lúc nào cũng gắn với một tổ chức xã hội, tổ
chức đó có thể là một quốc gia, một ngành, một đơn vị cụ thể như một công ty,
một bệnh viện, một trường học,… nào đó [4,tr 57].
Nhân lực của tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia trong tổ chức, bất kể vai
trò, vị trí và chức năng, nhiệm vụ của họ là gì.

4


Phát triển nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm tạo ra những năng lực và
phẩm chất của mỗi cá nhân và năng lực phẩm chất của cả đội ngũ nhân lực trong
một tổ chức sao cho đội ngũ đó có cơ cấu phù hợp, có trình độ đáp ứng với những

viện thì cần phải lưu ý đến việc phân công đúng người, đúng việc; xác định chính
xác và rõ ràng các công việc của từng khoa, phòng trong Bệnh viện và phải xây
dựng đủ và chính xác các nhiệm vụ, chức năng của mỗi khoa, phòng và mỗi cá
nhân.
1.1.2.4. Tính phát triển
Tổ chức không bất biến mà là một hệ thống luôn được bổ sung và nâng cao
chất lượng nhân lực; đồng thời luôn được bổ sung nhiệm vụ, chức năng mới nhằm
đáp ứng các yêu cầu mới. Sự bổ sung nhiệm vụ, chức năng và nâng cao chất lượng
nhân lực đó nói lên tính phát triển của tổ chức nhằm làm thay đổi về lượng và tất
yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất.
Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện thì không thể cầu toàn ngay về tiêu chuẩn trình độ đội ngũ, nhưng ngược lại,
cũng không thể thỏa mãn với việc tuyển chọn và bố trí một đội ngũ không có đủ
năng lực thực hiện các công việc trước mắt và thiếu tiềm năng phát triển để thích
ứng với các nhiệm vụ, chức năng mới trong tương lai.
1.1.3 Một số quy luật cơ bản của tổ chức
1.1.3.1. Quy luật mục tiêu rõ ràng và hiệu quả
Tổ chức được hình thành cùng với sứ mạng (là mục tiêu dài hạn mang tính
định hướng chung của tổ chức) và mục tiêu hoạt động của nó (nhằm xác định
nhiệm vụ cụ thể cho từng lĩnh vực, từng hệ thống con). Hiệu quả của một tổ chức
là mức độ kết quả các hoạt động của tổ chức so với sứ mạng, mục tiêu và mức độ
phát huy tác dụng của các kết quả đó. Như vậy, mục tiêu không chuẩn xác thì tính
hiệu quả sẽ kém, thậm chí phản tác dụng.
Trong hoạt động từng tổ chức hay hoạt động của mỗi tập thể lớn, nhỏ cho đến
từng cá nhân đều xác định cho mình mục tiêu cần đạt tới. Nếu mục tiêu càng rõ
ràng thì cá nhân hoặc tập thể đó càng hoạt động có hiệu quả hơn.
Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là quy luật khách quan khống
chế cấu trúc của tổ chức. Không thực hiện đúng quy luật này thì vừa làm giảm hiệu

6

khi đó tất yếu tổ chức sẽ suy yếu và có thể bị phá vỡ hoàn toàn.

7


Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một
Bệnh viện, cần chú ý khi thiết lập tổ chức và bổ sung các phần tử vào tổ chức phải
gồm những người đồng tâm nhất trí, hiểu biết ý nhau và sẵn sàng hợp tác thực hiện
nhiệm vụ chung (nghĩa rộng), tránh cho được “trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”.
Có như vậy, mới tạo ra được một tổ chức có cấu trúc đồng bộ, sinh ra được sức
mạnh tổng hợp của cả Bệnh viện.
1.1.3.4. Quy luật vận động không ngừng và theo quy trình
Bất kỳ một tổ chức nào khi đã thành lập ra cùng với chức năng và nhiệm vụ
của nó thì nó vận hành ngay, vận hành liên tục và không ngừng hoạt động theo quy
trình vận hành của nó. Quy trình này được thể hiện ở chức năng và nhiệm vụ của
tổ chức dưới sự điều khiển của người quản lý.
Nhiều khi không thể kìm hãm được sự vận động không ngừng của tổ chức. Sự
vận động đó không có định hướng bởi chức năng và nhiệm vụ đã ấn định chính xác
và có giới hạn cụ thể thì dẫn đến không những tổ chức không đạt được mục tiêu
mà còn có thể vận động lệch hướng và đi đến bị phá vỡ không những tổ chức đó
mà cả hệ thống lớn của tổ chức [2,tr 97].
Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một
Bệnh viện cần chú ý khi thành lập tổ chức phải xây dựng luôn cả cơ chế vận hành
của nó bằng quy chế và các quy định theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà
nước và phù hợp với thực tiễn của Bệnh viện. Phải kiểm tra thường xuyên tác dụng
và kết quả triển khai các quy định để khi cần thiết phải bổ sung, cải tiến kịp thời,
thậm chí hủy bỏ, thay thế, đổi mới hoàn toàn các cơ chế đó một cách thích hợp để
nó có thể vận hành trơn tru và theo một quy trình đã được ấn định.
1.1.3.5. Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức
Quá trình vận hành của một tổ chức được thực hiện trong những môi trường

kiện tối thiểu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực thực hiện các mục tiêu của
Bệnh viện, rồi đi đến việc minh chứng giả thuyết bằng các luận cứ và luận chứng.
Phương pháp thử nghiệm một mô hình tổ chức trong thực tế, trong thực tế chúng
ta không đưa ra vấn đề xây dựng tổ chức bằng con đường thử nghiệm, nhưng cần chú ý
đến sự điều chỉnh tổ chức trong quá trình vận hành của Bệnh viện.
1.1.4.2. Nguyên tắc cơ bản xây dựng một tổ chức xã hội
Chủ thể quản lý phải tương xứng với khách thể quản lý.

9


Nguyên tắc này được dựa trên một nguyên lý của lý thuyết điều khiển học là
“nguyên lý độ đa dạng cần thiết”. Theo nguyên lý này, tuy tổ chức có quy luật cấu
trúc đồng nhất, nhưng mỗi phần tử cũng có những “cái riêng” về hành vi của họ và
chính những cái riêng đó sẽ là mầm mống sinh ra sự bất định. Như vậy không thể
dùng một công tác quản lý không đủ năng lực tối thiểu (nói rộng ra là một bộ máy
quản lý đơn giản) để quản lý những đối tượng phức tạp [2,tr 121].
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện cần chú ý chọn CBQL các cấp của Bệnh viện phải đủ mọi tiêu chuẩn và chú
trọng nhất đến năng lực của đội ngũ CBQL đó.
Phân cấp quản lý.
Khi điều khiển một hệ thống trong một môi trường luôn luôn biến động thì
chủ thể quản lý tổ chức phải thu thập, xử lý và chuyển tải một lượng thông tin vô
cùng lớn để đề ra rất nhiều quyết định quản lý khác nhau. Nếu các thông tin đó chỉ
được xử lý ở một trung tâm duy nhất thì không thể đầy đủ, chính xác và kịp thời;
mặt khác khi phải đưa ra nhiều quyết định quản lý (từ việc lớn đến nhỏ) sẽ là khó
khăn đối với người quản lý.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện cần xác định chính xác các cấp quản lý của Bệnh viện nhằm chia sẻ thu thập,
xử lý và chuyển tải thông tin; chia sẻ việc ra quyết định và chia sẻ việc giám sát

cần xem xét tổng hợp các chức năng thành phần để có chức năng toàn cục, tránh sự
phân chia thiếu, thừa hoặc chồng chéo các chức năng đối với các bộ phận trong
Bệnh viện.
Nguyên tắc cân đối.
Đó là yêu cầu cân đối giữa nhiệm vụ, chức năng với quyền hạn (hoặc thẩm
quyền); giữa quyền hạn với trách nhiệm; giữa nhiệm vụ, trách nhiệm với phương
tiện thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó.
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh
viện thì khi thiết lập một tổ chức thành phần (hệ con) phải xây dựng ngay được
chức năng, nhiệm vụ và đặc biệt là quyền hạn và trách nhiệm của CBQL mỗi bộ
phận đó một cách phù hợp và tương xứng giữa quyền và trách nhiệm.
Nguyên tắc hiệu lực và hiệu quả.
Hiệu lực của tổ chức thể hiện ở việc các bộ phận và cá nhân trong tổ chức đó

11


thực hiện quyết định của công tác quản lý kịp thời, nhanh chóng và đúng đắn.
Hiệu quả của tổ chức thể hiện ở chỗ bộ phận thực hiện được mục đích của tổ
chức với sự đầu tư nguồn lực thấp nhất (nhân lực, tài lực, vật lực và thông tin, …).
Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện
phải chú ý đến việc tạo môi trường phát huy tài năng thuận lợi cho mọi thành viên
và tiết kiệm nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, thông tin và thời gian) nhưng vẫn
đạt được mục tiêu hoạt động của các bộ phận và mục tiêu chung của Bệnh viện.
1.1.4.3. Điều kiện hình thành một tổ chức xã hội
Có các thể chế và quy định của xã hội về lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Có
mục tiêu hoạt động rõ ràng được xác định.
Có nhân lực thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức, trong đó quan
trọng nhất là có người đứng đầu tổ chức. Mục tiêu của tổ chức là cơ sở để xây
dựng nhiệm vụ và chức năng, nguyên lý hoạt động, thiết lập cấu trúc và cơ chế vận

Có cơ sở nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về trình độ
lý luận chính trị, lý luận quản lý, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
Có đủ các điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng và đặc biệt là điều kiện về TL&VL cho mọi cá nhân làm việc, thực hiện
phát triển cá nhân thông qua con đường nghiên cứu khoa học và tự học suốt đời.
Có môi trường công tác thuận lợi trong tổ chức và môi trường xã hội thuận lợi
cho các hoạt động mang tính phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.
Có đầy đủ các thông tin cần thiết để mọi cá nhân, mọi tổ chức cập nhật được
sự phát triển xã hội nói chung và cập nhật các thông tin liên quan đến những hoạt
động của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức nói riêng [2,tr 130], [3,tr 72].
1.3 Những yếu tố tác động đến chất lượng và hiệu quả nguồn nhân Iực
1.3.1 Yếu tố quản lý
1.3.1.1. Vai trò và ý nghĩa của hoạt động quản lý đối với xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực
Quản lý một tổ chức được hiểu là tác động hợp quy luật của công tác quản lý
đến khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt tới mục tiêu mong muốn.
Hoạt động của bất kỳ một tổ chức xã hội nào cũng có sự quản lý bằng việc
thực hiện các chức năng cơ bản là kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh
giá.

13


Chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức lúc nào cũng phụ thuộc vào yếu
tố tiền đề là công tác quản lý. Như vậy, trong xây dựng và phát triển đội ngũ nhân
lực thì vai trò quản lý đứng ở vị trí tiền đề và quyết định chất lượng và hiệu quả
công tác đó [1,tr 145].
1.3.1.2 Tác dụng của quản lý đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác quản lý có tác dụng tập hợp các lực lượng trong và ngoài tổ chức để
tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, vạch ra mục tiêu, dự kiến nguồn lực (nhân lực,

cơ sở để thiết lập các đường lối và chính sách phát triển KT - XH, các văn bản
dưới luật, cơ chế quản lý, các quy chế và các điều lệ đối với các lĩnh vực hoạt động
trong xã hội. Điều đó vừa thể hiện rõ nét vai trò, vị trí và ý nghĩa của luật pháp,
chính sách và cơ chế quản lý xã hội đối với mọi lĩnh vực hoạt động xã hội.
1.3.2.2 Mối quan hệ biện chứng của luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã
hội đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, đơn vị (cụ thể
là đối với Bệnh viện Phụ sản Hải Dương)
Bệnh viện có thể được xem là đơn vị cơ sở trong toàn bộ hệ thống chăm sóc
sức khỏe toàn dân của một quốc gia, là một bộ phận chứa đựng đầy đủ tính xã hội
và là nơi thể hiện đầy đủ bản chất của Nhà nước. Nếu như coi luật pháp, chính
sách và cơ chế quản lý xã hội là những phương tiện cần thiết của quản lý Nhà
nước, là hình thức thực hiện chính sách của Nhà nước thì khi xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện không thể không coi luật pháp, chính sách và
cơ chế quản lý xã hội là những cơ sở vừa mang tính định hướng vừa là yếu tố
mang tính tiền đề cho việc thực hiện mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực Bệnh viện. Như vậy, sự điều chỉnh và bảo vệ của luật pháp, chính sách và cơ
chế quản lý xã hội có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực cho một tổ chức nói chung và Bệnh viện nói riêng.
1.3.3 Yếu tố thông tin, truyền thông và môi trường xã hội
1.3.3.1 Vai trò và ý nghĩa của thông tin, truyền thông và môi trường xã hội đối với
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Thông tin và truyền thông thường là khâu phải thực hiện đầu tiên và thường
xuyên trong việc thực hiện các hoạt động xã hội nói chung, xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực cho một tổ chức nói riêng. Nó có tác dụng làm cho mọi thành viên
trong và ngoài tổ chức nhận biết được nhu cầu và yêu cầu nguồn nhân lực của tổ

15


chức. Từ đó, mọi thành viên của tổ chức có được sự nỗ lực phấn đấu để tồn tại,



Quy hoạch nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp,
chủ động đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Đó là một trong
những nội dung trọng yếu và là quá trình thực hiện các chủ trương, giải pháp nhằm
giúp các cấp lãnh đạo và quản lý xây đựng và phát triển một cách hiệu quả đội ngũ
nhân lực thuộc phạm vi lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, quy hoạch nguồn nhân lực
giúp cho tổ chức có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, tiêu chuẩn hoá về trình độ;
đồng thời tạo được thế chủ động về nhân lực (bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên kỹ thuật)
nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầu phát triển của đất nước, của địa phương
trong từng giai đoạn cụ thể.
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực có tác dụng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ công tác và nói rộng ra là nâng cao năng lực và phẩm chất của
từng thành viên và của cả đội ngũ trong một tổ chức nhằm làm cho đội ngũ đó vừa
thích ứng được với chức năng, nhiệm vụ và vừa đáp ứng được những yêu cầu phát
triển tổ chức [1,tr 157], [2, tr 148].
1.3.4.2. Mối quan hệ biện chứng của công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực đối với xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức được sinh ra cùng với sứ mạng của nó. Sứ mạng của tổ chức luôn
luôn có sự thay đổi theo hướng phát triển. Có nghĩa là trong từng giai đoạn cụ thể,
tổ chức được bổ sung nhiệm vụ và chức năng mà xã hội yêu cầu nặng nề hơn nhằm
đáp ứng được các yêu cầu phát triển không ngừng của xã hội.
Nhiệm vụ và chức năng của tổ chức do đội ngũ nhân lực của tổ chức thực
hiện. Năng lực và phẩm chất của đội ngũ quyết định mức độ chất lượng và hiệu
quả các nhiệm vụ và chức năng của tổ chức.
Như vậy, việc dự báo về yêu cầu số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ sẽ
định ra những yêu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Ngược lại, công
tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ sẽ đảm bảo cho việc thực hiện các
mục tiêu quy hoạch đội ngũ. Nói cách khác, công tác quy hoạch, đào tạo và bồi

hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức mà còn phụ thuộc vào việc thu
hút nhân lực có sẵn ở bên ngoài tổ chức. Việc tìm, chọn và tuyển dụng nguồn nhân
lực bên ngoài là một trong những nội dung mang tính thường xuyên và hết sức

18


quan trọng, nhằm làm cho tổ chức tăng về số lượng, mạnh về chất lượng và giảm
đầu tư nguồn lực cho xây đựng và phát triển nhân lực. Nói cách khác, thu hút nhân
lực bên ngoài tổ chức có mối quan hệ biện chứng với việc xây dựng và phát triển
đội ngũ nhân lực của một tổ chức.
1.3.6. Yếu tố liên kết và hợp tác về nhân lực
1.3.6.1. Vai trò và ý nghĩa hoạt động liên kết và hợp tác nhân lực đối với xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực
Trước hết, việc liên kết và hợp tác ở đây được hiểu vừa là liên kết, hợp tác
giữa tổ chức với các tổ chức khác ở trong nước và ở nước ngoài để vừa có nhân lực
làm việc trực tiếp và vừa thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân
lực trong tổ chức.
Liên kết, hợp tác nhân lực sẽ gián tiếp bổ sung được năng lực hoạt động cho
tổ chức không những về mặt tri thức, nãng lực nhằm hoàn thành sứ mạng của tổ
chức mà còn thực hiện được công tác đào tạo, bồỉ dưỡng nhân lực có sẵn trong tổ
chức.
Liên kết và hợp tác trong lĩnh vực nhân lực sẽ tạo ra sự trao đổi về triết lý
nhìn nhận tổng thể những vấn đề hoạt động của tổ chức, trao đổi những kiến thức
và những kinh nghiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động nhằm hoàn thành chức năng
và nhiệm vụ của mỗi bên đối với những tổ chức có liên kết và hợp tác với nhau.
Liên kết và hợp tác nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ chức
mới hình thành, khi mà tổ chức mới hình thành đó vừa thiếu nhân lực, vừa yếu về
năng lực và vừa thiếu kinh nghiệm tổ chức và hoạt động.
1.3.6.2. Mối quan hệ biện chứng của hoạt động liên kết và hợp tác nhân lực đối